Un diccionario de competencias es una herramienta o estructura de datos que incluye todas o la mayoría de las competencias generales necesarias para cubrir todas las familias laborales y las competencias que son básicas o comunes a todos los trabajos dentro de una organización (por ejemplo, trabajo en equipo, adaptabilidad , comunicación). También pueden incluir competencias que están más estrechamente relacionadas con el conocimiento y las habilidades necesarias para trabajos o funciones específicas (por ejemplo, habilidades de TI , habilidades de administración financiera). [1]
Exhaustivo
Un diccionario de competencias completo típico debe incluir una amplia gama de competencias desarrolladas a través de una búsqueda extensa de literatura , revisión de las mejores prácticas, así como un perfeccionamiento continuo basado en la investigación de campo con varios grupos de clientes. Las competencias en el diccionario son requeridas por una amplia gama de empleados que trabajan dentro de una amplia variedad de organizaciones del sector público y privado . La demostración de estas competencias por parte de empleados y gerentes está relacionada con un mayor desempeño a nivel individual, de equipo y organizacional.
Cada competencia tiene una definición general, que proporciona al usuario una comprensión general del tipo de comportamiento abordado por una competencia en particular. Cada competencia incluye hasta cinco niveles de competencia y cada nivel tiene una breve declaración asociada que describe cómo ese nivel en particular es distinto de los otros niveles dentro de esa competencia. Los indicadores de comportamiento en cada nivel de competencia son ilustrativos del nivel de competencia en lugar de representar una lista definitiva de todos los comportamientos posibles en cada nivel.
Por último, los niveles definidos de competencia para cada competencia son incrementales y aditivos, de modo que se puede suponer que los empleados que demuestran competencia en un nivel particular se desempeñen de manera efectiva en todos los niveles de competencia a continuación.
Muchos diccionarios de competencias integrales se dividen en dos conjuntos de competencias: [2]
- Competencias laborales generales: comunes en muchos trabajos y demuestran los comportamientos clave necesarios para el éxito independientemente del puesto.
- Competencias específicas del trabajo: son necesarias para el éxito en determinadas funciones o trabajos. [3]
Niveles de competencia
Las organizaciones suelen incluir escalas de competencia de competencias incrementales como parte de la estructura general de competencias. Estas escalas reflejan la cantidad de competencia que normalmente requiere la organización dentro de un área de competencia. Por ejemplo, las habilidades de comunicación pueden ser un requisito para la mayoría de los trabajos de nivel de entrada, así como para los niveles ejecutivos; sin embargo, la capacidad de comunicación necesaria en estos dos niveles puede ser bastante diferente.
Las escalas de competencia tienen dos propósitos:
- Facilitan la planificación y el desarrollo para la mejora dentro de los roles o trabajos actuales; y
- Permiten que se realicen comparaciones entre trabajos, roles y niveles, no solo en términos de las competencias requeridas, sino también de los niveles de competencia necesarios utilizando una escala incremental común para definir las competencias.
Por lo tanto, tener escalas de dominio de competencias respalda el desarrollo profesional , la gestión de sucesión y las actividades de planificación de recursos humanos dentro de la organización.
Las competencias laborales generales se expresan con mayor frecuencia como escalas de competencia de competencia incremental; en otras palabras, la competencia en un nivel supone la competencia en todos los niveles por debajo de ese nivel en la escala. Trabajo Las competencias específicas, por otro lado, pueden expresarse como requisitos de grupo comunes y, cuando sea necesario, pueden observarse las diferencias en los requisitos de competencia (por nivel de responsabilidad en un campo de trabajo específico).
Niveles de competencia objetivo
Las organizaciones suelen definir en sus perfiles de competencias los niveles de desempeño (competencia) que deben alcanzarse para cada competencia. Estos suelen estar impulsados por el uso que se va a hacer de los perfiles de competencias. Por ejemplo:
- Entrada : es el estándar que se espera de los empleados al ingresar a un puesto. Esto se usa a menudo cuando el nuevo participante debe aprender o recibir capacitación para poder desempeñarse de acuerdo con los estándares requeridos dentro del rol.
- Totalmente eficaz: es el nivel requerido de los empleados que se desempeñan según el estándar esperado para su función.
- Estiramiento / Dominio : generalmente lo muestran los empleados que han dominado su función. Estos empleados a menudo son buscados por otros empleados y supervisores para que brinden asesoramiento o asistencia.
Es importante definir qué estándar (o estándares) de desempeño se modelarán en los perfiles de competencias como un componente de la arquitectura de competencias . A continuación se muestra un ejemplo de cómo estos estándares para el desempeño de los empleados se relacionan con la competencia.
Opciones de diccionario
Construir versus comprar un diccionario
Las organizaciones pueden optar por crear sus propios diccionarios de competencias o comprar uno desarrollado por expertos en perfiles de competencias y gestión basada en competencias. La ventaja de desarrollar un diccionario de competencias es que reflejará qué competencias se requieren para el éxito en la organización y se expresará de una manera que refleje los valores, la visión y la forma de comunicarse dentro de la organización. Por otro lado, esta opción es muy costosa y requiere mucho tiempo, y la mayoría no tiene la experiencia interna para completar esta tarea.
Adquisitivo
La compra de un diccionario de competencias de una empresa de renombre tiene la ventaja de proporcionar a la organización un diccionario bien desarrollado e investigado que se puede utilizar de manera oportuna para respaldar el desarrollo y la implementación del perfil. La desventaja es que es posible que el diccionario no refleje la gama completa de competencias necesarias, ni las refleje en un idioma adecuado para la organización.
Opción híbrida
Las organizaciones a menudo logran un compromiso personalizando un diccionario de competencias comprado (por ejemplo, agregando competencias, modificando ligeramente el lenguaje para reflejar el estilo de comunicación de la organización e incluyendo indicadores de comportamiento adicionales para reflejar las expectativas de desempeño de la organización). Esto proporciona una solución rápida y rentable, y da como resultado un diccionario de competencias que está dirigido a las necesidades específicas de la organización.
Ver también
- Modelo de competencia
- Arquitectura de competencias : marco de habilidades utilizado en el aprendizaje basado en competencias
- Gestión basada en competencias
Referencias
- ^ "Diccionario de competencias de la Universidad de Harvard" (PDF) . Universidad de Harvard . Consultado el 18 de octubre de 2016 .
- ^ "Modelo de competencia SHRM" (PDF) . Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. 2012 . Consultado el 18 de octubre de 2016 .
- ^ "Competencias de recursos humanos: un estudio empírico sobre los recursos humanos" . e-JOurnal on Business and Economic Issues. Otoño de 2009 . Consultado el 18 de octubre de 2016 .
Libros
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- Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competencia en el trabajo: modelos para un desempeño superior. Wiley
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Artículos
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