La Ley de Relaciones Laborales de Nueva Zelanda de 2000 (a veces conocida por sus siglas, ERA ) es un estatuto del Parlamento de Nueva Zelanda . Fue sustancialmente modificada por la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Validación del Registro Sindical y Otros Asuntos) de 2001 y por la ERAA (No 2) de 2004.
Ley de relaciones laborales | |
---|---|
Parlamento de Nueva Zelanda | |
| |
Comenzó | 2 de octubre de 2000 |
Presentado por | Margaret Wilson , ministra de Trabajo |
Modificado por | |
2001, 2004 | |
Legislación relacionada | |
Ley de Arbitraje y Conciliación Industrial de 1894 , Ley de Relaciones Laborales de 1973 , Ley de Relaciones Laborales de 1987 , Ley de Contratos de Trabajo de 1991 | |
Estado: legislación vigente |
Estatutos anteriores
El estatuto original que regía las relaciones laborales en Nueva Zelanda era la Ley de Arbitraje y Conciliación Industrial de 1894 (ICAA). Permaneció en vigor durante 80 años desde 1894 hasta 1973.
En 1973, el tercer gobierno de trabajo trajo en la Ley de Relaciones Industriales 1973 (IRA).
En 1987, el Cuarto Gobierno Laborista promulgó la Ley de Relaciones Laborales de 1987 (LRA).
En 1991, el Cuarto Gobierno Nacional promulgó la Ley de Contratos de Trabajo de 1991 (ECA). Estuvo en vigor desde el 15 de mayo de 1991 hasta el 2 de octubre de 2000 cuando fue derogado por el Quinto Gobierno Laborista y reemplazado por la ERA 2000 .
La ICAA y la IRA otorgaron el mayor poder a una agencia gubernamental para obligar a los empleadores y empleados a llegar a un acuerdo. La ECA dio la mayor libertad a empleadores y empleados para llegar a un acuerdo sin la intervención del gobierno. El LRA, el ERA 2000 y el ERAA 2004 se encuentran en el medio de este espectro. [ cita requerida ]
Tribunales e instituciones
Cada ley estableció un tribunal o institución para resolver los conflictos laborales. La ICAA tenía la Corte de Arbitraje. El IRA tenía el Tribunal de Trabajo y la Comisión de Trabajo que fue reemplazado en 1977 por el Tribunal de Arbitraje. El LRA contaba con el Tribunal Laboral y la Comisión de Arbitraje. La ECA tenía el Tribunal Laboral y el Tribunal Laboral. La ERA estableció el Tribunal Laboral , la Autoridad de Relaciones Laborales y el Servicio de Mediación .
Tribunal de empleo
Los jueces del Tribunal Laboral son nombrados por el Gobernador General con el asesoramiento del Fiscal General (artículo 200). La sección 187 de la ERA otorga al Tribunal Laboral jurisdicción sobre todos los asuntos relacionados con los conflictos laborales. El Tribunal Laboral es un tribunal de registro y tiene la misma categoría que el Tribunal Superior de Nueva Zelanda.
Autoridad de Relaciones Laborales
Los miembros de la Autoridad de Relaciones Laborales son nombrados por el Gobernador General con el asesoramiento del Ministro (artículo 167). El artículo 157 establece que la Autoridad de Relaciones Laborales es un organismo de investigación que examina los hechos del caso, en contraposición a los tecnicismos legales, en la búsqueda de resolver problemas con la relación laboral de las partes.
Servicio de mediación
La Sección 144 estableció el Servicio de Mediación, que fue alojado por el Departamento de Trabajo hasta 2012, cuando el departamento dejó de existir y la función se transfirió al Grupo Laboral del recién formado Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo . [1] La sección 164 (b) dice que las partes deberían haber intentado resolver sus problemas antes de acudir a la Autoridad de Relaciones Laborales.
Cobertura de la ERA
Casi todos los empleados de Nueva Zelanda están cubiertos por la ERA (sección 6). La ERA cubre a las personas que realizan algún trabajo a cambio de un pago para un empleador en virtud de un contrato de servicio. El pago puede incluir comisiones, tarifas a destajo, sueldos o salarios. En 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que algunos marineros ucranianos, que firmaron sus acuerdos laborales en Rusia y estaban trabajando en un barco registrado en Rusia en aguas de Nueva Zelanda para un fletamento con base en Nueva Zelanda, tenían derecho a recibir el salario mínimo de Nueva Zelanda mientras se encontraban en aguas de Nueva Zelanda. [2]
Sin embargo, las fuerzas armadas, los jueces, el SIS de Nueva Zelanda y, en cierta medida, la policía no están cubiertos. [3] La ERA incluye específicamente a los trabajadores a domicilio, por ejemplo, una persona que compra material de un proveedor para hacer camisas en casa y luego vende las camisas al proveedor, y las personas que tienen la intención de trabajar, es decir, las que han aceptado un trabajo. oferta pero aún no ha empezado a funcionar. Excluye específicamente a los voluntarios.
La ERA no cubre la relación entre el principal y el contratista o entre el contratista y el subcontratista. Cuando la naturaleza de la relación laboral está en duda, el Tribunal Laboral "debe considerar todos los asuntos relevantes" relacionados con la naturaleza de la relación. (sección 6 (3) a).
Empleado vs contratista independiente
Los contratistas independientes no están cubiertos por la ERA. Puede ser difícil determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. En Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) y (2005), [4] la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que Bryson era un contratista, pero el Tribunal Laboral y el Tribunal Supremo decidieron que era un empleado.
El Tribunal Laboral puede considerar los siguientes factores al decidir si una persona es un empleador o un contratista.
- La intención de las partes, es decir, la terminología utilizada en su contrato.
- Si una de las partes puede ejercer control sobre cómo la otra parte hace el trabajo y en qué medida.
- Si el trabajador es libre de conseguir que otra persona haga parte del trabajo.
- Qué parte proporciona las herramientas o el equipo necesarios para realizar el trabajo. Hook contra JB's Contractors Ltd (2001). [5]
- Si el presunto contratista contrata a sus propios trabajadores o no. Gancho
- Qué parte asume el riesgo de obtener ganancias o pérdidas. Gancho
- La cantidad de responsabilidad de gestión e inversión que tiene cada parte. Gancho
- La forma en que se pagan (o se evitan) los impuestos. Los empleadores deben deducir los gravámenes PAYE y ACC de los salarios de los empleados.
- La forma en que se paga a los trabajadores.
- Si la persona está registrada en GST . Si es así, es probable que sea un contratista.
- Si el trabajo que realiza el trabajador es fundamental para la organización.
- La forma en que se puede terminar la relación.
El Tribunal Laboral también reconoce que las relaciones pueden cambiar con el tiempo. En Excel Corp Ltd v Carmichael (2003), [6] el trabajador comenzó como contratista pero con el tiempo se convirtió en empleado, por lo que estaba cubierto por la ERA.
Deberes y obligaciones de empleadores y empleados
La sección 4 establece que las partes deben tratar entre sí de buena fe. En Telecom South Ltd contra Post Office Union (Inc) (1991) [7], el contrato de trabajo se describió como "una relación especial en virtud de la cual los trabajadores y los empleadores tienen obligaciones mutuas de confianza, confianza y trato justo". Un contrato de trabajo no es lo mismo que un contrato comercial, ya que se asemeja a una relación fiduciaria en algunos aspectos. Cuando se introdujo la ERA en 2000, la declaración de política del Gobierno declaró que es
... basado en el entendimiento de que el empleo es una relación humana que involucra cuestiones de confianza mutua, confianza y trato justo, y no es simplemente un intercambio económico contractual. Esta base requiere un reconocimiento específico de la relación, algo que no se logra satisfactoriamente con el derecho contractual general. [8]
Deberes y obligaciones de los empleadores
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleadores no se encuentran en la ERA, sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
Pagar al trabajador
La sección 65 (2) de la ERA requiere que el empleador establezca por escrito la tasa pagadera a los empleados. La Ley de salario mínimo de 1983 establece el salario mínimo. La Ley de salario mínimo también se aplica a los trabajadores que están siendo capacitados, como descubrió recientemente una sucursal de sándwiches de Auckland Subway cuando trató de pagar a los nuevos trabajadores en capacitación $ 5 por hora. [9] En virtud de la Ley de protección salarial de 1983, la mayoría de los empleadores deben pagar los salarios en efectivo a menos que tengan un consentimiento por escrito para hacer lo contrario. Los empleadores solo pueden hacer las deducciones requeridas o permitidas por la ley o con el consentimiento por escrito del empleado.
Para garantizar un lugar de trabajo seguro
En virtud de la Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992, el empleador tiene el deber de garantizar que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados, contratistas y visitantes.
En Williams v Dunedin City Ford (No informado, Autoridad de Relaciones Laborales, Christchurch, 19 de septiembre de 2007), la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una trabajadora que había visto 2 imágenes pornográficas en el trabajo en tres días y se había quejado de ellas a su supervisor, no había se le ha proporcionado un lugar de trabajo seguro y protegido "libre de daños evitables", debido a que el empleador no ha abordado la segunda imagen pornográfica. El empleado finalmente fue despedido después de ausentarse del trabajo por una licencia por enfermedad de larga duración. Se le otorgó $ 10,000 por salario perdido y $ 7500 como compensación por angustia. [10]
Permitir que los empleados tomen vacaciones pagadas
La Ley de vacaciones de 2003 otorga a los empleados 11 días festivos, 4 semanas de vacaciones anuales, 5 días por enfermedad y 3 días de licencia por duelo. La Ley de Protección del Empleo y Licencia Parental de 1987 otorga a los empleados 14 semanas (aunque aumentará a 16 semanas a partir del 1 de abril de 2015) de licencia parental (de maternidad) financiada por el gobierno (máximo $ 504 por semana). [11] Los empleados también pueden tomar un permiso prolongado de 38 semanas adicionales para el cuidado de niños. Existe la presunción de que el trabajo se mantendrá abierto para el empleado que se ausenta.
No discriminar a los empleados
Tres leyes cubren la discriminación en el lugar de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial de 1972 declaró ilegales las diferentes tasas de pago para hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La Ley de derechos humanos de 1993 declaró ilegal la discriminación por 13 motivos. Son: sexo, estado civil, creencias religiosas, creencias éticas, color, raza, origen étnico o nacional, discapacidad, edad, opinión política, situación laboral, situación familiar u orientación sexual. El artículo 103 de la ERA añade 3 motivos más prohibidos a los 13 de la Ley de derechos humanos. Son el acoso sexual, el acoso racial y la discriminación por actividades sindicales.
Asumir la responsabilidad de las acciones de los empleados.
A menos que los empleados actúen deliberadamente de manera ilegal o desobedezcan deliberadamente las instrucciones, los empleadores tienen el deber de respetar los contratos o las promesas que los empleados hacen en su nombre. Los empleadores también tienen el deber de indemnizar a los empleados por las pérdidas y reembolsarles los gastos razonables. En octubre de 2005, un asistente de vuelo de Air New Zealand perdió un alfiler de corbata de oro de 450 dólares en un vuelo. 18 meses después, la Autoridad de Relaciones Laborales ordenó a Air NZ que pagara el alfiler de corbata. [12] Los empleadores también son indirectamente responsables de los daños causados por los empleados en el curso de su empleo.
Para proporcionar acuerdos laborales por escrito
La sección 65 de la ERA establece que los acuerdos laborales individuales deben estar por escrito. Un contrato de trabajo debe contener:
- Los nombres del empleador y del empleado.
- Una descripción del trabajo a realizar.
- Una indicación de dónde trabajará el empleado.
- Las horas de trabajo.
- El salario o salario.
- Una explicación en lenguaje sencillo de los servicios disponibles para solucionar problemas en las relaciones laborales.
- Aviso del límite de tiempo de 90 días para presentar una queja personal.
Si un empleador no proporciona un contrato de trabajo por escrito, la multa máxima es de $ 5,000 para un individuo o $ 10,000 para una empresa.
Un buen contrato de trabajo también debe tener cláusulas que cubran la duración del empleo, protección de la información confidencial del empleador, licencia (legal y no legal), despido, terminación del empleo, mala conducta grave, suspensión y, cuando corresponda, cláusulas que cubran períodos de prueba. objetivos y bonificaciones, y restricción del comercio. [13]
Vigilancia encubierta
La vigilancia encubierta de los empleados por parte de los empleadores no infringe el principio de buena fe si se realiza de conformidad con la ley. [14]
La legislación permite a los empleadores utilizar cámaras y otros métodos de vigilancia sin el conocimiento del personal si existía una sospecha razonable de que se estaba cometiendo un delito, si el equipo se utilizó con el propósito específico de investigar ese delito y si el equipo se retira inmediatamente después de la El crimen ha sido resuelto.
En un caso, un representante de ventas recibió un automóvil de la empresa, pero no estaba logrando los objetivos de ventas ni contabilizando satisfactoriamente su tiempo, por lo que el empleador instaló encubiertamente un dispositivo de rastreo GPS en su automóvil para monitorear sus movimientos, y descubrió que la mayor parte de sus días los había pasado. en campos de golf alrededor de Auckland.
El empleado fue despedido y él impugnó su despido apelando al Comisionado de Privacidad, alegando que la compañía había sido engañosa al instalar un dispositivo GPS en su automóvil sin su conocimiento. El comisionado defendió el derecho del empleador a usarlo ya que la empresa tenía motivos razonables para sospechar que el empleado se estaba comportando de manera deshonesta. [15]
Deberes y obligaciones de los empleados
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleados no se encuentran en la ERA sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
Trabajar
Los empleados deben estar preparados, dispuestos y en condiciones de realizar su trabajo según se especifica en sus acuerdos laborales. Los empleados deben tener la habilidad requerida y las calificaciones necesarias para realizar el trabajo. Deben brindar un servicio personal a su empleador y no conseguir que otra persona trabaje en su lugar. La Parte 6 de la ERA permite a los trabajadores preservar sus condiciones de trabajo si optan por transferirse a un nuevo empleador mediante una reestructuración.
Si un empleado no se presenta a trabajar durante 3 o 4 días consecutivos y no informa a su empleador, el empleador tiene derecho a concluir que el empleado ha "abandonado el empleo". Sin embargo, el empleador debe hacer un esfuerzo por comunicarse con el empleado ausente. Los acuerdos laborales suelen contener una cláusula de abandono. [dieciséis]
Obedecer instrucciones
Los empleados deben obedecer las instrucciones siempre que sean legales, no peligrosas y estén dentro del alcance de su contrato de trabajo.
Tareas peligrosas
Los empleados no pueden rechazar las tareas peligrosas que son parte inherente de su trabajo. por ejemplo, enfermeras que brindan tratamiento a alguien con una enfermedad infecciosa.
Tiempo extraordinario
Un contrato de trabajo puede contener una cláusula que establece que un empleado debe trabajar horas extras cuando se le solicite. Si este es el caso, la negativa a trabajar horas extraordinarias es una violación del contrato de trabajo. Si no hay una cláusula sobre las horas extraordinarias, entonces las 40 horas semanales es el máximo establecido por la Ley de salario mínimo. [17] Los acuerdos laborales de los empleados asalariados a menudo contienen una cláusula como esta:
El salario / salario para este puesto cubre todo el tiempo trabajado para cumplir con los requisitos de desempeño y el empleado no tiene derecho a un pago adicional por el tiempo trabajado fuera de las horas normales especificadas. Sin embargo, cuando se trabaja un número significativo de horas adicionales, el empleador, si es posible, permitirá que el empleado se tome un tiempo libre en compensación por las horas adicionales trabajadas.
Como resultado, el 20% de los neozelandeses trabaja más de 50 horas a la semana. Un estudio de la OCDE muestra que los neozelandeses ahora trabajan algunas de las horas más largas en el mundo occidental: 1826 horas al año, en comparación con el promedio de la OCDE de 1778. [18] En respuesta, la Ley de Arreglos Laborales Flexibles se aprobó el 21 de noviembre de 2007. [19] Su objetivo es permitir que los empleados que también son cuidadores soliciten horarios de trabajo más flexibles.
Mala conducta grave
Los empleados pueden ser despedidos por faltas graves. Sin embargo, en noviembre de 2007, la Autoridad de Empleo decidió que tener una pelea a gritos con el jefe, que incluía obscenidades y abuso personal, no equivalía a una falta grave, al menos cuando el jefe contribuye a la disputa. [20] Por otro lado, en diciembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales encontró que un periodista deportivo que le dijo a su editor que dejara "su maldita copia" fue justamente despedido. El periodista de la liga de rugby había recibido advertencias sobre su comportamiento antes. [21]
Cuidar
En virtud de la Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992, los empleados también deben garantizar un entorno de trabajo seguro. También deben tener cuidado de no dañar la propiedad y el equipo del empleador. Un empleado que daña a su empleador por mala conducta o negligencia deliberada puede ser demandado por el empleador para obtener una compensación.
Para mostrar fidelidad
Hay muchas formas en que los tribunales han sostenido que los empleados han incumplido este deber. Los empleados no pueden:
- Trabaje para los competidores de su empleador en su propio tiempo.
- Utilizar la información obtenida en el trabajo para beneficio personal o divulgar la información confidencial del empleador a menos que sea un acto de denuncia de irregularidades .
- No denunciar la mala conducta de otros empleados.
- Haga cualquier cosa en su tiempo libre para dañar la reputación de su empleador. Muchos empleados han sido despedidos por cometer delitos que no estaban relacionados con su trabajo.
- Trate de quitarle los clientes a un empleador para cuando inicien su propio negocio.
Los empleadores también pueden intentar evitar que los empleados compitan con ellos después de que el empleado haya dejado la empresa al incluir restricciones de disposiciones comerciales en el contrato de trabajo. Sin embargo, estas disposiciones solo son aplicables si un tribunal decide que son razonables en términos de los intereses de las partes y el interés público. [22] En un caso no denunciado en septiembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una cláusula que impedía a un estilista solicitar o tratar con clientes de su antiguo lugar de trabajo durante 3 meses después de haber dejado su antiguo lugar de trabajo, era razonable. El nuevo lugar de trabajo del estilista estaba a 50 metros del anterior. [23]
Prueba de drogas
Los empleadores pueden introducir unilateralmente las pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo si es "razonable" y el empleador debe consultar con los empleados antes de introducir la política. Dos casos útiles sobre pruebas de drogas en el lugar de trabajo de Nueva Zelanda son NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union contra Air New Zealand Ltd y MUNZ y Ors contra TLNZ y Anor .
En NZAE & MU v AirNZ, el Tribunal Laboral dijo que los empleados que participen en áreas "sensibles a la seguridad", como volar aviones, podrían someterse a pruebas de detección de drogas. En MUNZ y Ors contra TLNZ y Anor, el Tribunal Laboral dijo que la política de pruebas de drogas debe ser "razonable en todas las circunstancias". [24]
Incumplimiento de deberes y obligaciones
Un incumplimiento grave de cualquiera de los deberes por parte del empleado permite al empleador despedir al empleado. Un incumplimiento de estos deberes por parte del empleador que haga que el empleado renuncie permite al empleado demandar por despido constructivo .
Terminación del empleo
Los empleados solo pueden ser despedidos si el empleador tiene una buena razón y ha seguido un procedimiento justo.
Las buenas razones para despedir empleados incluyen:
- Rendimiento insatisfactorio
- Incompatibilidad con otros empleados
- Absentismo
- Negligencia
- Tergiversación en un curriculum vitae (la exageración en un CV puede no ser suficiente) [25]
- Incompetencia (cuando una persona dice que tiene una habilidad pero en realidad no la tiene) [26]
- Mala conducta
- Incapacidad para realizar el trabajo debido a una lesión o enfermedad.
- Robo (incluso de artículos de bajo valor, por ejemplo, seis frascos de mermelada) [27]
- Dormir en el trabajo [28]
- Violencia (incluso contra el coche de un compañero de trabajo [29] o una vaca [30] )
En todas estas situaciones, la gravedad del "mal comportamiento" es crucial. La rescisión también debe ser procesalmente justa. Es poco probable que se considere justo un procedimiento que no sigue los principios de la justicia natural . El caso principal sobre equidad procesal es NZ Food Processing, IUOW v Unilever . [31]
Un despido después de un procedimiento deficiente o injusto no necesariamente dará lugar a que el Tribunal determine que el despido fue injustificado si la conducta fue lo suficientemente mala, pero puede resultar en que el empleado reciba una compensación monetaria. La sección 103A de la ERA establece que el despido debe ser "justo y razonable" dadas las circunstancias. En 2006, una mujer fue despedida por reenviar un correo electrónico que contenía fotos de personas desnudas, pero la ERA le otorgó $ 9000 por despido injustificado. [32]
(Ver 7.1 Despido injustificable a continuación para mayor discusión)
Destitución sumaria
Un despido sumario es un despido inmediato por desobediencia grave o mala conducta grave. La violencia, la embriaguez, la desobediencia a órdenes razonables y la insubordinación por parte del empleado pueden ser motivo de despido sumario si la conducta es suficientemente mala.
En 2005, Donna Maree Tauhore agredió a un colega y fue despedida y procesada por agresión. Fue absuelta de agresión en el Tribunal de Distrito, pero la Autoridad de Relaciones Laborales rechazó su denuncia de despido injustificado diciendo que, según la información disponible en ese momento, la decisión del empleador de despedirla era razonable: [33]
Despido constructivo
Un despido constructivo se produce cuando un empleado dimite debido a una presión injusta del empleador. En IUOW v Woolworths : [34] se establecieron tres categorías de despido constructivo.
- El empleado puede elegir entre ser despedido o renunciar.
- El empleador violó deliberadamente un deber para obligar al empleado a renunciar.
- El empleador violó un deber (no deliberadamente) que llevó al empleado a renunciar.
La renuncia del empleado también debe ser causada por el incumplimiento del deber por parte del empleador y el incumplimiento debe ser lo suficientemente grave como para que sea razonablemente previsible que hubo un riesgo sustancial de renuncia. [35]
Las reclamaciones de despido constructivo no son sencillas y son relativamente difíciles de probar en los tribunales. Muchas reclamaciones de despido constructivo surgen cuando un empleador cambia las condiciones de trabajo en perjuicio del empleado, por ejemplo, más responsabilidad pero no más paga. El empleado renuncia y luego intenta reclamar el despido constructivo. Sin embargo, según la sección 103 (1) b de la ERA, el empleado solo tiene derecho a presentar una reclamación por agravio personal cuando "1 o más condiciones ... se ven ... afectadas en perjuicio del empleado por alguna acción injustificada del empleador". .
En un caso de abril de 2006, la Autoridad de Relaciones Laborales otorgó a una mujer $ 6000 por despido constructivo cuando sintió que no tenía más remedio que renunciar porque ya no podía confiar en el director gerente de su empresa, quien rompió la promesa de no revelar su nombre a un Colega "muy inestable" que había denunciado por hacer amenazas y porque se sentía insegura en la empresa. [36]
Redundancia
Las secciones 69M y 69N de la ERA establecen que todo contrato de trabajo debe contener una "disposición de protección del empleado" que proteja a los empleados en caso de "despido técnico", es decir, un despido debido a que el empleador vende, transfiere o subcontrata, total o parcialmente. de su negocio. Sin embargo, los trabajadores normalmente solo tienen derecho a una indemnización por despido si así se especifica en su contrato de trabajo. [37] [38]
La Sección 69A de la ERA brinda cierta protección contra el despido en algunas situaciones a los empleados enumerados en el Anexo 1 de la ERA, es decir, limpiadores, proveedores de catering, ordenanzas y cuidadores.
Cuando "un empleado ya no es o será requerido por su empleador para realizar el trabajo, o parte del trabajo, realizado por el empleado" (sección 69C), un empleado puede ser despedido. Un empleador no solo necesita razones comerciales genuinas para un despido, sino que debe seguir un procedimiento justo.
Según la jurisprudencia, el procedimiento justo incluye:
- notificación del proceso de reestructuración antes de que se tomen decisiones.
- notificación de los criterios utilizados para decidir quiénes serán despedidos.
- una discusión con los empleados sobre cómo el proceso de reestructuración podría afectar sus puestos.
- una oportunidad para que los empleados comenten sobre el proceso de reestructuración.
- ofreciendo posiciones alternativas dentro de la empresa.
- un período razonable antes de que surta efecto el despido.
Si un despido no fue justo, un empleado puede presentar una queja personal por despido injustificado: [39]
Redundancia "simulada"
Como no existe un derecho automático a la indemnización por despido en Nueva Zelanda, algunos empleadores ven el despido como una forma de deshacerse de un empleado que no les agrada pero cuyo desempeño laboral no es lo suficientemente pobre como para justificar un despido. Si bien los empleadores pueden reestructurar su negocio para hacerlo más eficiente, no pueden simplemente cambiar el título del trabajo, ofrecer un salario o salario más bajo, sino dejar la descripción del trabajo "sustancialmente similar". Esto sería una redundancia "falsa". La prueba de "sustancialmente similar" es:
¿Consideraría una persona razonable, teniendo en cuenta la naturaleza, los términos y las condiciones del nuevo puesto, que hay suficiente diferencia entre el papel anterior y el papel alternativo ofrecido por el empleador?
Algunos factores que se comparan para determinar si un nuevo rol es "sustancialmente similar" a uno anterior son:
- Nivel de responsabilidades.
- Cambio de antigüedad: ¿es esto una degradación?
- Cambios en el salario y otros beneficios.
- Horas de trabajo reducidas o aumentadas.
- Diferentes tipos de empleo, por ejemplo, de duración determinada en lugar de permanente.
- Derechos de vacaciones reducidos u otros beneficios.
- Compensación de redundancia reducida / eliminada.
- Reconocimiento de servicio previo. [40]
Nuevo rol
Los empleadores pueden hacer que un puesto sea superfluo pero ofrecer al empleado otro puesto en la empresa. Si la nueva función es "sustancialmente similar", el empleado está obligado a aceptar la nueva función. [41]
Quiebra del empleador
Cuando un empleador se declara en quiebra, el orden en que se paga a los acreedores se determina en el anexo 7 de la Ley de Sociedades de 1993 y el artículo 104 de la Ley de Insolvencia de 1967. Los honorarios y gastos del Cesionario o Liquidador se pagan primero. Los costos y gastos incurridos por el acreedor que solicitó al tribunal declarar la quiebra se pagan en segundo lugar. Los sueldos, salarios, pago de vacaciones, despidos y pagos ordenados por la Autoridad de Relaciones Laborales o el Tribunal Laboral, adeudados a los empleados, se pagan en tercer lugar. Un empleado solo puede recibir un máximo de $ 15,000. Sin embargo, cuando el empleado está casado con el quebrado, se le paga en sexto lugar. También se paga en tercer lugar el dinero adeudado al IRD en concepto de manutención de los hijos, el plan de kiwisaver y el plan de préstamos para estudiantes.
† NB la Ley misma dice "cuarto" y "séptimo" respectivamente, pero lo que fue "tercero" ha sido derogado.
Queja personal
De acuerdo con la sección 103 de la ERA, un empleado que cree que lo ha sido;
- despedido injustificadamente;
- en situación de desventaja en el empleo por una acción injustificada del empleador;
- discriminado;
- acosado sexualmente;
- acosado racialmente; o
- sujeto a coacción por la afiliación sindical;
puede perseguir una queja personal. Además, los denunciantes están protegidos por la Ley de divulgaciones protegidas de 2000 .
La sección 112 de la ERA establece que cuando un empleado puede optar por entablar una acción en virtud de la ERA o la Ley de Derechos Humanos de 1993, el empleado no puede entablar una acción en virtud de ambas leyes. La sección 114 de la ERA establece que una queja personal debe presentarse al empleador dentro de los 90 días.
1 Despido injustificable
Las disposiciones de quejas personales de la ERA son ahora la única forma en que un empleado puede impugnar un despido (sección 113). Los empleados ya no tienen derecho a demandar en los tribunales conforme al derecho consuetudinario .
En la ERA original no existía una definición de "despedido injustificable", pero en 2004, se añadió a la Ley el artículo 103A (2): "Prueba de justificación", que se aplica a las reclamaciones por despido injustificable o desventaja injustificable:
La cuestión de si un despido o una acción era justificable debe determinarse, sobre una base objetiva, considerando si las acciones del empleador, y cómo actuó el empleador, fueron lo que habría hecho un empleador justo y razonable en todas las circunstancias en ese momento. se produjo el despido o la acción.
La sección 103A (2) fue enmendada en 2011, con la palabra "podría" reemplazada por "podría". Esto da como resultado un enfoque mucho más objetivo en cuanto a lo que es justo y razonable por parte del empleador.
El empleador debe demostrar que un despido se justificó de manera sustancial y procesal.
Justicia procedural
El caso principal sobre equidad procesal es IUOW v Unilever NZ . Dice que se le debe dar al empleado;
- aviso de la alegación específica y su gravedad y posible resultado
- una oportunidad para refutar la acusación (con la oportunidad de tener un representante, no simplemente un testigo, presente)
- consideración imparcial de la explicación del empleado.
Estos son los estándares mínimos, pero es posible que se requiera un procedimiento más completo dependiendo de los hechos del caso. En Trotter v Telecom NZ : [42] el tribunal dijo que en el caso de despido por desempeño laboral deficiente:
Las advertencias por desempeño laboral deficiente deben ser explícitas y justas. Deben describir cómo se considera que el comportamiento de un empleado es insatisfactorio, brindar información clara sobre qué mejoras cumplirán con los requisitos del empleador y cómo se medirá la mejora.
Sin embargo, los jueces han reconocido que la mayoría de los empleadores no podrán proporcionar procedimientos perfectamente justos para despedir a los empleados. En BP Oil v NDU : [43] el Tribunal de Apelación dijo:
La pregunta es esencialmente qué estaba abierto a un empleador razonable y justo en las circunstancias.
En IUOW v Unilever NZ, el tribunal también dijo:
... la conducción de los procesos disciplinarios por parte del empleador no debe ser examinada con microscopio ni sometida a un escrutinio pedante.
Esto significa que las deficiencias procesales menores no deben hacer que una acción disciplinaria sea injustificada. Para un ejemplo detallado, véase Pixie Eruera Morrison contra New Zealand Post [44] (discutido en Investigar mala conducta: ¿una delicada ceremonia del té? Ver enlaces externos). En este caso, el Tribunal Laboral determinó que la investigación de NZ Post no cumplía con los estándares, pero la mala conducta del empleado fue lo suficientemente grave como para justificar el despido del empleado.
Sin embargo, Tony Skelton, director gerente y director ejecutivo de ACE Training, cree que los empleadores pequeños y medianos encuentran tan difícil cumplir con los requisitos de la ERA 2000 que pagan de uno a tres meses de salario a los empleados con bajo rendimiento para que se vayan en lugar de despedirlos. a través del proceso descrito en la Ley. [45]
Si nosotros, como dueños de negocios, no seguimos el proceso correctamente, independientemente de las razones y la legitimidad de una acción disciplinaria, estamos en incumplimiento de la Ley y lo haremos. Desde el punto de vista del propietario de una pequeña empresa, la empresa no tiene absolutamente ninguna protección. Es una legislación completamente desequilibrada y desequilibrada. Se necesitan tres meses para pasar por el proceso y, si comete un error en un punto, el Tribunal Laboral dice que se ha quedado atascado.
Todas las circunstancias
"... todas las circunstancias" en la sección 103A podrían incluir el tamaño y los recursos de la organización. Una organización grande con un departamento de recursos humanos podría hacer una mejor investigación que una pequeña empresa. Una organización grande también podría permitirse suspender a un empleado con el pago completo mientras se lleva a cabo la investigación. La policía de Nueva Zelanda suspendió a Clint Rickards con sueldo completo desde febrero de 2004 hasta noviembre de 2007, cuando Rickards renunció. [46] Una pequeña empresa no podía permitirse suspender a un empleado durante varios años con el sueldo completo.
Proceso procesalmente justo
Un ejemplo de un proceso procesalmente justo es el siguiente:
1 El empleador lleva a cabo una investigación adecuada sobre la presunta infracción.
2 El empleador invita al empleado a una reunión disciplinaria. Se le debe informar al empleado:
- Toda la información que se destapó en la investigación.
- Para traer cualquier información propia.
- Que pueda traer un representante o una persona de apoyo.
- Que el resultado del proceso disciplinario puede ser el despido.
3 En la reunión, el empleador debe explicar adecuadamente su información y darle al empleado la oportunidad de responder y presentar su propia información.
4 Después de la reunión, el empleador debe considerar adecuadamente toda la información con una mente abierta e informar al trabajador de la decisión. [47]
Períodos de prueba o de prueba
Un empleador y un empleado pueden acordar un período de prueba o de prueba, pero esto debe especificarse por escrito en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede simplemente despedir al empleado al final del período de prueba si el empleado no ha cumplido las expectativas. Un empleado en "libertad condicional" tiene toda la protección bajo la ERA que tienen los empleados comunes, es decir, un empleador necesita una buena razón y debe seguir un procedimiento justo para despedir a un trabajador (artículo 67). En respuesta a un empleador que quiere despedir a un trabajador de bajo rendimiento en un período de prueba, el abogado Lyndal Yaqub de DLA Phillips Fox da el siguiente consejo: [48]
En virtud de la Ley de relaciones laborales, los períodos de prueba no afectan la aplicación de la ley relativa al despido injustificable. Incluso si un empleado acepta celebrar un contrato de trabajo que está sujeto a un período de prueba o un período de prueba, el empleador debe asegurarse de que cualquier despido se lleve a cabo de una manera procesalmente justa y esté sustancialmente justificado.
... En otras palabras, no puede simplemente dejar que expire el período de prueba y luego notificar al empleado. Si no sigue un proceso justo, quedará vulnerable a una acción de reclamación personal basada en un despido injustificable.
... debe ... programar una reunión con el empleado y en esta reunión decirle con precisión dónde se está desempeñando mal y qué debe hacer exactamente para mejorar. Permítale comentar sobre esto y anímelo a plantear cualquier inquietud que pueda tener sobre, por ejemplo, su función, la forma en que está siendo supervisado, etc. Si se requiere más capacitación, identifíquelo con el empleado en esta reunión. Al mismo tiempo, debe dejar en claro al empleado que su empleo está en peligro si no mejora.
De esta manera, el empleado se dará cuenta de que necesita mejorar y concentrarse en lugar de ser felizmente inconsciente de que está bajo rendimiento. ... También debe extender el período de prueba para darle al empleado la oportunidad de mejorar. Si después del período de prueba extendido el empleado aún no ha mejorado, tiene la opción de despedirlo.
Steve Punter, director gerente de Staff Training Associates, da los siguientes consejos a los nuevos empleados: [49]
Lo que el nuevo empleado necesita saber es que, si hay un período de prueba, entonces debe estar escrito en el contrato de trabajo; no se puede hacer verbalmente. También en el acuerdo, o en algún otro documento vinculado a él, debe estar lo que hará el empleador si la nueva persona no trabaja en el nuevo trabajo ... todo el proceso debe ser transparente, por adelantado y documentado, por lo que el empleado sabe exactamente cuál es su situación. [Los nuevos principiantes deben demostrar que pueden hacer el trabajo para el que fueron contratados. O podría haber motivos para el despido. Si alguien tiene problemas en su nuevo trabajo, debe informar a su empleador o gerente lo antes posible. La gente no debe tener miedo de revelar que está teniendo dificultades. Y la razón de esto es que el empleador tiene la obligación legal de hacer todo lo posible por su empleado. ... Los empleadores [deberían] reunirse con su nuevo empleado al final de la primera semana en el nuevo trabajo y, si hay algún problema, deben plantearlo lo antes posible, no el día en que el empleador decida que quieren despedirlos. Los problemas deben abordarse a medida que se hacen evidentes. Todo el personal tiene derecho a recibir advertencias, asesoramiento sobre el desempeño y acceso a asesoramiento.
2 Desventaja en el empleo
Los empleados que deseen hacer algo acerca de una reducción en los términos de su empleo como resultado de una acción injustificable de su empleador, pueden presentar una queja personal por desventaja bajo la sección 103 (1) b de la ERA. Por lo general, los empleados que todavía trabajan para su empleador presentan una queja personal por desventaja. Los empleados que hayan sido despedidos o que hayan renunciado, presentarían una queja personal por despido injustificado o despido constructivo, respectivamente.
Las condiciones de empleo que están cubiertas por un convenio colectivo o un convenio laboral individual no pueden ser modificadas unilateralmente de manera sustancial por un empleador a menos que exista una cláusula en el convenio a tal efecto. Se permiten variaciones menores que no hagan que el rol sea "sustancialmente diferente". [50]
Por lo tanto, las reclamaciones por desventaja injustificada suelen derivar de condiciones de empleo ajenas a un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Algunos ejemplos son:
- una degradación.
- retirada de una oferta de promoción. Jarvie contra Zebrax
- recibir nuevas tareas con un salario más bajo. Anderson v Advanced Foods NZ
- una promesa incumplida de trabajo eventual después de un despido. Cervecerías Blance vs DB
- retirada de un descuento para el personal.
- instrucciones para trabajar en una máquina insegura.
- una advertencia final. Alliance Freezing contra NZAE, etc.
La sección 103A, la "Prueba de la justificación" también se aplica a las desventajas, por lo que el empleador debe demostrar que su acción se justificó de manera sustancial y procesal.
3 Discriminación
El artículo 104 establece que la discriminación directa o indirecta contra los empleados por los 13 motivos establecidos en el artículo 21 (1) de la Ley de derechos humanos de 1993 es ilegal. La sección 105 enumera estos motivos, a saber:
- Sexo
- Estado civil
- Creencia religiosa
- Creencia ética
- Color
- Raza
- Origen étnico o nacional
- Discapacidad
- Edad
- Opinión política
- Estado de Empleo
- Estado familiar
- Orientación sexual
La sección 104 también agrega 2 motivos más prohibidos para la discriminación a esta lista y son:
- La negativa de un empleado a trabajar en virtud de la sección 28A de la Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992
- La participación de un empleado en las actividades de un sindicato.
El artículo 106 establece que las "excepciones en relación con la discriminación" de la Ley de derechos humanos de 1993 también se aplican al empleo. Por ejemplo, una iglesia tiene derecho a discriminar a miembros de una religión diferente al anunciar un ministro.
4 Acoso sexual
La Sección 108 prohíbe el acoso sexual directo o indirecto por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La sección 117 prohíbe el acoso sexual por parte de compañeros de trabajo o clientes.
5 Acoso racial
La sección 109 prohíbe el acoso racial por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La sección 117 prohíbe el acoso racial por parte de compañeros de trabajo o clientes.
6 Coacción por la participación sindical
La sección 110 prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación (o no participación) en un sindicato u otra organización de empleados.
Remedios
El remedio principal cuando el empleado tiene una queja personal es el reintegro. (sección 125) Otros recursos incluyen:
- Reembolso de salarios o dinero perdidos.
- Pago por humillación, pérdida de dignidad, daño a los sentimientos.
- Compensación por cualquier otra pérdida. (sección 123 b)
La Autoridad de Relaciones Laborales también puede ordenar el reintegro provisional en espera de la audiencia de la queja personal (sección 127). Si el empleado ha contribuido a la situación que dio lugar al agravio personal, los recursos pueden reducirse (artículo 124).
El monto de la compensación por humillación, pérdida de dignidad, daño a los sentimientos, etc. queda a discreción de la Autoridad y la Corte y, si bien no hay un máximo establecido, hay indicios de que $ 27,000 es el límite superior. Sin embargo, la mayoría de las cantidades están muy por debajo de esto. [51] Conforme al antiguo programa ACC , que fue abolido en 1992, el pago máximo por lesiones personales también fue de 27.000 dólares.
Costo de perseguir un agravio personal
Los empleados que son miembros del sindicato pueden pedirle al sindicato que los ayude y los costos legales serán bajos. Sin embargo, los abogados baratos cobran al menos $ 150 por hora y las firmas de las grandes ciudades entre $ 300 y $ 450 por hora. [52] Cuesta al menos $ 200 conseguir que un abogado presente una notificación de queja, a menos que un abogado comunitario gratuito actúe en su nombre. Los abogados comunitarios se pueden encontrar llamando al beurau de asesoramiento para ciudadanos locales. Una mediación de un día en el Departamento de Trabajo cuesta alrededor de $ 300 en honorarios legales, lo cual solo es necesario si el caso va más allá de un día ante el mediador / tribunal de ERA. Presentar un caso ante la Autoridad de Relaciones Laborales cuesta alrededor de $ 71.56 en honorarios legales y esto incluye el primer día de costos judiciales. El pago promedio es de entre $ 2000 y $ 4000 y la parte ganadora generalmente tiene sus honorarios legales reembolsados por la parte perdedora. [ cita requerida ] [53] No es sorprendente que el 95% de los casos no supere la mediación.
La negociación colectiva
La ERA reconoce que existe una " desigualdad de poder inherente en las relaciones laborales" y promueve la negociación colectiva (Sección 3) como una forma de nivelar la disparidad de poder entre empleadores y empleados. También "reconoce (n) el papel de los sindicatos en la promoción de los intereses laborales colectivos de sus miembros". (sección 12)
Buena fe
El requisito de que las partes se traten entre sí de buena fe es fundamental para la ERA. En 2004, se agregó una explicación detallada de la buena fe a la ERA (Sección 4). Además, los artículos 35 a 37 permiten al Ministro de Trabajo aprobar códigos de buena fe [54] "para proporcionar orientación sobre la aplicación del deber de buena fe en ... relación con la negociación colectiva".
Todas las partes, es decir, empleadores, empleados y sindicatos en una relación laboral, deben actuar de buena fe (artículo 4,2). La Sección 32 describe las cosas mínimas que los sindicatos y los empleadores deben hacer al negociar un convenio colectivo. Ellos son:
- Acuerde un proceso de negociación. (El Código de buena fe enumera 19 asuntos para su consideración en la Sección 2.2 como)
- Encontrarse.
- Considere y responda a las propuestas hechas por los demás.
- Reconozca la autoridad del representante y no intente negociar con las personas por las que actúan los representantes.
- Proporcione a la otra parte información (económica) para respaldar los reclamos de negociación.
El artículo 33 establece que el deber de buena fe requiere que las partes celebren un convenio colectivo a menos que exista una razón genuina, basada en motivos razonables, para no hacerlo.
Los siguientes son ejemplos clásicos de no negociar de buena fe.
- La negociación superficial es simplemente seguir las mociones o negociar sin ninguna intención real de llegar a un acuerdo.
- Las tácticas dilatorias son aquellas en las que una de las partes se niega a reunirse y negociar en momentos e intervalos razonables.
- Imposición de condiciones : intentar imponer condiciones irrazonables u onerosas a la otra parte indica mala fe.
- Los cambios unilaterales en las condiciones por parte de un empleador son una fuerte indicación de que el empleador no está interesado en negociar.
- Pasar por alto al representante : un empleador que intenta eludir al sindicato y negociar directamente con los trabajadores o se niega a negociar con el sindicato no está actuando de buena fe.
- No proporcionar información : un empleador debe, previa solicitud, proporcionar información a un sindicato para que pueda comprender y discutir inteligentemente los problemas planteados en la negociación. [55]
La multa por incumplimiento de la buena fe es de $ 5000 para un individuo y $ 10,000 para una empresa (sección 135). En noviembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales descubrió que Air NZ había incumplido sus obligaciones de buena fe con el Sindicato de Trabajadores de Servicios y Alimentos (SFWU) al enviar cartas a 269 empleados que creía que eran miembros del SFWU, tratando de convencerlos de que abandonaran el Unión. Air NZ puede recibir una multa de hasta 2,69 millones de dólares (decisión pendiente). [56]
Proceso de negociación colectiva
Las secciones 40 a 50 cubren el proceso de negociación colectiva.
Acuerdos colectivos
El objetivo de la negociación colectiva es hacer un convenio colectivo.
Huelgas y cierres patronales
Huelgas
La sección 81 define una huelga de manera muy amplia. Se incluye casi cualquier acto que se desvíe de las prácticas laborales normales o que rompa un contrato de trabajo. Los retrasos , las prohibiciones negras de personas o productos, el trabajo según las reglas , la reducción de la producción normal y la negativa a hacer horas extras son acciones de huelga. Las declaraciones a los medios de comunicación de los pilotos de Air NZ en 1991, de que los aviones de Air NZ pueden no ser aeronavegables se consideraron un ataque, a pesar de que los pilotos estaban trabajando normalmente, es decir, aviones que volaban que habían dicho que podrían no ser "airwothy". [57]
Los trabajadores sólo pueden hacer huelga en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). Los trabajadores deben esperar a que expire el antiguo convenio colectivo antes de declararse en huelga. Dado que la negociación colectiva solo puede ser realizada por un sindicato, solo los miembros del sindicato pueden declararse en huelga. Una persona no puede ir a la huelga, solo un "número de empleados" puede hacerlo (artículo 81). Las huelgas de solidaridad , las huelgas con fines políticos, como los derechos humanos en otros países, y las huelgas generales son todas ilegales.
Bloqueos
La sección 82 define los cierres patronales. Un cierre patronal ocurre cuando un empleador suspende o interrumpe la operación normal de su negocio, total o parcialmente, con la intención de obligar a los empleados a aceptar los términos de empleo o cumplir con las demandas hechas por el empleador.
Al igual que con las huelgas, los empleadores solo pueden despedir a los trabajadores en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). En contraste con una huelga, un trabajador puede quedar bloqueado.
Salarios durante la acción industrial
Los empleadores no están obligados a pagar salarios a los trabajadores que emprendan una huelga, incluido el pago de vacaciones estatutarias ("otros emolumentos") (artículo 87). Los empleadores también pueden suspender a los trabajadores que no están en huelga si no hay suficiente trabajo para ellos y no tienen que pagar a esos trabajadores. (artículo 88) Los empleadores no tienen que pagar salarios durante los cierres patronales (artículo 96).
Industrias esenciales
Las huelgas y los cierres patronales en "industrias esenciales" son posibles pero están sujetos a requisitos de notificación más estrictos. Se debe dar aviso con al menos 3 días de anticipación para algunas industrias (Anexo B - para evitar la crueldad hacia los animales) y con 14 días de anticipación para otras (Anexo A - para evitar molestias a los humanos).
Strikebreakers
En general, los empleadores no pueden utilizar rompehuelgas (a veces denominados con el término peyorativo "costra"). Sin embargo, pueden pedir a otros empleados que no están en huelga que hagan el trabajo que normalmente hacen los huelguistas. Si hay problemas de salud y seguridad, entonces el empleador puede contratar a alguien especialmente para hacer el trabajo de los que están en huelga, pero el nuevo trabajador solo puede realizar tareas para aliviar los problemas de salud y seguridad. (sección 97)
Agravios industriales
Un ejemplo común de agravio industrial (o agravio económico ) es: los trabajadores hacen una huelga ilegal y la empresa sufre un daño económico debido a la pérdida de producción. Luego, la empresa demanda a los trabajadores o su sindicato, o ambos, para obtener una indemnización. El Tribunal Laboral tiene jurisdicción exclusiva para escuchar reclamos basados en la ley de agravios relacionados con huelgas, cierres patronales y piquetes (secciones 99 y 100).
Sindicatos
La sección 15 establece que el Registrador de Sindicatos, que es un empleado del Departamento de Trabajo, debe registrar una sociedad como sindicato si así lo solicita y cumple con los requisitos establecidos en la sección 14. Un sindicato solo puede darse de baja si el sindicato lo solicita. él o la Autoridad de Relaciones Laborales determina que el sindicato ya no cumple con los criterios de la sección 14.
Acceso y reuniones sindicales
Acceso : La Sección 20 otorga a los representantes sindicales el derecho a ingresar a un lugar de trabajo para fines relacionados con el empleo de sus miembros o con los negocios del sindicato.
Los fines relacionados con el empleo de sus miembros incluyen:
- (a) participar en negociaciones colectivas.
- (b) ocuparse de cuestiones de salud y seguridad.
- (c) supervisar el cumplimiento de los convenios colectivos.
- (d) supervisar el cumplimiento de otra legislación relacionada con el empleo.
- (e) para lidiar con los términos y condiciones de empleo de un individuo (actuales o propuestos).
- (f) buscar el cumplimiento cuando se detecte un incumplimiento.
Los propósitos relacionados con el negocio del sindicato incluyen:
- (a) discutir asuntos sindicales con miembros del sindicato.
- (b) tratar de reclutar empleados como miembros del sindicato.
- (c) proporcionar información sobre el sindicato a cualquier empleado.
Reuniones : Un empleador también debe permitir que los miembros del sindicato que emplea asistan a 2 reuniones sindicales remuneradas de 2 horas de duración cada año. El sindicato debe avisar con 14 días de anticipación (artículo 26).
Cargando
Un cargador gratuito es alguien que no paga cuotas ni cuotas a un sindicato, pero recibe los mismos beneficios que las personas que han pagado cuotas. Un ejemplo común de carga gratuita es cuando un sindicato negocia un convenio colectivo para sus miembros en un lugar de trabajo y luego el empleador da las mismas condiciones a los que no son miembros. Históricamente, los gobiernos laborales en Nueva Zelanda han resuelto este problema al legislar para el sindicalismo obligatorio. Los gobiernos nacionales, a su vez, legislaron para el sindicalismo voluntario.
Para hacer frente al problema del aprovechamiento gratuito, la Sección 59 de la ERA establece que es una violación de la buena fe que los empleadores "pasen" los términos y condiciones que los sindicatos han negociado para sus miembros a los no miembros si el propósito de hacerlo es socavar los acuerdos colectivos. negociación o convenios colectivos.
Según la sección 69, si el sindicato, el empleador y los empleados que no son miembros en un lugar de trabajo están de acuerdo, entonces el empleador puede "pasar" los términos y condiciones a los empleados que no son miembros a cambio de que esos empleados paguen una tarifa de negociación a el sindicato que negoció el acuerdo. Los empleados no afiliados deben estar de acuerdo mediante voto secreto.
Ley de reforma de las relaciones laborales de 2008
El nuevo Gobierno Nacional aprobó urgentemente la Ley de reforma de las relaciones laborales . Permitió a las pequeñas empresas (aquellas que emplean menos de 20 empleados) despedir empleados dentro de los 90 días de haber sido contratados sin que esos empleados puedan presentar un caso de queja personal contra el empleador. Kate Wilkinson , Ministra de Trabajo , dijo que la Ley permite a las empresas contratar personal nuevo sin preocuparse de que se enfrenten a procedimientos de quejas costosos y que consuman mucho tiempo si la persona no es adecuada para el trabajo. El Partido Laborista dijo que la ley abrió a los trabajadores al abuso y redujo sus derechos. [58]
- Ley de seguro de indemnización y rehabilitación por accidentes de 1992
- Ley de seguro de accidentes (disposiciones transitorias) de 2000
- Ley de promoción del empleo de personas discapacitadas de 1960
- Ley de igualdad de remuneración de 1972
- Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992
- Ley de vacaciones de 2003
- Ley de derechos humanos de 1993
- Ley de formación industrial de 1992
- Ley de salario mínimo de 1983
- Ley de Protección del Empleo y Licencia por Paternidad de 1987
- Ley de privacidad de 1993
- Ley de divulgaciones protegidas de 2000
- Ley del sector estatal de 1988
- Ley de Protección del Empleo de los Voluntarios de 1973
- Ley de protección salarial de 1983
Ver también
- Derechos laborales en Nueva Zelanda
Referencias
- ^ "Mediación" . Empleo Nueva Zelanda . Consultado el 9 de marzo de 2017 . CS1 maint: parámetro desalentado ( enlace )
- ^ Sus derechos: trabajar bajo la ley australiana , NZ Herald
- ^ Los oficiales de policía renunciaron después de los problemas de la estación rural , www.stuff.co.nz
- ^ 7 NZELC 97,317 y 7 NZELC 97,866
- ^ 6 NZELC 96,207
- ^ 7 NZELC 97.183
- ^ 4 NZELC 95,352; [1992]
- ^ Rudman, Richard. New Zealand Employment Law Guide (2006), página 79.
- ^ Metro en conflicto por pagar $ 5 la hora
- ^ Pornografía en el lugar de trabajo: ¿un problema de salud y seguridad?
- ^ Tasa de licencia parental remunerada
- ^ Se ordenó a Air NZ pagar a un asistente de vuelo por la pérdida del alfiler de corbata , NZ Herald
- ^ Consígalo por escrito para un buen comienzo en una relación laboral , www.stuff.co.nz
- ^ Bajo vigilancia
- ^ Gran Hermano en la oficina
- ^ Tus derechos: ahórrate las molestias, hazle saber al jefe que estarás ausente
- ^ Sus derechos: vigilar sus reservas de petróleo de medianoche, NZ Herald
- ^ La factura de horas flexibles está lista para aprobarse, stuff.co.nz
- ^ New Bill trae alivio laboral
- ^ Trabajador readmitido después de una fila por ir al baño, stuff.co.nz
- ^ El hombre que le dijo al editor que dejara 'f ..... copy alone' bastante despedido - ERA, NZ Herald
- ^ Sus derechos: proteger la empresa contra ex empleados
- ^ Restricciones de los empleados: esta vez es la GUERRA
- ^ Sus derechos: pruebas de drogas en el lugar de trabajo legales
- ^ Tus derechos: descifrando los hechos de la ficción en un curriculum vitae , NZ Herald
- ^ Sus derechos: el despido necesita una razón válida , NZ Herald
- ^ Justificar el despido es un asunto serio , NZ Herald
- ^ Si duerme, pierde, es decir , su trabajo , Stuff.co.nz
- ^ Matt McCarten: Reorganizar las tumbonas puede ser suficiente para los votantes , NZ Herald
- ^ Trabajador agrícola justamente despedido por golpear a una vaca, encuentra la autoridad , NZ Herald
- ^ 1 NZILR 35; [1990]
- ^ Pago por mujer despedida por correos electrónicos personales , NZ Herald
- ^ . Mujer pierde reclamo por despido injusto después de golpear a un compañero de trabajo , el nuevo herald
- ^ 2 NZLR 372; [1985]
- ^ Sus derechos: renunció por convicción religiosa , NZ Herald
- ^ Mujer atrapada en la fila de la oficina recibió $ 6000, NZ Herald
- ^ Tus derechos: ¿Dónde me sitúo si soplan los vientos del cambio? , NZ Herald
- ^ Sus derechos: los nuevos empleadores pueden hacer que las personas sean despedidas , NZ Herald
- ^ Hecho redundante sin previo aviso , NZ Herald
- ^ Sus derechos: cuando la redundancia no es genuina
- ^ Tus derechos: ¿Dónde me sitúo si soplan los vientos del cambio? , NZ Herald
- ^ 2 ERNZ 351; [1993]
- ^ [1992] 3 ERNZ 483 (CA)
- ^ No informado, Tribunal de empleo, Auckland, 31 de julio de 2007
- ^ Es difícil escalfar huevos podridos
- ^ Clint Rickards dimite de la policía , NZ Herald
- ^ Sus derechos: ningún permiso de trabajo es motivo de despido , NZherald.co.nz
- ^ Sus derechos: por qué no puede despedir después de un período de prueba
- ^ Primeros 90 días clave para su nuevo trabajo
- ^ Sus derechos: el cambio de trabajo necesita consentimiento
- ^ Problemas de empleo: lo que cuenta es la corrección. Stuff.co.nz
- ^ Conseguir una carne en el menú de trabajo
- ^ Cuando ganar la batalla de casa con fugas cuesta demasiado , NZ Herald
- ^ código de buena fe, Departamento de Trabajo
- ^ Dessler, Gary. Gestión de recursos humanos (1997) página 567.
- ^ Air NZ podría enfrentar una multa de $ 2.7 millones por disputa , NZ Herald
- ^ Asociación de pilotos de la línea aérea de Nueva Zelanda IUOW contra Air NZ, 1992, 1 ERNZ 353
- ^ Tait, Maggie (12 de diciembre de 2008). "Proyecto de ley de alquiler y despido de 90 días se convierte en ley" . The New Zealand Herald . Consultado el 2 de octubre de 2012 . CS1 maint: parámetro desalentado ( enlace )
Fuentes
- Rudman, Richard. Guía de legislación laboral de Nueva Zelanda (2006)
- Dessler, Gary. Gestión de recursos humanos (1997)
enlaces externos
- [1] Tus derechos: trabajar bajo la ley australiana
- [2] Los agentes de policía renunciaron después de los problemas de las estaciones rurales
- [3] Ley de relaciones laborales de 2000
- [4] Tribunal Laboral de Nueva Zelanda
- [5] Departamento de Trabajo (NZ)
- [6] El salario mínimo aumentará a $ 12 la hora.
- [7] Metro en conflicto por pagar $ 5 la hora
- [8] La pornografía en el lugar de trabajo: ¿un problema de salud y seguridad?
- [9] Tasa de licencia parental retribuida.
- [10] Se ordenó a Air NZ pagar a un asistente de vuelo por la pérdida de un alfiler de corbata.
- [11] Consígalo por escrito para un buen comienzo en una relación laboral.
- [12] Tus derechos: vigilar tus reservas de petróleo de medianoche.
- [13] Se aprobó la factura de horas flexibles
- [14] El nuevo proyecto de ley trae alivio laboral
- [15] Trabajador reincorporado después de una fila por ir al baño
- [16] El hombre que le dijo al editor que dejara 'f ... copia solo' bastante despedido - ERA
- [17] Sus derechos: proteger la empresa contra ex empleados
- [18] Restricciones de los empleados: esta vez es la GUERRA
- [19] Tus derechos: descifrando la realidad de la ficción en un curriculum vitae
- [20] Tus derechos: el despido necesita una razón válida
- [21] Justificar el despido es un asunto grave
- [22] Pago por mujer despedida por correos electrónicos personales
- [23] Si duermes, pierdes - tu trabajo que es
- [24] Matt McCarten: Reorganizar las tumbonas puede ser suficiente para los votantes.
- [25] Trabajador agrícola justamente despedido por golpear a una vaca, según la autoridad
- [26] Mujer pierde demanda por despido improcedente después de golpear a un compañero de trabajo.
- [27] Tus derechos: renunció por convicción religiosa
- [28] Mujer atrapada en la fila de la oficina recibió $ 6000
- [29] Tus derechos: ¿Dónde me sitúo si soplan los vientos del cambio?
- [30] Los nuevos empleadores pueden despedir a las personas
- [31] Hecho redundante sin previo aviso
- [32] Clint Rickards dimite de la policía
- [33] Investigación de mala conducta: ¿una delicada ceremonia del té?
- [34] Tus derechos: ningún permiso de trabajo es motivo de despido
- [35] Tus derechos: el cambio de trabajo necesita consentimiento
- [36] Problemas de empleo: lo que cuenta es la corrección.
- [37] Cuando ganar la batalla del hogar con fugas cuesta demasiado
- [38] Código de buena fe
- [39] Air NZ podría enfrentar una multa de $ 2.7 millones por disputa