El manejo de la conducta , similar a la modificación de la conducta , es una versión menos intensiva de la terapia conductual . A diferencia de la modificación del comportamiento, que se enfoca en cambiar el comportamiento, el manejo del comportamiento se enfoca en mantener el orden. En particular, las habilidades de manejo del comportamiento son críticas para los maestros y las personas en el sistema educativo. Esta forma de gestión da como resultado formas de ayudar a las personas, tanto individualmente como en grupos, a elegir comportamientos que sean personalmente satisfactorios, productivos y socialmente aceptables. El manejo de la conducta se puede lograr mediante modelos, recompensas o castigos .
Investigar
Los investigadores influyentes en el manejo del comportamiento, BF Skinner y Carl Rogers, tienen enfoques distintos hacia el manejo del comportamiento.
El enfoque de Skinner dice que cualquiera puede manipular el comportamiento identificando primero lo que el individuo encuentra gratificante. [1] Una vez que se conocen las recompensas, se pueden otorgar a cambio de un buen comportamiento. Skinner llama a esto "Psicología de refuerzo positivo". Rogers propone que para abordar eficazmente los problemas de conducta, se debe persuadir a un individuo para que tenga el deseo de comportarse de manera apropiada. Esto se hace enseñándole al individuo la diferencia entre el bien y el mal, incluyendo por qué debe hacer lo correcto. Rogers cree que el individuo debe tener una conciencia interna de lo que está bien y lo que está mal. [2]
Muchos de los principios y técnicas utilizados son los mismos que los de la modificación de la conducta, pero se imparten de forma menos intensa y coherente. Por lo general, un maestro de aula aplica la gestión de la conducta a nivel de grupo como una forma de ingeniería de la conducta para producir mayores rendimientos en la finalización del trabajo de los estudiantes, lo que minimiza la interrupción del aula. Además, se pone un mayor énfasis en desarrollar el autocontrol. Brophy (1986) escribe:
"Los enfoques contemporáneos de modificación de la conducta involucran a los estudiantes de manera más activa en la planificación y configuración de su propia conducta a través de la participación en la negociación de contratos con sus maestros y a través de la exposición a capacitación diseñada para ayudarlos a monitorear y evaluar su conducta de manera más activa, para aprender técnicas de autoevaluación. control y resolución de problemas, y para establecer metas y reforzarse para cumplir con estas reuniones ". (pág. 191) [3]
En general, las estrategias de manejo del comportamiento son muy efectivas para reducir la interrupción del salón de clases. [4] Además, los esfuerzos recientes se han centrado en incorporar principios de evaluación funcional en el proceso. [5]
Si bien estos programas pueden provenir de una variedad de teorías de cambio de comportamiento , las prácticas más comunes se basan en el uso de principios de análisis de comportamiento aplicados , como el refuerzo positivo y los castigos leves (como el costo de respuesta y el tiempo fuera del niño ). Se utilizan habitualmente prácticas conductuales como el refuerzo diferencial. [6] A veces, estos se entregan en una economía de fichas o en un sistema de niveles. [7] En general, el componente de recompensa se considera efectivo. Por ejemplo, Cotton (1988) revisó 37 estudios sobre fichas, elogios y otros sistemas de recompensa y los encontró altamente efectivos para manejar el comportamiento de los estudiantes en el aula. [8] La revisión más completa de los procedimientos simbólicos para igualar el nivel de severidad del comportamiento de los niños fue el texto de Walker "The Acting Out Child". [9]
Hay tres partes principales en los sistemas de manejo del comportamiento: grupo completo, grupo de mesa e individual. Los ejemplos pueden ser frascos de mármol para la clase, tablas de premios para las mesas y una tabla de cuadrícula con 25 espacios para estudiantes individuales. Hay muchos tipos diferentes de gráficos que se pueden encontrar para usar en cada parte. [10]
Construyendo un comportamiento prosocial
A lo largo de los años, los principios del manejo del comportamiento, como el refuerzo, el modelado y el uso del castigo, se han explorado para desarrollar el comportamiento prosocial . Esta área a veces se denomina "Desarrollo de la conducta" o Análisis de la conducta del desarrollo infantil . Midlarsky y sus colegas (1973) utilizaron una combinación de modelado y refuerzo para desarrollar un comportamiento altruista. [11] Existen dos estudios en los que el modelado por sí solo no aumentó la conducta prosocial; [12] [13] sin embargo, modelar es mucho más efectivo que dar instrucciones (como "predicar"). [14] [15] El papel de las recompensas se ha relacionado con la construcción del autocontrol [16] y la empatía. [17] [18] [19] La cooperación parece particularmente susceptible a recompensas. [20] [21] [22] [23] Compartir es otro comportamiento prosocial influenciado por el refuerzo. [24] [25] En un estudio de Harvard, se demostró que los actos de bondad y la expresión de gratitud en el aula pueden provocar un mejor comportamiento y un mejor estado de ánimo en general. [26]
El refuerzo es particularmente eficaz al menos al principio de la serie de aprendizaje si las condiciones del contexto son similares. [27] Investigaciones recientes indican que las intervenciones conductuales producen los resultados más valiosos cuando se aplican durante la primera infancia y la adolescencia temprana. [28] El refuerzo positivo motiva mejor que el castigo. La motivación para el cambio de comportamiento también es menos dañina para la relación. [29]
Ha surgido más controversia debido al papel del castigo en la formación de la conducta prosocial; sin embargo, un estudio encontró que las tasas de donación de niños podrían incrementarse castigando los episodios que causaron la falta de donación. [30] El proceso de socialización continúa por los compañeros con el refuerzo y el castigo desempeñando un papel importante. Es más probable que los compañeros castiguen el juego de género cruzado y refuercen el juego específicamente para el género. [31] [32] [33]
El refuerzo positivo, el refuerzo negativo, el castigo positivo y el castigo negativo son todas formas de condicionamiento operante . Los refuerzos son un intento de aumentar el comportamiento, ya sea positiva o negativamente, en un objetivo. Si se usa refuerzo positivo, se agrega un estímulo deseado para el comportamiento deseado (por ejemplo, otorgar un buen comportamiento con un premio) en un objetivo. El refuerzo negativo es intentar aumentar el comportamiento haciendo o dándole algo no deseado al objetivo. (por ejemplo, la habitación de un niño está desordenada y su mamá los regaña para que la limpien, eventualmente tratarán de mantenerla limpia para evitar que la madre los regañe). El castigo consiste en intentar disminuir la conducta, ya sea mediante el uso de estímulos positivos o negativos. El castigo positivo es cuando uno agrega un estímulo no deseado para disminuir el comportamiento del objetivo (por ejemplo, azotar a un niño cuando se porta mal). Aquí, se agregan azotes para disminuir el mal comportamiento. El castigo negativo es cuando uno elimina algo que el objetivo disfruta o le gusta para eliminar su mal comportamiento. (por ejemplo, un niño llega a casa después del toque de queda todos los fines de semana y su madre deja de ver la televisión cuando ha pasado el toque de queda, el niño eventualmente intentará dejar de pasar el toque de queda). Este es un castigo negativo porque al niño le gusta ver televisión, por lo que cuando la madre le quita eso por llegar tarde, no le gusta la consecuencia. Por lo tanto, será más probable que regresen a casa a tiempo para evitar que se les quite ese privilegio. (Objetivo: elaborar y dar más antecedentes para ayudar a reforzar la teoría).
Abraham Maslow es un psicólogo humanista muy conocido, conocido por su trabajo sobre la jerarquía de necesidades, en el que afirma que los humanos tenemos necesidades básicas, y si no se satisfacen, esos individuos no desearán nada más. Maslow también afirma que los seres humanos nunca están realmente satisfechos, ya que sus necesidades nunca se satisfacen por completo, por lo tanto, esto puede afectar la forma en que las personas pueden comportarse (por ejemplo, si las necesidades de una persona nunca se satisfacen por completo, es posible que no siempre se comporten bien, incluso reciben un premio por su buen comportamiento). Un concepto relacionado, el "Efecto Hawthorne", implica la manipulación del comportamiento de alguien que está siendo observado. Por ejemplo, si se está estudiando a alguien en un experimento, esa persona podría desempeñarse mejor o trabajar más duro porque es consciente de la atención que está recibiendo. Es este efecto de observación el que se llama "Efecto Hawthorne". Esto es interesante porque si un niño que se está portando muy mal, pase lo que pase, se somete a un experimento, podría aumentar su buen comportamiento. Después de todo, están recibiendo atención del investigador. El punto del condicionamiento operante en la modificación de la conducta es regular la conducta. Este método utiliza diferentes técnicas y las une a todas para monitorear el comportamiento. Sin embargo, puede dar lugar a problemas cuando se habla de la jerarquía de necesidades de Maslow, porque en este modelo Maslow continúa explicando cómo no se satisfacen plenamente las necesidades de nadie. El punto más alto de la pirámide de Maslow es la autorrealización, que según Maslow es la meta que no alcanzamos. Esto puede plantear un problema cuando se trata de la modificación del comportamiento porque uno podría pensar que si ese individuo no puede alcanzar ese objetivo final, ¿por qué intentarlo? La autorrealización es el objetivo en el que los humanos tienen este sentido de pertenencia o logro. Los seres humanos tenemos una necesidad inherente de alcanzar metas y satisfacción; sin embargo, cuando no logramos esos objetivos y necesidades, nos sentimos insatisfechos. Cuando una persona no alcanza ese objetivo principal, esa persona puede sentirse vacía, desanimada porque parece que no puede alcanzar ese último paso. Usando estas modificaciones o técnicas de comportamiento, las personas pueden capacitarse o enseñarse a sí mismas cómo lograr mejor estos objetivos.
Manejar el comportamiento defensivo
Comprender y lidiar con la actitud defensiva es una habilidad personal importante. A continuación se presentan algunas de las estrategias: [34]
- Reconozca que el comportamiento defensivo es normal, ya que "los comportamientos defensivos están destinados a reducir una amenaza percibida o evitar una amenaza no deseada", es normal que uno se ponga a la defensiva cuando siente que algo es su culpa. Estas acciones se intentan con el fin de evitar la culpa o el cambio de acción. [35]
- Nunca ataque las defensas de una persona. No trates de "explicar a alguien" a sí mismo diciendo cosas como, "sabes que la verdadera razón por la que estás usando esa excusa es que no puedes soportar que te culpen por nada". En su lugar, intente concentrarse en el acto en sí (las ventas han bajado, la codificación realizada no está libre de errores, etc.) en lugar de en la persona.
- Posponer la acción. A veces es mejor no hacer nada en absoluto. Las personas reaccionan con frecuencia a las amenazas repentinas cerrándose instintivamente y ocultando sus sentimientos. Cuando se le dé tiempo, la persona podrá dar una reacción o respuesta más compuesta. Estos sentimientos a menudo provienen de estar sobrecargados, especialmente en el lugar de trabajo, donde la sobrecarga puede tener un efecto agotador en la capacidad de una persona para cumplir con las expectativas de la tarea. [35]
- Reconoce las limitaciones humanas. No espere poder resolver todos los problemas que surjan, especialmente los humanos. Más importante aún, recuerde que un lego no debe intentar ser psicólogo. Ofrecer comprensión a los empleados es una cosa; tratar de lidiar con problemas psicológicos profundos es otro asunto completamente diferente.
Conocer los límites y expectativas personales es importante para ayudar a otros con el comportamiento defensivo. Ser capaz de tener una autoobservación eficaz es importante porque si no hay una idea sólida de los sentimientos de uno, entonces tratar de ayudar a los demás resultará demasiado agresivo o reservado. Una forma inteligente de comenzar este cambio es hacerse un par de preguntas diferentes, como "qué estoy sintiendo", "qué estoy pensando", "cómo más puedo pensar en eso", etc. Luego, proceda a notar automáticamente si los sentimientos están subiendo o bajando, actuar en consecuencia.
Una estrategia eficaz para lidiar con la actitud defensiva es el modelo SCARF que fue desarrollado por un neurocientífico australiano llamado David Rock. Las cinco letras representan estatus, certeza, autonomía, parentesco y equidad. La idea detrás de cada uno de estos es ayudar a explicar la respuesta de lucha o huida cuando alguien se enfrenta a una situación estresante.
La amenaza de estado se relaciona con lo importante que es la amenaza para los demás y para nosotros mismos, observe cómo la situación ayudará a levantar o menospreciar a las otras personas involucradas y olvidarse del ego (s).
La amenaza de la certeza trata de insinuar y predecir el futuro cuando alguien dice "oh, nunca me han dicho nada en esta empresa". En realidad, son ellos quienes piden que se les mantenga informados sobre las decisiones que se están tomando.
La amenaza de autonomía se basa en el control que se tiene a lo largo de una situación; si alguien está teniendo esta amenaza, sentirá que no ha tenido nada que decir ni aportes y, como resultado, se sentirá frustrado. En estas situaciones, darle una opción a esa persona es la mejor opción.
La amenaza de parentesco se refiere a qué tan cómodo se siente alguien con otras personas; en este caso, el líder del grupo debe asegurarse de que todos se sientan incluidos e importantes. Asegurarse de que se escuche la voz de todos y que sean personas importantes.
Finalmente, la amenaza de la equidad es la percepción de ambas partes de que el intercambio de contenido y relación es justo e igual. Nadie quiere sentir que está aportando el 80 por ciento, mientras que el otro lado solo está aportando el 20 por ciento. [36]
Referencias
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