Hall contra Woolston Hall Leisure Ltd
| Hall contra Woolston Hall Leisure Ltd | |
|---|---|
| Corte | Tribunal de Apelación |
| Cita (s) | [2000] EWCA Civ 170, [2001] ICR 99 |
| Palabras clave | |
| Empleado | |
Hall contra Woolston Hall Leisure Ltd [2000] EWCA Civ 170 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido , relativo a la ilegalidad en el contrato de trabajo.
Hechos
La Sra. Hall fue despedida de ser jefa de cocina del Epping Forest Golf Club porque quedó embarazada. Reclamó el despido improcedente con arreglo a la Directiva 76/207 / CE sobre igualdad de trato y la Ley de discriminación sexual de 1975 (ahora Ley de igualdad de 2010 ). Sin embargo, en septiembre de 1994, había recibido un aumento de £ 250 y su nómina todavía mostraba £ 250 brutos y £ 186,65 netos, lo que aparentemente demostró la evasión fiscal . Preguntó y le dijeron: "Es la forma en que hacemos negocios". Durante cinco meses continuó trabajando. El empleador argumentó que, dado que la Sra. Hall era parte de un contrato ilegal, no tenía derecho a presentar una demanda por despido improcedente.
El Tribunal sostuvo que la Sra. Hall no podía presentar una demanda por discriminación porque hizo la vista gorda ante la defraudación de Inland Revenue . Sostuvo que podría otorgar una indemnización limitada, pero no por pérdidas financieras.
Juicio
El Tribunal de Apelación sostuvo que la Sra. Hall podía presentar su demanda. Peter Gibson LJ sostuvo que su contrato era inicialmente legal y que ella no participó activamente en la ilegalidad. Su aquiescencia no estuvo relacionada causalmente con su discriminación sexual. El orden público no excluyó su derecho a una demanda legal bajo SDA 1975 ss 65 y 66. Además, la Directiva sobre Igualdad de Trato 76/207 / EC fue claramente violada, y un remedio debe ser efectivo para cumplir con el propósito contenido en la Directiva.
41. En Markesinis y Deakin : Tort Law 4th ed. (1998) pág. 710 se dice que para que la defensa proceda es necesario demostrar que existía un nexo causal entre la ilegalidad en la que estaba implicado el demandante y la pérdida de la que ahora denuncia. Eso está respaldado por la decisión de este tribunal en Cross v Kirkby , no informada, 18 de febrero de 2000. Beldam LJ, con quien Otton LJ estuvo de acuerdo, dijo (en el párrafo 76) que para que funcione el principio ex turpi causa , la demanda hecha por el reclamante debe surgir de una conducta delictiva o ilegal de su parte, siendo necesaria una conexión causal entre la conducta ilegal y la reclamación. Él continuó:
"En mi opinión, el principio se aplica cuando la reclamación del demandante está tan estrechamente relacionada o indisolublemente ligada con su propia conducta criminal o ilegal que el tribunal no podría permitirle recuperarse sin que parezca que aprueba esa conducta".
De manera similar, el juez LJ (en el párrafo 103) dijo:
"A mi juicio, cuando el demandante se comporta de manera ilícita, o criminal, en la ocasión en que surge la causa de la acción extracontractual, su reclamo no puede ser rechazado ex turpi causa a menos que también se establezca que los hechos que dieron lugar a están indisolublemente ligados a su conducta criminal ".
42. Como ss. 65 y 66 de la Ley de 1975 indican que la discriminación por motivos de sexo que es ilegal en virtud de la Ley de 1975 es un agravio legal, al que se aplica la medida de daños y perjuicios si el recurso en el art. 65 (1) (b) es el elegido por el Tribunal como el recurso justo y equitativo (ver Ministerio de Defensa c. Cannock [1994] ICR 918 en págs. 936-7). Por lo tanto, se deduce que el enfoque correcto del Tribunal en un caso de discriminación sexual debería ser considerar si la demanda del demandante surge de o está tan claramente relacionada o indisolublemente ligada o vinculada con la conducta ilegal del demandante que el tribunal no podría permitir. que el solicitante recupere una indemnización sin que parezca que aprueba esa conducta.
Mance LJ sostuvo que el mero conocimiento por parte del empleado de la ilegalidad no es suficiente. El empleado debe haber participado activamente en la ilegalidad en lugar de simplemente haber aceptado la conducta ilegal de un empleador.
80. [...] Para introducir en el contexto de una demanda por discriminación sexual la condición adicional de que el contrato debería haberse ejecutado legalmente y ser ejecutable como lo haría un contrato bajo la ley inglesa, interpretando la ley a la luz de la Directiva, parece inapropiado. También significaría, lógicamente, que una empleada que hubiera participado en la ejecución ilegal de su contrato de trabajo de la manera sugerida en este caso, no podría presentar no solo cualquier reclamo por pérdida financiera, sino cualquier otro reclamo, incluido uno por daño a los sentimientos en caso de discriminación por razón de sexo.
Moore-Bick J, estuvo de acuerdo.
Ver también
- Legislación laboral del Reino Unido
- Hounga v Allen y otro [2014] UKSC 47
Notas
Referencias
enlaces externos
