Minchington (2005) define una propuesta de valor del empleador (EVP) como un conjunto de asociaciones y ofertas proporcionadas por una organización a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que un empleado aporta a la organización. El EVP es un enfoque centrado en los empleados que está alineado con las estrategias de planificación de la fuerza laboral integradas existentes porque ha sido informado por los empleados existentes y el público objetivo externo. Un EVP debe ser único, relevante y convincente para actuar como un impulsor clave de la atracción, el compromiso y la retención de talentos . [1] [2]
DiVanna (2002) definió la propuesta de valor del empleado (PVE) como el talento que una empresa necesita para existir para respaldar la propuesta de valor corporativa. [3] DiVanna (2003) posteriormente refina la definición de EVP como una cartera de habilidades y experiencias que pueden considerarse Activos e incorporarse en el balance de una empresa. [4] DiVanna y Rogers (2005) brindan claridad adicional sobre el EVP ya que el valor del empleado se centra en la simple premisa de que un individuo debe ser consciente de su contribución a la empresa en el actual conjunto de condiciones comerciales. Más importante aún, para mantener la competitividad de la empresa, los empleados también deben conocer las direcciones futuras de la empresa y prepararse para agregar valor de nuevas formas en una variedad de condiciones comerciales emergentes.[5]
Se ha relacionado estrechamente con el concepto de marca del empleador , en términos del término EVP que se utiliza para definir la "oferta" subyacente en la que se basan las actividades de gestión y marketing de la marca del empleador de una organización. En este contexto, el EVP a menudo se conoce como la propuesta de marca del empleador. [6]
Tandehill (2006) [7] refuerza este vínculo con la marca del empleador e insta a todas las organizaciones a desarrollar una declaración de por qué la experiencia laboral total en su organización es superior a la de otras organizaciones. La propuesta de valor debe identificar las políticas, los procesos y los programas de personas únicos que demuestran el compromiso de la organización con, es decir, el crecimiento de los empleados, el desarrollo de la gestión, el reconocimiento continuo de los empleados , el servicio comunitario, etc. Dentro de la propuesta de valor se encuentran las razones centrales por las que las personas optarán por comprometerse con una organización. El EVP debe ser comunicado activamente en todos los esfuerzos de contratación, y en las cartas en las que se ofrece empleo, el EVP debe desviar el enfoque de la compensación como la "oferta" principal.
La satisfacción laboral personal está impulsada por mucho más que factores financieros como el salario y los beneficios . Por lo tanto, el vicepresidente ejecutivo de una organización se ha descrito como "fundamental para atraer, retener e involucrar a personas de calidad". [8] Otros factores clave que influyen en la forma en que un individuo puede elegir equilibrar su trayectoria profesional en una organización son los servicios de reubicación , el salario , las gratificaciones , el desarrollo profesional , la ubicación, etc.
Una organización se beneficia de un EVP bien formado porque atrae y retiene talentos clave, ayuda a priorizar la agenda de recursos humanos, crea una marca de personas sólida, ayuda a volver a involucrar a una fuerza laboral desencantada y reduce las primas de contratación. [9]
Solo si el vicepresidente ejecutivo de una organización coincide con lo que alguien valora en su trabajo, existe una situación en la que todos ganan . Entonces, un empleador puede contar con un trabajador motivado y comprometido. Y el trabajador experimentará su trabajo como significativo y satisfactorio. [10]
Ver también
notas y referencias
- ^ Minchington, B (2010) Liderazgo de marca de empleador: una perspectiva global, Collective Learning Australia.
- ^ Minchington, B (2006) Su marca de empleador: atraer, participar, retener, Collective Learning Australia.
- ^ DiVanna, Joseph A. (2003). Pensando más allá de la tecnología . doi : 10.1057 / 9781403914491 . ISBN 978-1-349-50815-0.
- ^ DiVanna, Joseph A. (2003), "La relatividad del valor", Synconomy , Palgrave Macmillan Reino Unido, págs. 67-99, doi : 10.1057 / 9780230509559_3 , ISBN 9781349510528
- ^ DiVanna, Joseph A .; Rogers, Jay (2005). Personas: el nuevo activo del balance . doi : 10.1057 / 9780230509573 . ISBN 978-1-349-51899-9.
- ^ Barrow, S. y Mosley R. (2005), The Employer Brand: Bringing the best of brand management to people at work, John Wiley & Sons
- ^ "La propuesta de valor del empleo". Artículo que introduce el concepto original, de Tandehill Human Capital. Workspan Revista 10/06 http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf
- ^ "Desarrollar una propuesta de valor para el empleado" . Universidad de Canberra. Archivado desde el original el 6 de mayo de 2009 . Consultado el 15 de enero de 2009 .
- ^ "Ficha informativa de la propuesta de valor del empleado" (PDF) . talentsmoothie . Consultado el 26 de abril de 2010 .
- ^ "Qué constituye una propuesta de valor para el empleado" . PersonalDeal. Archivado desde el original el 13 de septiembre de 2012 . Consultado el 10 de julio de 2012 .