Wilson y Palmer contra Reino Unido

Wilson v Reino Unido
Tribunal	Tribunal Europeo de Derechos Humanos
Nombre completo del caso	Wilson y National Union of Journalists, Palmer y NURMTW, Doolan y otros contra Reino Unido
Cita (s)	[2002] ECHR 552 , [2002] IRLR 568, (2002) 35 EHRR 20 (solicitudes núms. 30668/96, 30671/96 y 30678/96)
Historia del caso
Acción (es) previa (s)	[1995] 2 AC 454; [1995] 2 Todos ER 100
Palabras clave
Discriminación sindical, libertad sindical

Wilson v Reino Unido [2002] ECHR 552 es un caso de legislación laboral del Reino Unido y legislación laboral europea relativo a la discriminación por parte de los empleadores contra sus trabajadores que se afilian y actúan a través de sindicatos. ^[1] Después de una larga serie de apelaciones a través del sistema judicial del Reino Unido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que el artículo 11 del CEDH protege el derecho fundamental de las personas a afiliarse a un sindicato, participar en actividades relacionadas con el sindicato y actuar como último recurso. para proteger sus intereses.

Hechos

El Sr. Wilson trabajaba para el periódico Daily Mail . El periódico dio de baja al Sindicato Nacional de Periodistas . Se aumentó la paga para los trabajadores que aceptaron contratos individuales, en lugar de permanecer en los términos negociados mediante convenio colectivo. Wilson decidió no cambiar a un contrato individual. Su salario no se incrementó tan rápido como los del resto de sus compañeros.

El Sr. Palmer trabajó para los puertos de Southampton. Su empleador le ofreció un contrato individual, junto con un aumento salarial del 10%, pero con la condición de que dejara de estar representado por el sindicato, el Sindicato Nacional de Trabajadores Ferroviarios, Marítimos y del Transporte . Palmer se negó a pasar a un contrato individual. A diferencia del resto de trabajadores, su salario se incrementó en un 8,9% y no se benefició como otros de un plan de seguro médico privado. Luego, la empresa dio de baja al sindicato.

Ambas partes, junto con su sindicato, se quejaron de que su derecho a participar en actividades sindicales había sido violado por la ley del Reino Unido, y si no esa ley del Reino Unido, en particular bajo la Ley de Relaciones Laborales y Sindicales (Consolidación) de 1992, artículo 148 (3). ) incumplió las normas internacionales y el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos .

Juicio

Tribunal de Apelación

En el Tribunal de Apelación Dillon LJ , Butler-Sloss LJ y Farquharson LJ sostuvieron ^[2] que la conducta de los empleadores había infringido la entonces vigente Ley de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978, artículo 23. La acción de los empleadores tenía por objeto disuadir a los empleados de ser miembros de un sindicato y esa disuasión era una consecuencia totalmente previsible.

Cámara de los Lores

En la Cámara de los Lores, Lord Keith, Lord Bridge, Lord Browne-Wilkinson , Lord Slynn y Lord Lloyd revocaron el Tribunal de Apelación. ^[3] Sostuvieron que los empleadores que retenían un aumento de sueldo a los empleados no era una "acción que no fuera el despido". Se trata de una omisión y debe interpretarse como tal dada la compleja historia legislativa de la disposición. Además, el Tribunal nunca había establecido que el propósito de los empleadores fuera disuadir a sus empleados de afiliarse a un sindicato o sancionarlos por afiliarse. Entonces, la legislación aquí no protegió las actividades de Wilson o Palmer.

Nicholas Underhill QC y Brian Napier actuaron para Associated Newspapers, y Patrick Elias QC y Nigel Giffin actuaron para Associated British Ports, mientras que John Hendy QC y Jennifer Eady actuaron para Mr Wilson y Jeffrey Burke QC y Peter Clark actuó para Mr Palmer.

Tribunal Europeo de Derechos Humanos

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que el efecto de la ley del Reino Unido era permitir que los empleadores trataran a los empleados que no estaban preparados para renunciar al derecho a consultar a un sindicato de manera menos favorable. El uso de incentivos económicos para inducir a los empleados a renunciar a los derechos sindicales viola el artículo 11 del CEDH, ya que efectivamente frustra la capacidad del sindicato de luchar por la protección de sus miembros. Los sindicatos tienen derecho a hacer declaraciones a los empleadores y, en última instancia, a tomar medidas para proteger sus intereses.

41. La Corte observa de entrada que si bien el objeto esencial del artículo 11 es proteger a la persona contra la injerencia arbitraria de las autoridades públicas en el ejercicio de los derechos protegidos, pueden existir además obligaciones positivas para asegurar el goce efectivo de estos derechos. En el presente caso, las cuestiones relativas a las reclamaciones de los demandantes —principalmente, la cancelación del reconocimiento de los sindicatos por parte de los empleadores con fines de negociación colectiva y la oferta de condiciones de empleo más favorables a los empleados que accedieron a no ser representados por los sindicatos— no implicaron intervención del Estado. Sin embargo, la responsabilidad del Reino Unido se vería comprometida si estos asuntos resultaran de un incumplimiento por su parte de garantizar a los solicitantes en virtud de la legislación nacional los derechos establecidos en el artículo 11 de la Convención.
42. La Corte recuerda que el artículo 11 (1) presenta la libertad sindical como una forma o un aspecto especial de la libertad sindical. Las palabras "para la protección de sus intereses" en el artículo 11 (1) no son redundantes, y el Convenio salvaguarda la libertad de proteger los intereses profesionales de los afiliados a sindicatos mediante la acción sindical, cuya conducta y desarrollo los Estados contratantes deben tanto Permitir y hacer posible. Por tanto, un sindicato debe tener libertad para luchar por la protección de los intereses de sus miembros, y los miembros individuales tienen derecho, para proteger sus intereses, a que el sindicato sea escuchado. Sin embargo, el artículo 11 no garantiza un trato particular a los sindicatos o sus miembros y deja a cada Estado la libre elección de los medios que se utilizarán para garantizar el derecho a ser escuchado.
43. El Tribunal observa que, en el momento de los hechos denunciados por los demandantes, la ley del Reino Unido preveía un sistema de negociación colectiva totalmente voluntario, sin obligación legal de los empleadores de reconocer a los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva. Por lo tanto, no existía en la ley ningún recurso por el cual los demandantes pudieran evitar que los empleadores en el presente caso cancelaran el reconocimiento de los sindicatos y se negaran a renovar los convenios colectivos.
44. Sin embargo, el Tribunal ha sostenido sistemáticamente que, si bien la negociación colectiva puede ser una de las formas en que los sindicatos pueden proteger los intereses de sus miembros, no es indispensable para el goce efectivo de la libertad sindical. La negociación colectiva obligatoria impondría a los empleadores la obligación de negociar con los sindicatos. El Tribunal aún no está preparado para sostener que la libertad de un sindicato para hacer oír su voz se extiende a imponer al empleador la obligación de reconocer a un sindicato. Sin embargo, el sindicato y sus miembros deben tener la libertad, de una forma u otra, de intentar persuadir al empleador de que escuche lo que tiene que decir en nombre de sus miembros.En vista del carácter delicado de las cuestiones sociales y políticas implicadas en el logro de un equilibrio adecuado entre los intereses en competencia y el amplio grado de divergencia entre los sistemas nacionales en este campo, los Estados contratantes disfrutan de un amplio margen de apreciación en cuanto a cómo los sindicatos la libertad puede estar asegurada.
45. El Tribunal observa que los sindicatos demandantes disponían de otras medidas que les permitían promover los intereses de sus miembros. En particular, la legislación nacional confiere protección a un sindicato que convoque o apoye una huelga "en la contemplación o promoción de un conflicto comercial". La concesión del derecho de huelga, si bien puede estar sujeta a reglamentación, representa uno de los medios más importantes por los que el Estado puede garantizar la libertad de un sindicato para proteger los intereses profesionales de sus miembros. En este contexto, el Tribunal no considera que la ausencia en la legislación del Reino Unido de la obligación de los empleadores de entablar negociaciones colectivas haya dado lugar, en sí misma, a una violación del artículo 11 del Convenio.
46. El Tribunal está de acuerdo con el Gobierno en que la esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible que un sindicato que no esté reconocido por un empleador tome medidas que incluyan, si es necesario, la organización de acciones colectivas , con miras a persuadir el empleador para entrar en negociaciones colectivascon él en aquellas cuestiones que el sindicato cree que son importantes para los intereses de sus miembros. Además, es esencial para el derecho a afiliarse a un sindicato para la protección de sus intereses que los empleados tengan la libertad de dar instrucciones o permitir que el sindicato haga gestiones ante su empleador o emprenda acciones en apoyo de sus intereses en su nombre. . Si los trabajadores no pueden hacerlo, su libertad de afiliarse a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria. Es función del Estado garantizar que los miembros de los sindicatos no se vean impedidos o restringidos de utilizar su sindicato para representarlos en los intentos de regular sus relaciones con sus empleadores.
47. En el presente caso, los empleadores podían tratar de adelantarse a cualquier protesta de los sindicatos o sus miembros contra la imposición de límites a la negociación colectiva voluntaria, ofreciendo a los empleados que aceptaran la terminación de la negociación colectiva aumentos salariales sustanciales, que no se proporcionaron a quienes se negaron a firmar contratos aceptando el fin de la representación sindical. El corolario de esto fue que la ley del Reino Unido permitía a los empleadores tratar de manera menos favorable a los empleados que no estaban dispuestos a renunciar a una libertad que era una característica esencial de la afiliación sindical. Tal conducta desincentiva o restringe el uso por parte de los empleados de la afiliación sindical para proteger sus intereses. Sin embargo, como la Cámara de los Lores'sentencia aclarada, la legislación nacional no prohibía al empleador ofrecer un incentivo a los empleados que renunciaran al derecho de representación sindical, incluso si el objetivo y el resultado del ejercicio era poner fin a la negociación colectiva y, por lo tanto, reducir sustancialmente la autoridad del sindicato, siempre y cuando el empleador no actuara con el propósito de prevenir o disuadir al empleado individual de simplemente ser miembro de un sindicato.
48. Por lo tanto, según la legislación del Reino Unido en el momento pertinente, un empleador podía efectivamente socavar o frustrar la capacidad de un sindicato para luchar por la protección de los intereses de sus miembros. El Tribunal observa que este aspecto del derecho interno ha sido objeto de críticas por parte del Comité de Expertos Independientes de la Carta Social y del Comité de Libertad Sindical de la OIT (véanse los párrafos 32 a 33 y 37 anteriores). Considera que, al permitir que los empleadores utilicen incentivos económicos para inducir a los empleados a renunciar a importantes derechos sindicales, el Estado demandado ha incumplido su obligación positiva de garantizar el disfrute de los derechos previstos en el artículo 11 del Convenio. Este incumplimiento supuso una violación del artículo 11, tanto en lo que respecta a los sindicatos solicitantes como a los solicitantes individuales.

Importancia

Habiéndose encontrado que infringía las normas del derecho laboral internacional en general, y el artículo 11 del CEDH en particular, el gobierno del Reino Unido se dispuso a consultar sobre cómo enmendar TULRCA 1992 para cumplir con la sentencia, pero con el objetivo de no cambiar más la ley. de lo absolutamente necesario para cumplir con la sentencia. El resultado fue la Ley de Relaciones Laborales de 2004 , que modificó, en particular, el artículo 146 de la TULRCA de 1992 para estipular que todos los "trabajadores" estaban protegidos por las disposiciones sobre detrimento de la afiliación y las actividades sindicales.

Ver también

• Demir y Baykara contra Turquía [2008] ECHR 1345

Notas

1. E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2018) ch 8, 354
2. Associated Newspapers Ltd contra Wilson [1995] 2 Todos ER 100
3. Associated Newspapers Ltd contra Wilson [1995] 2 AC 454, [1995] 2 WLR 354

Referencias

• KD Ewing , 'Las implicaciones de Wilson y Palmer' (2003) 32 (1) Industrial Law Journal 1–22
• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2018) cap. 8, 354

Enlaces externos

• Sentencia del TEDH