Ley de igualdad de remuneración de 1963

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una ley laboral de los Estados Unidos que modifica la Ley de Normas Laborales Justas , cuyo objetivo es abolir la disparidad salarial basada en el sexo (ver Brecha salarial de género ). Fue promulgada como ley el 10 de junio de 1963 por John F. Kennedy como parte de su Programa Nueva Frontera . [3] Al aprobar el proyecto de ley , el Congreso declaró que la discriminación sexual : [4]

  • deprime los salarios y los niveles de vida de los empleados necesarios para su salud y eficiencia;
  • impide la máxima utilización de los recursos laborales disponibles ;
  • tiende a causar disputas laborales, lo que sobrecarga, afecta y obstruye el comercio ;
  • grava el comercio y el libre flujo de mercancías en el comercio; y
  • constituye un método de competencia desleal.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963
Gran Sello de los Estados Unidos
Siglas (coloquial)EPA
Promulgado porel 88 ° Congreso de los Estados Unidos
Citas
Ley PúblicaPub.L.  88–38
Estatutos en general77  Stat.  56
Codificación
Actas enmendadasLey de normas laborales justas
Títulos modificados29
Secciones de la USC modificadas206
Historia legislativa

La ley dispone en parte que "[n] o empleador que tenga empleados sujetos a alguna disposición de esta sección [sección 206 del título 29 del Código de los Estados Unidos] discriminará, dentro de cualquier establecimiento en el que dichos empleados estén empleados, entre empleados en el en base al sexo pagando salarios a los empleados en dicho establecimiento a una tarifa menor que la tarifa a la que paga salarios a los empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por igual trabajo en trabajos [,] cuyo desempeño requiere la misma habilidad , esfuerzo, y responsabilidad , y que se realizan en condiciones de trabajo similares, excepto cuando dicho pago se realiza de conformidad con (i) un sistema de antigüedad ; (ii) un sistema de méritos ; (iii) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor que no sea el sexo [...] ". [4]

Miembros de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias con el presidente John F.Kennedy mientras firma la Ley de Igualdad Salarial.

En 1944, la congresista republicana Winifred C. Stanley de Buffalo , Nueva York, presentó la HR 5056, Prohibición de la discriminación en el pago por motivos de sexo, que no se aprobó en ese momento. [5] La cuestión languideció hasta el 10 de junio de 1963, cuando el Congreso aprobó la Ley de igualdad de remuneración [6] ("EPA" o la "Ley") [7] como una enmienda a la Ley de normas laborales justas , [8] para "prohibir discriminación por razón de sexo en el pago de salarios por parte de los empleadores ".

El Congreso incluyó en el texto de la EPA una declaración de política clara y concisa y describió brevemente los problemas que se pretendía remediar. La declaración clara de la intención y la política del Congreso que guían la promulgación de la EPA indican el deseo del Congreso de diseñar un marco correctivo amplio para proteger a los empleados de la discriminación salarial por motivos de sexo. La Corte Suprema ha reconocido expresamente la opinión de que la EPA debe interpretarse de manera amplia para lograr el objetivo del Congreso de remediar la discriminación sexual. El Congreso aprobó la EPA por "preocupación por la posición negociadora más débil de las mujeres" para proporcionar un remedio a las estructuras salariales discriminatorias que reflejan "una creencia antigua pero anticuada de que a un hombre, debido a su papel en la sociedad, se le debería pagar más que a una mujer . " [9] La EPA protege tanto a hombres como a mujeres. También protege a los empleados administrativos, profesionales y ejecutivos que están exentos bajo la Ley de Normas Laborales Justas .

La EPA, Sección 206 (d) (1) , prohíbe que "los empleadores [...] ... [discriminen] ... en base al sexo pagando salarios a los empleados [...] a una tasa menor que la tarifa [pagada] a empleados del sexo opuesto [...] por igual trabajo en trabajos [que requieren] igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares [.] "Para establecer un caso prima facie bajo la EPA, un empleado debe demostrar que:

  1. se pagan diferentes salarios a los empleados del sexo opuesto;
  2. los empleados realizan un trabajo sustancialmente igual en trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad; y
  3. los trabajos se realizan en condiciones de trabajo similares. [10]

La EPA establece que el empleador no puede pagar salarios más bajos a los empleados de un género de lo que paga a los empleados del otro género, empleados dentro del mismo establecimiento por igual trabajo en trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares.

Es importante señalar que la EPA no contiene ningún requisito de intención dentro del lenguaje legal. La responsabilidad bajo la EPA se establece al cumplir con los tres elementos del caso prima facie , independientemente de la intención del empleador. Como tal, la EPA impone responsabilidad estricta a los empleadores que participan en discriminación salarial por motivos de género.

Una vez que un demandante cumple con su pesada carga y establece un caso prima facie de discriminación de género bajo la EPA, entonces el demandado puede eludir la responsabilidad solo al probar la existencia de una de las cuatro defensas afirmativas legales. [11] Las cuatro defensas afirmativas de la EPA permiten un pago desigual por trabajo igual cuando los salarios se establecen "de conformidad con (i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de méritos; (iii) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción ; o (iv) ... cualquier otro factor que no sea el sexo [.] "

Tras su promulgación inicial, la EPA fue "el primer paso hacia un ajuste del equilibrio salarial para las mujeres". [12] Como parte de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , la EPA estaba sujeta al alcance y las excepciones de los empleados y empleadores cubiertos contenidos en esa ley. [13] En el piso de la Cámara de Representantes, muchos Representantes expresaron su preocupación de que la EPA actúe como punto de partida para establecer la paridad salarial para las mujeres. Posteriormente a la promulgación de la EPA, el Congreso emprendió dos acciones que ampliaron el alcance de la protección federal contra la discriminación salarial por motivos de sexo.

Primero, el mismo 88 ° Congreso promulgó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . [14] Al incluir el sexo como un elemento protegido contra la discriminación, el Título VII amplió la protección de las mujeres contra la discriminación laboral, para incluir a casi todos los empleados que trabajan para empleadores con quince o más empleados. [15] Previendo el posible conflicto entre la administración de dos estatutos con restricciones superpuestas, el Congreso incluyó la Enmienda Bennett en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que incorpora las cuatro defensas afirmativas de la EPA en el Título VII. [dieciséis]

En segundo lugar, el Congreso amplió la cobertura de la EPA a profesionales y otros empleados administrativos. [17] Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendió a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que enmendaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.

Consideración del Congreso de las consecuencias económicas

El Congreso no ignoró las consecuencias económicas de la EPA sobre los salarios y las oportunidades de empleo tanto para hombres como para mujeres. [18] Primero, como enmienda de la FLSA , la EPA es parte de la misma estructura legislativa que alberga las leyes federales de salario mínimo . [19] La EPA actúa como un igualador salarial entre hombres y mujeres para trabajos iguales, y tiene el potencial de actuar como precio mínimo en los salarios de hombres o mujeres para trabajos particulares. [20] Economistas, como Thomas Sowell, han afirmado que la EPA causa desempleo y discriminación adicional contra las mujeres al excluirlas del mercado laboral. [21] En segundo lugar, varios Representantes expresaron su preocupación de que el impacto negativo de fijar precios mínimos en los salarios pagados a las mujeres reduciría la disponibilidad de puestos de trabajo para las mujeres. [22] Con los posibles efectos secundarios de la Ley anotados en el expediente del Congreso, la Ley fue aprobada con poca oposición y ninguna indicación de que alguna de las cuatro defensas afirmativas tuviera la intención de remediar o limitar sus consecuencias negativas.

Brecha salarial

Los salarios de las mujeres estadounidenses han aumentado en relación con los de los hombres desde la promulgación de la EPA, del 62,3% de los ingresos de los hombres en 1979 al 81,1% en 2018. [23] La igualdad salarial de la EPA por metas de trabajo igual no se ha logrado por completo, como lo demuestran los datos de BLS. y los hallazgos del Congreso dentro del texto de la Ley de Equidad de Cheques de Pago propuesta . [24]

Legislación adicional

La EPA no cubría originalmente a ejecutivos, administradores, vendedores externos y profesionales, pero las Enmiendas de Educación de 1972 enmendaron la EPA para que así sea. [25] [26]

"> Reproducir medios
1973 Anuncio de servicio público.

En 2005, la senadora Hillary Clinton introdujo la " Ley de Equidad de Cheques de Pago" , que proponía enmendar la cuarta defensa afirmativa de la EPA para permitir solo factores de buena fe distintos del sexo que estén relacionados con el trabajo o sirvan a un interés comercial legítimo. [27] La representante Rosa DeLauro presentó por primera vez un proyecto de ley idéntico en la Cámara de Representantes el mismo día. [28]

En 2007, la Corte Suprema restringió el estatuto de limitaciones aplicable para reclamos de igualdad de salario en Ledbetter v. Goodyear . El 29 de enero de 2009, el presidente Barack Obama firmó la Ley de Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter , que anuló la participación de la Corte en este caso. Este proyecto de ley, que establece que cada cheque de pago desigual por género es una nueva violación de la ley, fue el primer proyecto de ley firmado por el presidente Obama.

Aplicación

Inicialmente, un estudio de 2007 encargado por el Departamento de Trabajo [29] advirtió contra la aplicación excesiva de la EPA sin un examen más detenido de las posibles razones de las discrepancias salariales. Este estudio señaló, por ejemplo, que los hombres como grupo ganan salarios más altos en parte porque los hombres dominan los trabajos manuales , que es más probable que requieran pagos en efectivo por las horas extraordinarias; Por el contrario, las mujeres representan más de la mitad del sueldo de cuello blanco plantilla de gestión que a menudo está exento de leyes de tiempo extra. [30] En resumen, el estudio afirmó: "Aunque es evidente que se necesitan más investigaciones en esta área, este estudio lleva a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la compensación de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que el la brecha salarial no debe utilizarse como base para justificar una acción correctiva. De hecho, puede que no haya nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi exclusivamente el resultado de las decisiones individuales que toman los trabajadores y las trabajadoras ". [31]

Sin embargo, más tarde, en 2014, el Departamento de Trabajo observó que "algunas de las causas de la brecha salarial siguen sin ser explicadas por la investigación existente. Por ejemplo, la discriminación de género puede ser responsable de una parte de la brecha salarial inexplicable ... más a la historia: las mujeres de color continúan enfrentando brechas salariales raciales significativas además de la brecha salarial de género. [* La brecha salarial de género es mayor para las mujeres negras e hispanas en comparación con los hombres blancos no hispanos]. de nuestra economía y la seguridad económica de las familias de nuestra nación, debemos hacer más para eliminar la brecha salarial de género ". [32]

Fuera de los Estados Unidos

La Ley de igualdad de remuneración de 1970 fue una ley del Parlamento del Reino Unido que prohibía todo trato menos favorable entre hombres y mujeres en términos de remuneración y condiciones de empleo; se basó en la EPA. La Ley de igualdad de remuneración de 1970 ha sido reemplazada en su mayor parte por el capítulo 3 de la parte 5 de la Ley de igualdad de 2010 .

  • Desigualdad económica
  • Equal Pay Act 1970 , la legislación del Reino Unido que fue influenciada por la Equal Pay Act de 1963
  • Salario igual para trabajos iguales
  • Legislación laboral de Estados Unidos

Infografía sobre igualdad de remuneración del Departamento de Trabajo creada para el 50 aniversario de la legislación
  1. ↑ Rizo v. Yovino , 887 F.3d 453, 464 (Noveno Cir. 2018).
  2. ^ 77  Stat.  56
  3. ^ "La Ley de Igualdad Salarial cumple 40 años" . Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. Archivado desde el original el 26 de junio de 2012.
  4. ^ a b "Ley de igualdad salarial de 1963" . Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
  5. ^ "HR 5056 que prohíbe la discriminación en el pago por razón de sexo, HR 78A-B1, 19/06/1944, registros de la Cámara de Representantes de Estados Unidos (ARC 4397822)" . Consultado el 24 de abril de 2015 .
  6. ^ "Leyes Federales de Empleo y Trabajo / Ley de Igualdad Salarial de 1963 - EPA - 29 Código de Estados Unidos Capítulo 8 § 206 (d)" . Archivado desde el original el 23 de noviembre de 2011 . Consultado el 6 de noviembre de 2006 .
  7. ^ Pub. L. No. 88-38, 77 Stat. 56 (codificado según enmendado en 29 USC  § 206 (d)).
  8. ^ 29 USC  et seq § 201, et seq
  9. ^ Corning Glass Works v. Brennan , 417 US 188, 208 (1974) ("La Ley de Igualdad Salarial es ampliamente correctiva y debe interpretarse y aplicarse de manera que cumpla los propósitos subyacentes que el Congreso trató de lograr").
  10. ^ Ver Corning Glass Works v. Brennan , 417 US 188, 203 fn. 24 (que indica que los trabajos deben ser sustancialmente iguales dentro de la EPA); Fallon v. State of Illinois , 882 F.2d 1206, 1208 (7th Cir. 1989) (enumerando los elementos de un caso prima facie bajo la EPA).
  11. ^ Ver Corning Glass Works v. Brennan , 417 US 188, 196 (1974); Miranda v. B & B Cash Grocery Store , 975 F.2d 1518, 1526 (11 ° Cir. 1992)
  12. ^ 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Representante Frances P. Bolton).
  13. ^ Ver 29 USC § 201 et seq. (2006); 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. St. George) ("Se aplican todas las exenciones [FLSA]; y esto es muy importante, se excluyen la agricultura, los hoteles, los moteles, los restaurantes y la lavandería. También todo el personal profesional, gerencial y administrativo [.] ")
  14. ^ Pub. L. No. 88-352, §§701–718, 78 Stat. 241, 253–66 (codificado según enmendado en 42 USC §§2000e a 2000e-17 (2006)). El Título VII prohíbe a los empleadores "discriminar [ing] contra cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a tales individuos ... sexo ...". 42 USC §2000e-2 (a).
  15. ^ Ver 42 USC §§2000e (b) (2006).
  16. ^ Ver 42 USC § 2000e-2 (h) (2006) ("No será una práctica de empleo ilegal bajo este subcapítulo que cualquier empleador diferencie sobre la base del sexo al determinar el monto del salario o compensación pagada o pagado a los empleados de dicho empleador si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de [la EPA]. "). El senador Bennett propuso su enmienda para asegurar que en caso de conflictos entre el Título VII y la EPA, "las disposiciones de la [EPA] no serán anuladas". 110 Cong. Rec. 13647 (1964) (declaración del Senador Bennett). La Corte Suprema interpretó que la Enmienda Bennett incorporaba solo las cuatro defensas afirmativas de la EPA en los reclamos por discriminación sexual del Título VII. Condado de Washington contra Gunther , 452 US 161, 171 (1981). Es importante señalar que el caso prima facie de discriminación sexual bajo el Título VII es diferente al de la EPA. Por ejemplo, el Título VII requiere la intención de discriminar en base al sexo y no requiere que un demandante demuestre la igualdad en el trabajo o identifique a un comparador masculino. Ver Gunther , 452 US en 164, 178. Para una discusión de las diferencias entre el Título VII y las afirmaciones de la EPA, ver Peter Avery, Comentario, The Diluted Equal Pay Act , 56 RUTGERS L. REV. 849, 852 (primavera de 2004). Para obtener una lista completa de las diferencias específicas entre el Título VII y la EPA, consulte Ana M. Perez-Arrieta, Comentario, Defensas a los reclamos por discriminación salarial por motivos de sexo en instituciones educativas: exploración de "trabajo igualitario" y "cualquier otro factor distinto al sexo". en el contexto de la facultad , 31 JC & UL 393, 397 n. 36 (2005).
  17. ^ Ver enmiendas de educación de 1972 , Pub. L. No. 92-318, § 906 (b) (1), 86 Stat. 235, 375 (codificado según enmendado en 29 USC § 213 (a) (1) (2006)) (eliminando el funcionamiento de la exención de la FLSA de los empleados profesionales de la EPA).
  18. ^ "No estoy tan seguro de que la [EPA] a largo plazo vaya a beneficiar a las empleadas [.] Es muy probable que los empleadores encuentren ventajoso emplear a hombres en puestos que ahora están ocupados por mujeres. se sentiría inclinado a hacerlo en casos marginales donde el mercado laboral es abundante. En otras palabras, es muy probable que la aprobación de [la EPA] resulte en menos empleo para las mujeres ". 109 Cong. Rec. 9203 (1963) (Rep. Colmer); Identificación. at 9205 (Rep. Findley) ("Creo que debemos considerar algunos de los posibles efectos secundarios de [la EPA] y analizar toda la propuesta de igualdad de remuneración para las mujeres con los ojos abiertos, dándonos cuenta de que posiblemente impida que algunas mujeres oportunidades de trabajo."); Identificación. at 9208 (Rep. Goodell) ("Creo que muchas mujeres que defienden esta legislación reconocen que en algunos casos las mujeres van a perder sus trabajos porque un empleador tiene que pagarles a las mujeres el mismo precio que él [SIC] paga a los hombres. En muchos otros casos , las mujeres simplemente no serán contratadas ").
  19. ^ Ver 29 USC § 201, et seq .; 29 CFR 1620.1 (2006).
  20. ^ La consecuencia del acto como un precio mínimo es solo un potencial bajo la EPA, porque un empleado debe establecer que un miembro del sexo opuesto recibe un salario más alto por el mismo trabajo. Por lo tanto, si un empleador elige contratar solo hombres, o solo mujeres para un trabajo en particular, no existe la posibilidad de una disparidad salarial entre géneros para el desempeño de trabajos iguales. En el caso de que un empleador elija contratar solo a hombres para realizar un trabajo específico, una mujer puede tener una causa de acción por discriminación intencional de género bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 .
  21. ^ Véase, por ejemplo , Thomas Sowell , BASIC ECONOMICS 163–69 (2004) (que explica los efectos de las leyes federales de salario mínimo, incluido el aumento del desempleo y la disminución del costo de la discriminación).
  22. ^ Ver, por ejemplo , 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. Colmers).
  23. ^ Informe 1084 de la Oficina de estadísticas laborales , Mujeres en la fuerza laboral: un libro de datos (2019)
  24. ^ Id .; Ley de Equidad de Cheques de Pago, S.841 109th Cong. § 2 (2) (2005) ("Incluso hoy en día, las mujeres ganan un salario significativamente más bajo que los hombres por trabajar en trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan en condiciones laborales similares").
  25. ^ Noticias de Estados Unidos e informe mundial , vol. 73, pág. 69
  26. ^ Subiendo la escalera académica: Doctoradoras científicas en la academia: un informe para la Oficina de Política Científica y Tecnológica del Comité de Educación y Empleo de Mujeres en Ciencias e Ingeniería, Comisión de Recursos Humanos, Consejo Nacional de Investigación . Academias Nacionales. 1979-01-01. ISBN 9780309028806.
  27. ^ Ley de equidad del cheque de pago, S. 841 109th Cong. (2005) (patrocinado por la senadora Hillary Clinton ).
  28. ^ Ley de equidad del cheque de pago, HR 1687 109th Cong. (2005) (Patrocinado por la Representante Rosa DeLauro ).
  29. ^ Blau, Francine y Lawrence Kahn. 2007. "La brecha salarial de género: ¿las mujeres han llegado tan lejos como pueden?" Academy of Management Perspectives 21 (1): 7-23. ( en jstor )
  30. ^ Mujeres en América: indicadores de bienestar económico y social Archivado el 21 de enero de 2017 en Wayback Machine en whitehouse.gov, p. 33
  31. ^ https://iwpr.org/issue/employment-education-economic-change/pay-equity-discrimination/
  32. ^ https://www.dol.gov/wb/media/gender_wage_gap.pdf/