La compensación ejecutiva se compone tanto de la compensación financiera ( pago ejecutivo ) como de otros beneficios no financieros recibidos por un ejecutivo de su empresa empleadora a cambio de su servicio. Por lo general, es una combinación de salario fijo, bonificaciones variables basadas en el desempeño (efectivo, acciones u opciones de compra sobre las acciones de la empresa ) y beneficios y otros privilegios , todos configurados idealmente para tener en cuenta las regulaciones gubernamentales, la ley fiscal, los deseos de la organización. y el ejecutivo. [1]
Las tres décadas a partir de la década de 1980 vieron un aumento dramático en el salario de los ejecutivos en relación con el salario de un trabajador promedio en los Estados Unidos, [2] y en menor medida en varios otros países. Los observadores difieren en cuanto a si este aumento es un resultado natural y beneficioso de la competencia por el escaso talento empresarial que puede aumentar en gran medida el valor de los accionistas en las grandes empresas, o un fenómeno socialmente dañino provocado por los cambios sociales y políticos que han dado a los ejecutivos un mayor control sobre sus negocios. paga propia. [3] [4] Estudios recientes han indicado que la compensación ejecutiva debería alinearse mejor con los objetivos sociales [5] (p. ej., objetivos de salud pública [6]). La tasa de pago de los ejecutivos es una parte importante del gobierno corporativo y, a menudo, la determina la junta directiva de una empresa .
En una corporación moderna, el CEO y otros altos ejecutivos a menudo reciben un salario predeterminado y fijo, además de una serie de incentivos (bonos) comúnmente denominados el componente variable del paquete de remuneración.
A medida que los empleados ascienden de rango en la empresa, es probable que se agreguen incentivos a corto plazo a su paquete de remuneración total. La combinación de pago fijo e incentivo a corto plazo se conoce como compensación total en efectivo (TCC). Los incentivos a corto plazo generalmente se basan en fórmulas y tienen algunos criterios de desempeño adjuntos (generalmente KPI previamente acordados ) según el rol del ejecutivo. Por ejemplo, la bonificación relacionada con el desempeño del Director de Ventas puede basarse en el crecimiento incremental de los ingresos; la de un director ejecutivo podría basarse en el margen de beneficio incremental y/o el crecimiento de los ingresos . Los bonos son posteriores al hecho (no basados en fórmulas) y, a menudo, discrecionales. Los incentivos a corto plazo también pueden adoptar otras formas, a saber, beneficios complementarios, beneficios para los empleadosy gastos pagados ( premios ). Los beneficios complementarios comunes pueden variar desde planes de comidas hasta cobertura de seguro médico, planes de jubilación, automóviles de empresa e incluso préstamos sin intereses para la compra de vivienda. Los beneficios complementarios también suelen ser deducibles de impuestos para el empleado. El nivel de STI en relación con el salario básico suele ser una función de la antigüedad, por ejemplo. un ejecutivo subalterno puede tener un STI con un tope del 10 % del salario básico, mientras que para un ejecutivo senior, puede aumentar al 50 % o más.
Los incentivos a mediano plazo a menudo se asocian con el cumplimiento de los objetivos estratégicos corporativos y, por lo tanto, se extienden más allá del alcance de los incentivos a corto plazo. El desempeño de la empresa en el logro de los objetivos predeterminados es la base del beneficio que suele ser en efectivo. [5] A menudo no se determina la contribución de un individuo para lograr los objetivos: el rendimiento se calcula únicamente a nivel corporativo. Al igual que con los STI, el peso de los MTI en relación con el salario base depende de la antigüedad. Debido a que el despliegue de estrategias corporativas generalmente cubre un período de 2 a 5 años, los MTI solo se pagan cuando es posible una evaluación del logro. Por lo tanto, se considera que esta característica respalda la retención de empleados.. Los MTI no son comunes, la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa solo divulgan STI y LTI, aunque los puristas pueden argumentar que uno o ambos están más alineados con una recompensa a mediano plazo (por ejemplo, las STI a menudo se difieren durante varios años y los LTI a menudo se miden durante un período de sólo 3 años).