Una entrevista de salida es una encuesta realizada con una persona que se está separando de una organización o relación. Por lo general, esto ocurre entre un empleado y una organización, un estudiante y una institución educativa o un miembro y una asociación. Una organización puede utilizar la información obtenida de una entrevista de salida para evaluar qué se debe mejorar, cambiar o permanecer intacto. Más aún, una organización puede usar los resultados de las entrevistas de salida para reducir la rotación de empleados, estudiantes o miembros y aumentar la productividad y el compromiso, reduciendo así los altos costos asociados con la rotación. Algunos ejemplos del valor de realizar entrevistas de salida incluyen acortar laproceso de reclutamiento y contratación, reducción del ausentismo , mejora de la innovación , mantenimiento del desempeño y reducción de posibles litigios si se abordan los problemas mencionados en la entrevista de salida. Es importante que cada organización personalice su propia entrevista de salida para mantener los niveles más altos de validez y confiabilidad de la encuesta.
La entrevista de salida encaja en la etapa de separación del ciclo de vida del empleado (ELC). Esta etapa, la última del ELC, se extiende desde el momento en que un empleado se desvincula hasta su salida de la organización. Este es el momento clave en el que se debe administrar una entrevista de salida porque los sentimientos del empleado con respecto a su salida están frescos en la mente. Un proceso de desvinculación permite que tanto el empleador como el empleado cierren adecuadamente la relación existente para que se recopilen los materiales de la empresa, se completen los formularios administrativos, se transfieran o documenten la base de conocimientos y los proyectos, se recopilen comentarios e ideas a través de entrevistas de salida y cualquier información suelta. los fines están resueltos.
En los negocios
Las entrevistas de salida en las empresas se centran en los empleados que abandonan una empresa o cuando los empleados han completado un proyecto importante. El propósito de esta entrevista de salida es obtener comentarios de los empleados para mejorar aspectos de la organización, retener mejor a los empleados y reducir la rotación . Durante esta entrevista se les preguntará a los empleados por qué se van, qué influyó específicamente en su decisión de irse, si se irán o no a otra empresa y qué ofrece esa empresa que no ofrece su empresa actual. Las empresas pueden usar esta información para alinear mejor su estrategia de recursos humanos con lo que los empleados buscan en una organización y promulgar programas y prácticas que influirán en los mejores talentos para que permanezcan en la organización.
En el pasado, la organización recopilaba los datos de las entrevistas de salida, pero no se estaba haciendo mucho en términos de interpretar los datos y hacerlos procesables. En la actualidad, existen métricas , análisis, evaluaciones comparativas y mejores prácticas que ayudan a las organizaciones a comprender y utilizar los datos en programas proactivos de retención organizacional. Recientemente, se ha desarrollado y popularizado una variedad de software para entrevistas de salida. Sin embargo, este método de realizar entrevistas de salida tiene algunos defectos importantes, entre los que destaca el hecho de que identifica los impulsores incorrectos de la rotación del personal.
Preguntas comunes
Las preguntas comunes incluyen razones para dejar el trabajo , satisfacción laboral , frustraciones y comentarios sobre las políticas o procedimientos de la empresa. Las preguntas pueden estar relacionadas con el entorno laboral, los supervisores, la compensación, el trabajo en sí y la cultura de la empresa.
Ejemplos:
- "¿Cuáles son sus principales razones para irse?"
- "¿Qué es lo que más / menos le gustó de la organización?"
- "¿Qué, si hubiera mejorado, le habría hecho permanecer en la organización?"
- "¿Recomendaría la organización a otros como un buen lugar para trabajar?
Tasas de finalización
Las tasas de participación en las entrevistas de salida varían según el método utilizado para realizar las entrevistas de salida. Los métodos pasivos de recopilación de datos, como las encuestas en línea o en papel, tienen las tasas de participación más bajas de alrededor del 30%. Involucrar a un ser humano en el proceso aumenta la tasa de participación promedio al 50%. La subcontratación del proceso de entrevista de salida, aunque es un desarrollo relativamente reciente, logra las tasas de participación más altas del 90% o más.
Las tasas de finalización a menudo varían según el tipo de empleado, y los empleados de cuello blanco generalmente tienen tasas de finalización más altas que los empleados de cuello azul o los trabajadores de campo u otros que no tienen oficinas (por ejemplo, en sitios de minería, en hospitales). Sin embargo, existen algunas excepciones.
Entre las prácticas de entrevistas de salida activas (realizadas por seres humanos), las tasas de participación también se ven afectadas por quién hace la entrevista. Si el gerente directo del empleado saliente realiza la entrevista, solo el 26% de las organizaciones logran tasas de finalización del 90% o más. Si el personal de Recursos Humanos subalterno o administrativo realiza la entrevista, solo el 31% logra tasas de finalización superiores al 90%. Los consultores subcontratados, los gerentes de recursos humanos (o profesionales de recursos humanos equivalentes) y los gerentes indirectos logran una mayor participación.
En educación
Las entrevistas de salida en educación se realizan con estudiantes que se han graduado de una institución educativa . Estas entrevistas están destinadas a recopilar información sobre la experiencia de los estudiantes mientras asistían a esa institución, de qué se beneficiaron, qué faltaba y qué se podría mejorar para mejorar la experiencia de la próxima generación de estudiantes que asisten a esa institución. Este tipo de entrevista también puede señalar áreas en las que la institución debería invertir más o menos recursos para mejorar la experiencia de aprendizaje y desarrollo de un estudiante .
Clientes
Una práctica menos común es realizar entrevistas de salida con clientes de alto valor o de largo plazo, por ejemplo, clientes de centros de atención a personas mayores.
Asociaciones
Las entrevistas de salida en las asociaciones se administran a los miembros que deciden dejar de ser miembros de una asociación. Estas entrevistas brindan retroalimentación a una asociación con respecto a qué causó que el miembro se fuera, qué se puede mejorar y cómo se pueden asignar mejor los recursos. [ cita requerida ]
Otros tipos
Durante las elecciones , los encuestadores pueden realizar encuestas a boca de urna al azar .
Métodos para realizar entrevistas de salida.
Existen varios métodos para realizar entrevistas de salida, cada uno con sus ventajas y desventajas.
- Entrevistas cara a cara
Históricamente, este ha sido el método principal para realizar entrevistas de salida (79% de las organizaciones), aunque esto está cambiando rápidamente. Estas reuniones cara a cara suelen ser realizadas internamente por un profesional o gerente de recursos humanos, o en raras ocasiones, por un consultor externo.
Beneficios: El principal beneficio de este método es que las tasas de finalización tienden a ser altas, siempre que la entrevista sea realizada por un profesional relevante y debidamente capacitado (consultor externo, profesional de RR.HH. o gerente indirecto). Además, los empleados que se van tienen una experiencia personal que puede hacer que hablen de manera más positiva sobre la empresa (afectando su 'marca de empleador') después de que se vayan. Además, si los entrevistadores están bien capacitados, el contenido puede estar bien estructurado y verificado en tiempo real para garantizar la precisión de los datos, especialmente en lo que respecta a las razones por las que se retiraron. Este método también permite recopilar datos de alta calidad de personas cuyas habilidades de alfabetización no son buenas.
Desventajas: Las desventajas de este método son que la retroalimentación rara vez se captura de una manera que permita informar sobre tendencias con más de un tercio de las organizaciones que utilizan este método y no tienen una herramienta de informes adjunta a sus datos de salida. Si lo lleva a cabo un consultor externo, este método puede resultar caro. A veces también ocurre que el profesional de recursos humanos que podría realizar la entrevista podría ser parte de la razón del empleado para irse (p. Ej., Me pasaron por alto en la revisión salarial mientras estaba de baja por paternidad y mi persona de recursos humanos no me devolvió las llamadas). Esto significaría que es poco probable que el empleado sea honesto si ese profesional de recursos humanos estuviera realizando la entrevista de salida. Desafortunadamente, muy pocas organizaciones (20%) brindan capacitación sobre entrevistas de salida, por lo que la calidad suele ser muy variable. Además, este método es el más caro si se subcontrata.
Entrevistas telefónicas
Las entrevistas de salida realizadas por teléfono son cada vez más comunes (41% de las organizaciones) y son el método más eficaz de entrevistas de salida.
Beneficios: Los comentarios son fáciles de capturar y codificar en una forma que permite informes y análisis sencillos. Debido a que la atención visual del entrevistador no necesita estar dedicada a la persona que está frente a él, como ocurre en una entrevista cara a cara, puede capturar y codificar la retroalimentación en tiempo real. Las tasas de finalización son las más altas de todos los métodos, posiblemente debido a que no es necesario que el entrevistador y el entrevistado estén en el mismo lugar físico, pero también porque la entrevista se puede realizar incluso después de que la persona se haya ido (consulte el momento de las entrevistas de salida) . Si los entrevistadores están bien capacitados, el contenido puede estar bien estructurado y verificado en tiempo real para garantizar la precisión de los datos, especialmente en lo que respecta a las razones para irse. Y al igual que con las entrevistas cara a cara, la experiencia del entrevistado puede ser muy personal. Este método es fácil de subcontratar y es menos costoso que las entrevistas cara a cara. También permite recopilar datos de alta calidad de personas cuyas habilidades de alfabetización no son buenas.
Desventajas: este método es que es más caro que las encuestas en línea y en papel. Algunos profesionales de Recursos Humanos disfrutan realizando las entrevistas, por lo que subcontratar las entrevistas elimina esta tarea.
- Encuestas en papel
Las entrevistas de salida tomadas en papel permiten que se realicen entrevistas con quienes no tienen acceso a Internet y permite la opción del anonimato. Sin embargo, se necesita más tiempo para recibir retroalimentación y los encuestados que no saben leer y escribir tendrán dificultades para utilizar este medio. La información también debe ingresarse manualmente en un sistema de seguimiento para este medio. En 2010, el 46% de las organizaciones aún realizaban entrevistas de salida utilizando este método.
- Encuestas online
En 2010, el 38% de las organizaciones utilizaban este método para las entrevistas de salida.
Beneficios: Este es el método menos costoso de realizar entrevistas de salida, con varias herramientas de software de encuestas gratuitas disponibles en el mercado. También recopila datos de una manera que es fácil de informar y analizar.
Desventajas: Hay dos problemas importantes con el uso de encuestas en línea para las entrevistas de salida. El problema más crítico es que identifican los impulsores incorrectos de la rotación del personal [1]. Debido a que las encuestas en línea no permiten probar la causa raíz, las razones para irse no se diferencian de los problemas que causaron insatisfacción pero no resignación. Además, no existe la posibilidad de garantizar que el comentario de cada motivo de abandono sea coherente con el motivo de abandono de la opción que han elegido de una lista. El segundo problema con el uso de encuestas en línea para las entrevistas de salida es la tasa de finalización relativamente baja del 34%. Esto es aproximadamente la mitad de la tasa promedio de finalización de entrevistas que se subcontratan a consultores externos (66%) y alrededor de un tercio de las mejores prácticas para subcontratar entrevistas telefónicas (95%).
- Encuestas de respuesta de voz interactivas
Los IVR son métodos confiables para tomar entrevistas de salida porque son accesibles por teléfono, una tecnología confiable y muy extendida . Sin embargo, los IVR han caído en desgracia debido a la rentabilidad de las opciones basadas en la web que producen datos de calidad similar o superior. En comparación con otras opciones, es difícil obtener datos enriquecidos de un IVR, o ajustarlo y cambiarlo, ya que cualquier cambio requiere que se realicen nuevas grabaciones de voz.
Momento de las entrevistas de salida
El momento de las entrevistas de salida tiene un gran impacto en la tasa de finalización. Las organizaciones que realizan entrevistas de salida en la semana anterior a la salida tenían más probabilidades de lograr tasas de finalización del 80% + (32% de estas organizaciones). Realizarlos demasiado pronto es menos efectivo, ya que solo el 19% de las empresas logran un alto grado de finalización. Dejar la entrevista hasta después de que el empleado se haya ido da como resultado tasas de finalización muy bajas con solo el 11% logrando el 80% o más.
Referencias
- ^ "El grupo de entrevistas" . www.interviewgroup.biz . Consultado el 12 de marzo de 2019 .