El desarrollo de la fuerza laboral , un enfoque estadounidense del desarrollo económico , intenta mejorar la estabilidad económica y la prosperidad de una región centrándose en las personas en lugar de las empresas . Básicamente, desarrolla una estrategia de recursos humanos . El desarrollo de la fuerza laboral ha evolucionado desde un enfoque centrado en problemas, que aborda cuestiones como los trabajadores poco calificados o la necesidad de más empleados en una industria en particular, a un enfoque holístico que considera las muchas barreras de los participantes y las necesidades generales de la región.
El desarrollo de la fuerza laboral ha ocurrido históricamente de dos formas: estrategias basadas en el lugar que intentan abordar las necesidades de las personas que viven en un vecindario en particular, y estrategias basadas en el sector que se enfocan en hacer coincidir las habilidades de los trabajadores con las necesidades en una industria ya presente en el país. región.
En ambos enfoques, han surgido temas para las mejores prácticas. Los programas exitosos de desarrollo de la fuerza laboral (PDM [1] ) suelen tener una sólida red de vínculos en una comunidad y están equipados para responder a los cambios en sus entornos. Además, adoptan un enfoque holístico de los problemas que enfrentan los participantes. [ cita requerida ]
La responsabilidad del desarrollo de la fuerza laboral en los Estados Unidos ha estado sobre los hombros del gobierno durante al menos un siglo, desde la llegada de las escuelas públicas . Este sistema formal de educación reemplazó a los sistemas anteriores en la historia de Estados Unidos cuando los estudiantes cuyos padres deseaban que aprendieran un oficio diferente al de sus padres comenzaron a aprender. La educación informal se llevó a cabo en el hogar, según la capacidad del hogar y el nivel de ingresos. Las escuelas públicas se fundaron para preparar a los estudiantes a ganar un salario digno proporcionándoles habilidades como lectura y aritmética. [ cita requerida ] Sin embargo, los empleadores todavía proporcionaban formación profesional en el trabajo .
El desarrollo tradicional de la fuerza de trabajo se ha centrado en los problemas. Los profesionales del desarrollo económico evaluaron vecindarios, ciudades o estados sobre la base de las debilidades percibidas en la capacidad de los recursos humanos . Sin embargo, los esfuerzos recientes [ ¿cuándo? ] ven el desarrollo de la fuerza laboral de una manera más positiva. Los desarrolladores económicos utilizan el desarrollo de la fuerza laboral como una forma de aumentar la equidad entre los habitantes de una región. Es posible que los residentes del centro de la ciudad no tengan acceso a las mismas oportunidades de educación, y los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden aumentar sus niveles de habilidades para que puedan competir con los suburbanos por trabajos bien remunerados.
El desarrollo de la fuerza laboral a partir de 2016 a [actualizar]menudo toma un enfoque más holístico, abordando problemas como el desajuste espacial o el transporte deficiente a los trabajos. Los programas para capacitar a los trabajadores a menudo forman parte de una red de otras oportunidades comunitarias o de servicios humanos.
Enfoques para el desarrollo de la fuerza laboral
Los investigadores han categorizado dos enfoques para el desarrollo de la fuerza laboral, enfoques basados en el sector y basados en el lugar. El defensor sectorial habla por el lado de la demanda, enfatizando las estrategias impulsadas por el empleador o el mercado, mientras que el profesional basado en el lugar cree decididamente en la virtud del lado de la oferta: aquellos solicitantes de empleo de bajos ingresos que necesitan trabajo y una vía para salir de pobreza. Sin embargo, las estrategias contemporáneas a menudo utilizan un enfoque mixto. [2]
Enfoque sectorial
Descripción
Los enfoques basados en sectores consideran los sectores o industrias de una región que necesitan habilidades laborales específicas. Estas estrategias se enfocan en el lado de la demanda del desarrollo del lugar de trabajo y consideran las industrias en las que es más probable que se contraten nuevos empleados. Los programas sectoriales pueden tener requisitos de entrada más altos que las estrategias basadas en el lugar porque su objetivo final es ayudar al sector al que se dirigen, no aumentar la capacidad de contratación general de los residentes más desfavorecidos.
Creación de un programa sectorial
Las estrategias sectoriales están diseñadas para satisfacer las necesidades tanto de los empleadores de la industria como de los trabajadores que desean mejorar sus habilidades y avanzar en su desarrollo profesional. Por definición, los enfoques sectoriales deben apuntar a una industria específica.
Una evaluación inicial puede revelar qué industrias serían buenos objetivos para una región, y las evaluaciones durante el programa pueden ayudar a refinar el enfoque del programa.
Por lo general, las estrategias adecuadas se crean a través de redes y asociaciones. Estas asociaciones están diseñadas para conectar a personas de bajos ingresos o desfavorecidos con empleos en trabajos que ofrecen la promesa de estabilidad financiera y un crecimiento significativo en la industria en un futuro próximo.
La participación de la comunidad también es un componente importante en la construcción de una estrategia sectorial. Específicamente, es necesaria la participación de un intermediario con un conocimiento profundo de la industria. El intermediario puede facilitar las asociaciones con los empleadores y ayudar a crear soluciones tanto para los empleadores como para los empleados potenciales. Se alentará a los empleadores a participar en actividades tales como desarrollar un plan de estudios, crear herramientas de evaluación y evaluación, y comprometerse con programas de observación laboral.
Debido a que el enfoque sectorial se dirige a un sector completo, en lugar de a una sola empresa, una estrategia sectorial a menudo implica que el gobierno trabaje codo a codo con los líderes de la industria para ayudar a que todo un sector sea más competitivo.
Barreras potenciales
Existen varias barreras potenciales para emplear estrategias de desarrollo de la fuerza laboral basadas en sectores. Primero, en muchas regiones existe una brecha de habilidades entre lo que los trabajadores saben y lo que necesitan los empleadores. Si bien la demanda puede ser alta para una ocupación en particular, puede ser poco realista capacitar a una población poco calificada en las habilidades necesarias.
En segundo lugar, el cambio rápido dificulta las estrategias sectoriales. La rápida renovación de la tecnología puede hacer que un programa de formación quede obsoleto en unos pocos años. También está el desarrollo reciente de empresas que subcontratan o subcontratan además de dar trabajo temporal. Para ser competitivos en el mercado, necesitan reducir costos y aumentar la flexibilidad. [3]
Por último, muchos trabajadores potenciales en los Estados Unidos demuestran bajos niveles de alfabetización o educación. En algunas regiones, los programas de desarrollo de la fuerza laboral deberán enseñar habilidades básicas como la lectura, además de impartir instrucción en tareas más especializadas.
Enfoque basado en el lugar
Descripción
Los enfoques basados en el lugar, que consideran el lado de la oferta del lugar de trabajo (trabajadores), se centran principalmente en las características de las personas en la región o comunidad donde se ubicará el programa de capacitación. [4] Las estrategias basadas en el lugar a menudo ayudan a los participantes a obtener un acceso inicial al mercado laboral mientras abordan otras preocupaciones esenciales de la región, como el desarrollo de viviendas o las habilidades en inglés. En general, los enfoques basados en el lugar tienen como objetivo capacitar a los trabajadores desempleados y mejorar sus habilidades para ingresar al mercado laboral.
Las estrategias basadas en el lugar han sido criticadas por su enfoque en encontrar trabajos para los participantes rápidamente, en lugar de evaluar la calidad de esos trabajos.
Elementos de los programas basados en el lugar
Los enfoques basados en el lugar han proporcionado un marco ideal para que los gobiernos estatales y locales aborden el problema del desempleo y los problemas de pobreza en las comunidades o regiones locales. Un fuerte esfuerzo basado en el lugar se centrará en las necesidades más urgentes de los residentes locales, como el abuso físico o de sustancias o las dificultades financieras, además de proporcionar capacitación laboral. Es posible que el programa desee proporcionar mentores que puedan conectar a los participantes con los recursos, en lugar de asumir la gran carga financiera de proporcionar estos servicios. [5]
Barreras potenciales
Los programas no solo tienen que pensar en colocar a las personas en trabajos en demanda que se adapten a las habilidades de las personas, sino que los programas también deben considerar la estabilidad de los trabajos en los que colocan a las personas y las oportunidades de crecimiento que brindan los trabajos.
Preocupaciones fundamentales
Las habilidades, las redes, las carreras y la colaboración juegan un papel clave en el concepto y la implementación de los programas de desarrollo de la fuerza laboral. [6]
Habilidades
La adquisición y el desarrollo de habilidades es uno de los aspectos cruciales de la formación para el desarrollo de la fuerza laboral. Comúnmente se definen dos tipos de habilidades: habilidades generales y habilidades específicas del trabajo. Descritas por su nombre, las habilidades generales (lenguaje, escritura, habilidades informáticas básicas) se pueden utilizar en varias carreras y las habilidades específicas del trabajo (como una aplicación informática en particular) están más dirigidas hacia las demandas de la ocupación. Cuanto más se especializan las habilidades, más programas de pensamiento deben poner al decidir si los beneficios de la capacitación valen la pena o no, considerando que las habilidades específicas del trabajo solo se aplican a un conjunto limitado de trabajos. A través de este proceso de formación de habilidades, los programas trabajan para aumentar el capital humano de sus aprendices . Al realizar esta inversión, las empresas aumentan de manera proactiva la productividad y la eficiencia de sus trabajadores, maximizando sus propias ganancias. [6] La guía general para evaluar la efectividad de un sistema de desarrollo de habilidades es medir el aumento de habilidades, el aumento de "productividad e ingresos en el mercado laboral" de esta habilidad adicional y la tasa de retorno en términos de costo.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral y los programas federales de capacitación también deben tener cuidado con el tipo de habilidades que pretenden que adquieran sus trabajadores. "Desarrollar habilidades en campos que no tienen demanda puede conducir a frustración, insatisfacción laboral, salarios más bajos y no necesariamente a mejores trabajos". [7]
En años recientes, los economistas han notado una ocurrencia creciente en el desajuste de habilidades donde la educación recibida a través del sistema de educación pública, no se alinea con el tipo de educación necesaria para carreras estables y con salarios altos. [7] Aunque el desarrollo de la fuerza laboral se esfuerza por remediar los efectos de este problema, la única forma de solucionarlo de verdad es abordar la raíz del problema que afecta a los sistemas de educación primaria y secundaria.
Redes
El desarrollo de la fuerza laboral aborda las desigualdades sistémicas en el mercado laboral operando en ambos lados, conectando de manera eficiente a los trabajadores con los trabajos y a los empleadores con los trabajadores. Las teorías sobre las redes han enfatizado la importancia de a quién conoces, en lugar de lo que sabes, que es un factor que atribuye algunas desigualdades en el mercado laboral con respecto al género, las minorías raciales y los pobres. [6] Es más probable que las personas escuchen sobre oportunidades laborales de personas del mismo sexo, y es más probable que las mujeres busquen trabajo más cerca de casa que los hombres, lo que contribuye a la perpetuación de las desigualdades ocupacionales por sexo. [8] Vivir en comunidades del centro de la ciudad y pertenecer a un grupo minoritario aísla a esos individuos de las redes de trabajadores remunerados. Sin embargo, conectar a los trabajadores desfavorecidos con buenos empleos no es imposible, y el Centro de Capacitación Laboral (CET) en San José ha encontrado una manera exitosa de operarlo. CET tenía redes con los empleadores para identificar las demandas de habilidades y redes aún más fuertes con las personas de la comunidad a la que prestaban servicios. [9]
Carreras
Otra parte clave en el servicio de desarrollo de la fuerza laboral para las personas es el avance profesional. Esta guía sobre caminos y barreras para el progreso es especialmente relevante hoy en día, donde la práctica de los mercados laborales internos es poco común, particularmente entre las mujeres y las minorías. En el pasado, el avance a menudo se producía en los mercados laborales internos (ILM), por lo que los ascensos y la movilidad ascendente se producían dentro de la misma empresa en la que se contrataba a los trabajadores. "Promovían la previsibilidad, la estabilidad y el desarrollo de habilidades a largo plazo". [6] Los ILM ya no dominan el campo de la promoción profesional como resultado de la dualización de los mercados laborales . Este término se refiere a la notable división en "empleos del sector primario" y "empleos del sector secundario", donde el primero es reconocido por sus altas calificaciones, salarios y estabilidad, mientras que el segundo está marcado por lo opuesto. [10] "La reestructuración empresarial en curso ha trasladado el riesgo de inestabilidad económica de las empresas a los trabajadores y los hogares, [11] ha hecho que las oportunidades de movilidad ascendente dentro de las empresas sean más opacas y elusivas, [12] y debilitado las instituciones (es decir, los sindicatos) para la voz de los trabajadores y toma de decisiones democrática en el trabajo ". [13] Estos desafíos recientes hacen que el papel de los programas de desarrollo de la fuerza laboral sea aún más valioso.
Colaboración pública y privada
La colaboración entre organizaciones públicas (una organización sin fines de lucro o administrada por el gobierno como Job Corps ) y corporaciones privadas es un aspecto esencial del desarrollo de la fuerza laboral. La investigación del profesor de Harvard James E. Austin ha definido tres etapas de colaboración: filantrópica, transaccional e integradora. La asociación de Timberland y City Year ejemplifica el propósito del desarrollo de la fuerza laboral y Austin usa el desarrollo de su relación como ejemplo para las tres etapas.
Filantrópico
En la etapa filantrópica, la relación entre los socios es donante y receptor. Para Timberland, esto significó la donación de 50 pares de botas a City Year para su uniforme del cuerpo de servicio juvenil. Este intercambio unilateral de recursos económicos requirió una baja inversión por parte de Timberland, ya que la organización benéfica se consideraba una "parte periférica" de sus actividades, y ninguna inversión por parte de City Year, ya que no había reciprocidad.
Transaccional
La siguiente etapa, transaccional, se define por una mayor participación de ambos socios y un mayor flujo de recursos mutuos. Timberland suministró todo el uniforme de City Year y aumentó su contribución a $ 1 millón. Ayudaron a la organización sin fines de lucro con "finanzas, marketing y gestión de recursos humanos". A cambio, "City Year organizó proyectos de servicio comunitario para los empleados de Timberland" y "dirigió a los empleados de Timberland en la formación de equipos y la formación en diversidad". El intercambio de recursos ya no es unilateral en la etapa transaccional. Timberland construye su marca agregando un nuevo elemento de participación social dentro y fuera de la empresa. City Year cumple su misión de promover "el compromiso cívico, no solo de los miembros de su cuerpo juvenil, sino también de las corporaciones y otros elementos de la sociedad". Ambos socios están involucrados en contribuir a la construcción de valor del otro.
Integración
El nivel más alto de colaboración es la integración. Esta etapa requiere una mayor participación que la etapa transaccional y se caracteriza por "imprimirse" en la cultura organizacional de cada uno. El compromiso de City Year con el servicio comunitario se ha arraigado en Timberland, ahora que sus empleados obtienen 40 horas de tiempo libre remunerado cada año para actividades de servicio. La compañía ha ayudado a City Year a expandir sus operaciones a nivel nacional. El salto de lo transaccional a lo integrador puede ser difícil de medir, pero el director de operaciones de Timberland, Jeff Schwartz, aclara la diferencia. En la etapa transaccional, el trabajo de un miembro de la junta en los planes financieros y las políticas comerciales de City Year podría contar como servicio comunitario a tiempo pagado. En la etapa integradora, estas acciones se considerarían "no diferentes a estar asistiendo a una de las plantas de fabricación de la empresa". Aunque las dos organizaciones todavía se identifican como entidades separadas, existe una "identidad fusionada" cuando las dos trabajan juntas. Schwartz afirma que la empresa está "mucho más vinculada" y "no simplemente personal, [sino] colectiva" con City Year en esta relación. [14]
Barreras a las colaboraciones para el desarrollo de la fuerza laboral
Las colaboraciones son clave para el éxito de los programas de desarrollo de la fuerza laboral, pero factores como la competencia, los altos costos iniciales iniciales y la gobernanza fragmentada dificultan que los programas funcionen juntos. [15]
Competencia
El sistema de desarrollo de la fuerza laboral ha experimentado recientemente una mayor competencia a medida que ingresan nuevos actores, disminuyen los recursos, surgen medidas de desempeño y disminuyen los fondos federales. Estos factores, especialmente los recortes en los fondos federales, presionan a las organizaciones para que colaboren con otras organizaciones que a menudo tienen diferentes misiones. Las asociaciones forzadas que resultan de esto traen nuevos factores a la mesa, aumentando el caos dentro del sistema que ya está en apuros. Aunque las asociaciones requeridas suenan positivas o al menos no competitivas, es importante recordar que las agencias de desarrollo de la fuerza laboral se priorizan a sí mismas primero, como lo haría cualquier organización. La competencia por los escasos recursos es feroz cuando se trata de lograr e incluso superar nuevas medidas de desempeño para asegurar más fondos y mantenerse en el negocio. Aquí es donde radica la raíz de la tensión y la vacilación a la colaboración: con instituciones que luchan por sobrevivir en medio de la asociación con otros. [15]
Altos costos iniciales por adelantado
Para que las colaboraciones sean relativamente exitosas, se espera que las empresas involucradas dediquen una cantidad significativa de tiempo y recursos a discutir los problemas del mercado laboral y las formas en que estos problemas deben abordarse en la asociación. Además, deben sopesar los costos y los beneficios, y reconocer los valores de un futuro en cooperación que habitualmente se ven a largo plazo. Las propuestas deben ser específicas y estar codificadas para que el trabajo tenga una estructura clara. "Comenzar con una consideración completa de lo que necesitan todas las partes sienta las bases para una asociación exitosa". [14] Teniendo en cuenta que no existen incentivos a corto plazo para recompensar este esfuerzo inicial requerido de las empresas que participan en la colaboración, la motivación para hacerlo es débil.
Para combatir estos altos costos iniciales iniciales, algunas organizaciones con intereses complementarios colaboran entre sí para formar "agrupaciones". Con un objetivo común que impulsa al grupo, hay una eficiencia notablemente mayor en la prestación de servicios, por lo que hay un retorno más rápido de las inversiones trabajando así. Desafortunadamente, el éxito de agencias con misiones similares agrupadas desalienta colaboraciones más integrales. [15]
Gobernanza fragmentada
Inherente al concepto de asociación y colaboración es la interconexión de varias organizaciones. Cuando estas diversas empresas se unen, los sistemas de rendición de cuentas y las gobernaciones que alguna vez tuvieron individualmente desaparecen. Carecen de "una autoridad centralizada a través de la cual se pueda proporcionar liderazgo, responsabilidad y gobernanza, lo que puede obstaculizar las colaboraciones para el desarrollo de la fuerza laboral".
La raíz de un marco defectuoso proviene del hecho de que la mayoría de las colaboraciones solo se establecen a través de memorandos de entendimiento (MOU). Esta expresión de acuerdo no es suficiente para abordar grandes problemas de gobernanza, garantizar la participación de la colaboración, definir el liderazgo y agregar medidas de responsabilidad más específicas. [15]
Condiciones satisfactorias para los programas de desarrollo de la fuerza laboral
Aunque las estrategias de desarrollo de la fuerza laboral varían según se centren en las demandas de la ubicación o de las industrias de la zona, o de ambas, las historias de éxito evaluadas por los desarrolladores económicos hasta ahora son un hilo común.
Evaluación previa de las necesidades de la comunidad
Antes de implementar un enfoque basado en el sector o el lugar, se debe realizar un análisis de las necesidades actuales y previstas de la comunidad. Un informe detalla un análisis sectorial para determinar la necesidad de más trabajadores de la salud en una comunidad en particular, por ejemplo. Otro ejemplo podría ser el pago por un puesto en particular alineado con el costo de la vivienda en un área en particular.
Vínculos con empleadores
Tanto las estrategias sectoriales como las basadas en el lugar enfatizan la importancia de los vínculos con los empleadores. Incluso las estrategias basadas en el lugar que se centran en encontrar trabajo rápidamente deben vincular los esfuerzos a los empleadores para determinar quién está contratando.
En los programas basados en el lugar, esto puede implicar la determinación de las habilidades generales que faltan en una población específica, como las habilidades de habla inglesa.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden evaluarse en función de la fuerza y el número de vínculos con los empleadores comunitarios durante la etapa de creación del programa, así como su participación continua para evaluar constantemente qué habilidades son más necesarias. “El liderazgo de los empleadores es clave para la reforma a largo plazo” de los sistemas de desarrollo de la fuerza laboral.
Lo mejor para el programa es hacer cumplir altos estándares para que sus participantes ganen y mantengan la credibilidad entre los empleadores a los que envían a sus participantes. Con una buena reputación, el programa puede trabajar con más empresas y poner aún más puestos de trabajo a disposición de los participantes. [dieciséis]
Adaptabilidad
Los programas deben ser flexibles, de modo que puedan cambiar cuando cambien las condiciones del mercado o de la fuerza laboral. Un marcador de adaptabilidad es la presencia de mecanismos para escuchar lo que dice la comunidad, evidenciado por los estrechos vínculos con las partes interesadas de la comunidad y las organizaciones sin fines de lucro como se explicó anteriormente.
Otro ámbito en el que esta característica es importante es en la formación de los participantes. Los programas deben tener en cuenta qué tan hábiles son los participantes al ingresar al programa y el ritmo al que trabajan los participantes. La consideración de estos factores de persona a persona es importante para desarrollar las habilidades de los participantes de manera más eficiente y mantenerlos comprometidos. Los programas deben reconocer que las habilidades para un trabajo no son las únicas claves para el éxito en el trabajo. "Las personas deben comprender las normas y la cultura del lugar de trabajo. Por lo tanto, los programas prestan mucha atención no solo al contenido de los planes de estudios de formación, sino también a la atmósfera y la cultura del programa de formación". [dieciséis]
Financiamiento adecuado
Referencias
- ^ Por ejemplo: Informe de fin de año de Workforce New Jersey . Fuerza laboral de Nueva Jersey. 1995. p. 11 . Consultado el 29 de septiembre de 2016 .
El personal de SDA asume toda la capacitación y las actividades relacionadas, incluida la responsabilidad de administrar las Becas de capacitación individual para el Programa de desarrollo de la fuerza laboral (WDP) y la aprobación de los Beneficios adicionales de WDP durante la capacitación ((ABT).
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