El reconocimiento del empleado es el reconocimiento oportuno, informal o formal del comportamiento, el esfuerzo o el resultado comercial de una persona que respalda los objetivos y valores de la organización y supera las expectativas normales de su superior. [1] Se ha considerado que el reconocimiento es una respuesta constructiva y un juicio sobre la contribución de una persona, que refleja no solo el desempeño laboral, sino también la dedicación y el compromiso personal de manera regular o ad hoc, y se expresa formal o informalmente, individual o colectivamente. de manera privada o pública, y monetaria o no monetariamente (Brun & Dugas, 2008). [2]
Fundamento teórico
La pista de la investigación científica en torno al reconocimiento y la motivación de los empleados se construyó sobre la base de las primeras teorías de la ciencia del comportamiento y la psicología . [3] Los primeros artículos científicos sobre el reconocimiento de los empleados han tendido a basarse en una combinación de teorías de motivación basada en las necesidades (por ejemplo, Hertzberg 1966; Maslow 1943) y teoría del refuerzo (principalmente Pavlov 1902; BF Skinner 1938) como base para la efectos del reconocimiento de empleados. [4]
Motivación basada en necesidades
Las teorías de la motivación basada en las necesidades se basan en el argumento de que los seres humanos tienen impulsos básicos que los motivan a comportarse de manera que los ayuden a satisfacer esas necesidades.
- Jerarquía de necesidades humanas de Maslow: el modelo de Maslow identifica cinco categorías de necesidades: fisiológicas, seguridad, pertenencia y amor, estima y autorrealización . [5] Estos "niveles" de necesidades se organizan en la jerarquía en orden de efecto inmediato sobre el desarrollo humano y, posteriormente, la potencia para influir en el comportamiento. Según Maslow, los individuos nunca están completamente satisfechos en ningún nivel de necesidad, pero una vez que se satisface sustancialmente una clase de necesidades, ya no es motivador para el individuo. [6] El comportamiento humano se presenta, por tanto, como una actividad racional dirigida a la satisfacción de sucesivos niveles de necesidades. Los esquemas de reconocimiento se basan en la noción de que los individuos apuntan a la satisfacción de las necesidades de estima después de satisfacer las necesidades anteriores en la jerarquía. Las necesidades de estima se pueden descomponer en necesidad de autoestima y necesidad de estima de los demás. La necesidad de la estima de los demás debe satisfacerse externamente a través del estatus o el prestigio, el reconocimiento y el aprecio de los demás. La necesidad de autoestima se entiende como la necesidad de tener una alta evaluación de uno mismo basada en la capacidad real, los logros, la independencia y el respeto de los demás. [7]
- Teoría de las necesidades de doble nivel de Hertzberg : durante su investigación, Hertzberg entrevistó a varios cientos de profesionales estadounidenses, pidiéndoles que nombraran experiencias laborales que los hicieron sentir "excepcionalmente bien" con su trabajo, así como aquellas que los hicieron sentir "excepcionalmente mal" con respecto a su trabajos. Después de categorizar las respuestas, Herzberg descubrió que los factores que causaron sentimientos negativos eran bastante diferentes de los que causaron sentimientos positivos. Los encuestados que se sintieron bien con su trabajo citaron factores que se corresponden en gran medida con las necesidades de Maslow, que se encuentran en una posición más alta en la jerarquía. Esto incluyó logros, reconocimiento por logros, el trabajo en sí, responsabilidad y crecimiento o avance. [8] Por otro lado, los encuestados insatisfechos tendían a citar factores extrínsecos al trabajo, como el salario, las condiciones laborales, la supervisión, la seguridad, las relaciones con los colegas y las políticas de la empresa. La mayoría de estos factores corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. Los hallazgos de Herzberg lo llevaron a concluir que existen dos espectros diferentes: un conjunto de factores de `` higiene '' que forman un continuo desde la insatisfacción hasta la no insatisfacción, y un segundo conjunto de factores `` motivadores '' que forman un continuo desde la no satisfacción a la satisfacción. (Hertzberg 1966). El reconocimiento, según Herzberg, es un motivador, mientras que las recompensas monetarias, como el pago, son necesarias para evitar la insatisfacción, pero no promueven la satisfacción y la motivación en el trabajo. [9]
Teoría de refuerzo
La teoría del refuerzo tiene sus raíces en el trabajo de los psicólogos del comportamiento John Watson , Ivan Pavlov , EL Thorndike y BF Skinner . Argumenta que las personas pueden ser condicionadas a través de recompensas, que pueden ser de naturaleza intangible, y castigos para repetir comportamientos recompensados y dejar de comportamientos no recompensados. [10] A través de este proceso de condicionamiento, se establece una asociación entre un comportamiento y la consecuencia de ese comportamiento, ya sea un incentivo o un disuasivo. La teoría se basa en la ley de efecto de Thorndike (1911) , que establece que es probable que las personas repitan un comportamiento que produce un resultado placentero. [11] La teoría del refuerzo también se ha aplicado en un entorno organizacional. Una versión de la teoría del refuerzo, la teoría de la modificación del comportamiento organizacional (Bandura 1969, 1986; Luthans y Stajkovic 1999; Stajkovic y Luthans 1997) se ocupa de modificar el comportamiento de los empleados en el trabajo mediante la implementación sistemática de intervenciones de refuerzo. El principio central de la teoría es "obtienes lo que refuerzas" (Luthans y Stajkovic 1999: 52) [12]
Según Stajkovic y Luthans (1997), hay tres tipos de reforzadores positivos que resultan en un aumento de las conductas relacionadas con el desempeño cuando se administran de manera contingente: pago, retroalimentación del desempeño y reconocimiento social . El reconocimiento social se define como "el uso de consecuencias verbales, típicamente expresadas por individuos, como atención, reconocimiento, elogios, cumplidos y elogios" (Stajkovic y Luthans 1997:). Por lo tanto, la teoría del refuerzo proporciona una base teórica para el efecto positivo del reconocimiento del desempeño de los empleados al demostrar que las personas que son reconocidas o recompensadas por su desempeño están motivadas para seguir realizando actividades por las que han sido reconocidos. [13]
Tipos de programas de reconocimiento de empleados
Según Punke (2013), los programas de reconocimiento deben equilibrarse entre iniciativas basadas en el desempeño y basadas en valores , pero los programas deben estar compuestos por tres métodos: reconocimiento formal, informal y cotidiano. [14]
Reconocimiento formal
El reconocimiento formal es el concepto de reforzar los logros de los empleados a través de programas formales de la empresa, como el programa de empleado del mes (Stajkovic, 2009). Consiste en programas de reconocimiento estructurados con objetivos, procesos y criterios claramente definidos vinculados a recompensar y reconocer a las personas, equipos o departamentos a nivel de toda la empresa por lograr objetivos comerciales específicos, ejemplificar valores organizacionales específicos o realizar acciones que van por encima y más allá de las expectativas laborales normales. Según Punke (2013), este enfoque es un reconocimiento extremadamente organizado que implica reconocer a los empleados que han realizado tantos años de servicio en la organización.
Reconocimiento informal
El reconocimiento informal es la idea de un individuo o grupo que proporciona un reconocimiento, aprobación y aprecio genuinos y contingentes por el trabajo bien hecho en un grupo (Stajkovic, 2009). [15] Se enfoca principalmente en logros de desempeño, logros de metas y otros hitos de individuos o equipos que pueden ocurrir mensualmente o trimestralmente. Puede incluir premios de bajo costo, refrigerios, incentivos de valor en puntos , tarjetas de regalo y certificados. Se han identificado programas de reconocimiento informal para señalar el valor y la contribución de los empleados en el momento adecuado como resultado de su carácter instantáneo y el entorno de trabajo en continuo cambio.
Reconocimiento del día a día
Es un tipo de prácticas de reconocimiento que son frecuentes (diarias o semanales), de bajo costo o sin costo, a menudo intangibles y, a menudo, dependen de las habilidades interpersonales para obtener una retroalimentación positiva que se pueda brindar a todos los empleados. Según Harrison (2005), el reconocimiento del día a día trae el beneficio de un refuerzo inmediato y poderoso de la conducta deseada y da un ejemplo a otros empleados de la conducta deseada que se alinea con los objetivos organizacionales. Para él, brinda a las personas y equipos de todos los niveles la oportunidad de reconocer el buen trabajo de otros empleados y equipos, y también les brinda la oportunidad de ser reconocidos en el lugar por su propio buen trabajo.
Tipos de prácticas de reconocimiento de empleados
En relación a los programas de reconocimiento de empleados, existen cuatro prácticas de reconocimiento: reconocimiento existencial, reconocimiento de la práctica laboral, reconocimiento a la dedicación laboral y reconocimiento a los resultados. Estas cuatro prácticas de reconocimiento reconocen a los empleados como individuos de pleno derecho, así como trabajadores capaces de comprometerse con su trabajo invirtiendo tiempo y energía para realizar sus tareas de manera competente y entregar resultados concretos (Amoatemaa & Kyeremeh, 2016). [16] Estas prácticas utilizan la compensación directa para mostrar reconocimiento y aprecio por los empleados.
Reconocimiento existencial
Este reconocimiento se centra en el individuo y / o grupo. A través del reconocimiento existencial, las personas tienen derecho a expresar sus opiniones e influir en la toma de decisiones, así como en el curso de sus propias acciones y las de la organización (Brun & Dugas, 2008). [17] Un ejemplo de nivel de interacción vertical de esto es la autorización de horarios de trabajo flexibles.
Reconocimiento de la práctica laboral
Este reconocimiento se centra en el desempeño de los procedimientos laborales de los empleados, incluidas sus competencias y destrezas. Un ejemplo de esto a nivel de interacción organizacional es recompensar la innovación otorgando premios.
Reconocimiento a la dedicación al trabajo
Este reconocimiento también involucra el proceso de trabajo, pero se centra más en la participación de los empleados, ya sea de forma independiente o dentro de un equipo. Esto incluye aspectos como contribución, compromiso y compromiso. Un ejemplo de nivel de interacción horizontal de esto es una carta de agradecimiento y / o reconocimiento de un gerente a un empleado por su dedicación a un proyecto.
Reconocimiento de resultados
Este reconocimiento se enfoca en el resultado / producto final del trabajo de los empleados en relación con los objetivos / metas de la corporación. Como expresión de juicio, aprecio y gratitud hacia un individuo o equipo, el reconocimiento de los resultados tiene que ver principalmente con la efectividad, el beneficio y el valor del trabajo realizado (Brun & Dugas, 2008). [17] Un ejemplo de esto a nivel de interacción organizacional es otorgar bonificaciones como incentivos para lograr metas.
Importancia en los países
Los países valoran el reconocimiento de los empleados por su importancia en la organización, pero su importancia diferirá en el área. Una encuesta en el Sector Público [18] identificó que el reconocimiento de los empleados en Canadá valora el ideal de tener mayor importancia que en los Estados Unidos. Las estadísticas muestran que el 87% de los canadienses creen que es importante, mientras que solo el 78% de los estadounidenses creen en esa afirmación. Sin embargo, el conocimiento y la comunicación del reconocimiento formal e informal en los Estados Unidos tiene un porcentaje más alto que los canadienses. El reconocimiento formal en los Estados Unidos por parte de los gerentes se ha comunicado en un 50% y el reconocimiento informal en un 34%, mientras que los gerentes canadienses comunicaron un 34% de reconocimiento formal y un 17% de reconocimiento informal. El reconocimiento es diferente, ya que se están estableciendo diferentes políticas y legislaciones, mientras que algunas ya están formadas.
Correlación entre el reconocimiento de los empleados y la productividad
Un estudio de caso del M-Nic Consultancy and Research Center (M-Nic CRC) observó que la correlación entre el reconocimiento de los empleados y la productividad de los empleados está muy relacionada. [19] Los resultados de los datos presentados mostraron que decir "gracias" puede mejorar la productividad en un 82,9%. Los elogios al trabajo pueden mejorar la productividad en un 88,8%. Ofrecer obsequios sencillos mejoraría la productividad en un 90,9%. La apreciación del trabajo realizado mejora la productividad en un 86,4%, haciendo que el lugar de trabajo sea excepcional mejoraría en un 90% y proporcionando horarios de vacaciones flexibles en un 95,7%. Los datos de la relación proporcionados dan una idea de cómo los dos están conectados en un entorno empresarial. Dependiendo del individuo, se preferirían los diferentes tipos de reconocimiento sobre otro.
Beneficios
Se ha identificado que el reconocimiento de los empleados es un instrumento de motivación altamente eficaz que puede tener un impacto positivo significativo en la satisfacción y el desempeño laboral de los empleados, así como en el desempeño organizacional general (Rahim & Duad, 2013). [20] Cuando se brinda un reconocimiento efectivo en el lugar de trabajo, esto contribuye a un entorno laboral favorable, que puede motivar a los empleados a comprometerse con su trabajo y sobresalir en su desempeño. Los empleados altamente motivados sirven como una ventaja competitiva para una organización porque su desempeño lleva a la organización al buen cumplimiento de sus objetivos y estrategia comercial. Mediante la aplicación constante y frecuente de programas de reconocimiento formales, informales y cotidianos, las organizaciones cuentan con una poderosa herramienta para influir en los empleados para que vivan los valores de la organización e implementen su enfoque (Herzberg, 1996, citado en Luthans, 2000). También brinda a la organización la oportunidad de resaltar las acciones y el comportamiento deseados, creando así modelos a seguir para otros empleados (Silverman, 2004). [21] Al reforzar específicamente el comportamiento esperado, las organizaciones no solo indican a los empleados que sus esfuerzos son notados y apreciados, sino que también les inculcan los valores, metas, objetivos, prioridades de la organización y su papel para lograrlos. Como herramienta de motivación, los programas de reconocimiento de empleados ayudan a los empleados a ver cómo contribuyen a los resultados finales y cómo sus contribuciones serán reconocidas y recompensadas de inmediato. En cualquier caso, los programas de reconocimiento formales, informales y cotidianos son capaces de satisfacer las necesidades tanto de los empleados como de los empleadores, así como aportar el máximo resultado y función para las organizaciones.
Consecuencias
El reconocimiento de los empleados se percibe principalmente como un impacto positivo en el negocio. Sin embargo, existen algunos impactos negativos como la injusticia, el favoritismo y el sesgo. [22] Estos efectos pueden conducir a un desempeño deficiente, pueden conducir a un desempeño deficiente y disminuir la productividad del empleado. Los empleados que reciben el reconocimiento pueden reaccionar de manera diferente, ya que pueden estar trabajando demasiado en comparación con los demás trabajadores. [23] Otros empleados que no reciben reconocimiento pueden sentirse desatendidos. Ambos escenarios pueden disminuir la productividad en el lugar de trabajo. Estos pueden dañar las relaciones dentro de la empresa. Otra consecuencia que podría surgir es la desigualdad de género en el lugar de trabajo en lo que respecta a la promoción. En las universidades, es menos probable que las mujeres sean promovidas. . . tanto como sus colegas masculinos, o incluso conseguir trabajo en primer lugar (Savigny, 2014). [24] Este es un ejemplo de que las mujeres son menos reconocidas que los hombres, lo que puede crear sentimientos de maltrato y reducir la productividad de las empleadas, lo que en última instancia da como resultado una menor satisfacción laboral y, por lo tanto, un menor rendimiento laboral.
Ver también
- Comportamiento laboral contraproducente
- Día de agradecimiento al empleado
- Compromiso de los empleados
- Satisfacción laboral
- Burnout ocupacional
- Conducta cívica en las organizaciones
- Compromiso organizacional
- Psicología positiva en el lugar de trabajo
- Compromiso de trabajo
- Motivación laboral
- Desempeño laboral
Referencias
- ^ Brown, Michael E .; Treviño, Linda K .; Harrison, David A. (1 de julio de 2005). "Liderazgo ético: una perspectiva de aprendizaje social para construir y probar el desarrollo" . Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana . 97 (2): 117-134. doi : 10.1016 / j.obhdp.2005.03.002 . ISSN 0749-5978 .
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