La Teoría X y la Teoría Y son teorías de la motivación y gestión del trabajo humano . Fueron creados por Douglas McGregor mientras trabajaba en la MIT Sloan School of Management en la década de 1950 y se desarrollaron aún más en la década de 1960. [1] El trabajo de McGregor se basó en la teoría de la motivación junto con los trabajos de Abraham Maslow , quien creó la jerarquía de necesidades . Las dos teorías propuestas por McGregor describen modelos contrastantes de motivación de la fuerza laboral aplicados por los gerentes en la gestión de recursos humanos , comportamiento organizacional , comunicación organizacional ydesarrollo organizacional . La teoría X explica la importancia de una mayor supervisión, recompensas externas y sanciones, mientras que la teoría Y destaca el papel motivador de la satisfacción laboral y alienta a los trabajadores a abordar las tareas sin supervisión directa . El uso de la Teoría X y la Teoría Y por parte de la gerencia puede afectar la motivación y la productividad de los empleados de diferentes maneras, y los gerentes pueden optar por implementar estrategias de ambas teorías en sus prácticas. [2]
McGregor y Maslow
La Teoría X y la Teoría Y de McGregor y la jerarquía de necesidades de Maslow tienen sus raíces en la teoría de la motivación . [3] La jerarquía de necesidades de Maslow consiste en necesidades fisiológicas (nivel más bajo), necesidades de seguridad, necesidades de amor, necesidades de estima y autorrealización (nivel más alto). [3] Según Maslow, un humano está motivado por el nivel que aún no ha alcanzado, y la autorrealización no puede alcanzarse hasta que se haya cumplido cada uno de los niveles inferiores. [4] Los supuestos de la Teoría Y, en relación con la jerarquía de Maslow, ponen énfasis en las necesidades de nivel superior de los empleados, como las necesidades de estima y la autorrealización. [4]
McGregor también creía que la autorrealización era el nivel más alto de recompensa para los empleados. [4] Teorizó que la motivación que usan los empleados para alcanzar la autorrealización les permite alcanzar su máximo potencial. [4] Esto llevó a las empresas a centrarse en cómo sus empleados eran motivados, gestionados y dirigidos, creando un estilo de gestión de la Teoría Y que se centra en el impulso de la autorrealización individual. [4] La perspectiva de McGregor coloca la responsabilidad del desempeño tanto en los gerentes como en los subordinados. [5]
Teoría X
La teoría X se basa en supuestos sobre el trabajador típico. [6] Este estilo de gestión asume que el trabajador típico tiene poca ambición, evita la responsabilidad y está orientado a objetivos individuales. [6] En general, los gerentes del estilo de la Teoría X creen que sus empleados son menos inteligentes, más perezosos y trabajan únicamente para obtener ingresos sostenibles. [6] La gerencia cree que el trabajo de los empleados se basa en su propio interés. [7] Los gerentes que creen que los empleados operan de esta manera tienen más probabilidades de utilizar recompensas o castigos como motivación. [7] Debido a estos supuestos, la Teoría X concluye que la fuerza laboral típica opera de manera más eficiente bajo un enfoque práctico de gestión. Los gerentes de la Teoría X creen que todas las acciones deben ser rastreables hasta el individuo responsable. Esto permite que el individuo reciba una recompensa directa o una reprimenda, dependiendo de la naturaleza positiva o negativa del resultado. [6] Este estilo gerencial es más efectivo cuando se usa en una fuerza laboral que no está esencialmente motivada para desempeñarse. [6]
Según McGregor, hay dos enfoques opuestos para implementar la Teoría X: el enfoque duro y el enfoque suave. [8] El enfoque duro depende de una estrecha supervisión, intimidación y castigo inmediato. [6] Este enfoque puede generar potencialmente una fuerza laboral hostil y mínimamente cooperativa que puede causar resentimiento hacia la gerencia. [7] Los gerentes siempre buscan errores de los empleados, porque no confían en su trabajo. [7] La teoría X es un enfoque de "nosotros contra ellos", lo que significa que es la administración contra los empleados. [7]
El enfoque suave se caracteriza por la indulgencia y reglas menos estrictas con la esperanza de crear una alta moral en el lugar de trabajo y empleados cooperativos. [8] La implementación de un sistema que es demasiado flexible podría resultar en una fuerza laboral habilitada y de bajo rendimiento. [8] McGregor cree que ambos extremos del espectro son demasiado extremos para una aplicación eficiente en el mundo real. En cambio, McGregor siente que un enfoque ubicado en el medio sería la implementación más efectiva de la Teoría X. [8]
Debido a que los gerentes y supervisores tienen un control casi completo del trabajo, esto produce un producto o flujo de trabajo más sistemático y uniforme. [6] La teoría X puede beneficiar a un lugar de trabajo que utiliza una línea de montaje o mano de obra. El uso de esta teoría en este tipo de condiciones de trabajo permite a los empleados especializarse en áreas de trabajo particulares, lo que a su vez permite a la empresa producir en masa una mayor cantidad y calidad de trabajo . [6]
Teoría Y
Los gerentes de la Teoría Y asumen que los empleados están motivados internamente , disfrutan de su trabajo y trabajan para mejorar sin una recompensa directa a cambio. [6] Estos gerentes ven a sus empleados como uno de los activos más valiosos para la empresa, impulsando el funcionamiento interno de la corporación. [6] Además, los empleados tienden a asumir la responsabilidad total de su trabajo y no necesitan una supervisión cercana para crear un producto de calidad. [2] Sin embargo, es importante tener en cuenta que antes de que un empleado lleve a cabo su tarea, primero debe obtener la aprobación del gerente. [6] Esto asegura que el trabajo se mantenga eficiente, productivo y en línea con los estándares de la empresa.
Los gerentes de la Teoría Y gravitan hacia la relación con el trabajador en un nivel más personal, en contraposición a una relación más conductiva y basada en la enseñanza. [6] Como resultado, los seguidores de la Teoría Y pueden tener una mejor relación con su jefe, creando una atmósfera más saludable en el lugar de trabajo. [9] En comparación con la teoría X, la teoría Y incorpora un entorno pseudodemocrático a la fuerza laboral. [4] Esto le permite al empleado diseñar, construir y publicar su trabajo de manera oportuna en coordinación con su carga de trabajo y proyectos.
Aunque la teoría Y abarca la creatividad y la discusión, tiene limitaciones. Si bien hay una sensación más personal e individualista, esto deja margen para el error en términos de coherencia y uniformidad. [4] El lugar de trabajo carece de reglas y prácticas invariables, lo que podría ser potencialmente perjudicial para los estándares de calidad del producto y las pautas estrictas de una empresa determinada.
Teoría Z
Psicólogo humanista Abraham Maslow , sobre cuyo trabajo McGregor sacó para Teorías X e Y, no dudaba en proponer su propio modelo de la motivación laboral, Teoría Z . A diferencia de las teorías X e Y, la teoría Z reconoce una dimensión trascendente al trabajo y la motivación del trabajador. Un estilo de gestión óptimo ayudaría a cultivar la creatividad, la percepción, el significado y la excelencia moral de los trabajadores. [10]
Elegir un estilo de gestión
Para McGregor, la Teoría X y la Teoría Y no son extremos opuestos del mismo continuo, sino más bien dos continuos diferentes en sí mismos. Para lograr la producción más eficiente, una combinación de ambas teorías puede ser apropiada. [6] Este enfoque se deriva de la investigación de Fred Fiedler sobre varios estilos de liderazgo conocidos como teoría de la contingencia . Esta teoría establece que los gerentes evalúan el lugar de trabajo y eligen su estilo de liderazgo en función de las condiciones internas y externas que se presentan. Los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría X tienen un estilo de administración autoritario. Una organización con este estilo de gestión está formada por varios niveles de supervisores y gerentes que intervienen activamente y microgestionan a los empleados. [11] Por el contrario, los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría Y tienen un estilo de gestión de no intervención. Una organización con este estilo de gestión fomenta la participación y valora los pensamientos y objetivos de las personas. Sin embargo, debido a que no existe una manera óptima para que un gerente elija entre adoptar la Teoría X o la Teoría Y, es probable que un gerente necesite adoptar ambos enfoques dependiendo de las circunstancias cambiantes y los niveles de locus de control interno y externo a lo largo de la etapa. lugar de trabajo. [12]
Mando y control militar
La Teoría X y la Teoría Y también tienen implicaciones en el mando y control militar (C2). Las concepciones más antiguas, estrictamente jerárquicas de C2, con una centralización estrecha de los derechos de decisión, patrones de interacción muy restringidos y distribución de información limitada tienden a surgir de supuestos culturales y organizacionales compatibles con la Teoría X. Por otro lado, más modernas, centradas en la red, y los conceptos descentralizados de C2, que se basan en la iniciativa individual y la auto-sincronización, tienden a surgir más de una filosofía de "Teoría Y". [13] El mando tipo misión , por ejemplo, es una filosofía de mando a la que aspiran muchos establecimientos militares modernos, y que implica juicio y acción individual dentro del marco general de la intención del comandante. Sus suposiciones sobre el valor de la iniciativa individual la convierten en una filosofía más de Teoría-Y que de Teoría X. [14]
Ver también
- Gestión científica
Referencias
- ^ "Douglas M. McGregor |" . iwer.mit.edu . Consultado el 11 de abril de 2018 .
- ^ a b "Más allá de la teoría Y" . Harvard Business Review . 1970-05-01 . Consultado el 12 de abril de 2018 .
- ^ a b Maslow, AH (1943). "Una teoría de motivación humana". Revisión psicológica . 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . doi : 10.1037 / h0054346 .
- ^ a b c d e f g Carson, Charles (primavera de 2018). "Una visión histórica de la teoría Y de Douglas McGregor". Revista de decisiones de gestión . 43 (3): 450–460. doi : 10.1108 / 00251740510589814 .
- ^ Vale la pena, Michael (2019). Gestión sin fines de lucro: principios y gestión . Estados Unidos de América: SAGE. pag. 248. ISBN 978-1-5063-9686-6.
- ^ a b c d e f g h yo j k l m Hattangadi, Vidya (diciembre de 2015). "Teoría X y Teoría Y" (PDF) . Revista Internacional de Aspectos de Investigaciones Recientes . 2 : 20-21.
- ^ a b c d e Fischer, Elizabeth (1 de octubre de 2009). "Motivación y liderazgo en la gestión del trabajo social: una revisión de teorías y estudios relacionados". Administración en Trabajo Social : 356.
- ^ a b c d NetMBA.com. "Teoría X y Teoría Y" . www.netmba.com . Consultado el 12 de abril de 2018 .
- ^ "Gestión de empleados: eres X o eres Y" (PDF) .
- ^ Maslow, Abraham (2009). "Teoría Z" . maslow.org . Consultado el 23 de octubre de 2018 .
- ^ "Teoría X y Teoría Y: Entender las motivaciones de las personas" . Consultado el 11 de abril de 2018 .
- ^ Avolio, Bruce J. (2007). "Promoción de estrategias más integradoras para la construcción de teorías de liderazgo". Psicólogo estadounidense . 62 (1): 25–33. CiteSeerX 10.1.1.467.7223 . doi : 10.1037 / 0003-066x.62.1.25 . PMID 17209677 .
- ^ Vassiliou, Marius, David S. Alberts y Jonathan R. Agre (2015). "C2 rediseñado: el futuro de la empresa". Prensa CRC; Nueva York; págs. 98-99.
- ^ Vassiliou, Marius y David S. Alberts (2017). "Mission Command y Agile C2". Proc. 22º Simposio Internacional de Investigación y Tecnología de Mando y Control (ICCRTS).
enlaces externos
- Un diagrama que representa la Teoría X y la Teoría Y , Alan Chapman, 2002.
- Otro diagrama que representa la Teoría X y la Teoría Y