A pesar de una gran cantidad de investigaciones psicológicas positivas sobre la relación entre la felicidad y la productividad , [1] [2] [3] la felicidad en el trabajo se ha visto tradicionalmente como un subproducto potencial de los resultados positivos en el trabajo, más que como un camino hacia los negocios. éxito. La felicidad en el lugar de trabajo suele depender del entorno laboral. Durante las últimas dos décadas, mantener un nivel de felicidad en el trabajo se ha vuelto más significativo y relevante debido a la intensificación del trabajo provocada por la incertidumbre económica y el aumento de la competencia . [4]Hoy en día, la felicidad es vista por un número creciente de académicos y altos ejecutivos como una de las principales fuentes de resultados positivos en el lugar de trabajo . [5] [6] De hecho, las empresas con un nivel de satisfacción de los empleados superior al promedio muestran un mejor desempeño financiero y satisfacción del cliente. [7] Por tanto, es beneficioso para las empresas crear y mantener entornos de trabajo positivos y un liderazgo que contribuya a la felicidad de sus empleados. [8]
La felicidad no se basa fundamentalmente en obtener placeres sensuales y dinero, pero esos factores pueden influir en el bienestar de una persona en el lugar de trabajo. [9] Sin embargo, una extensa investigación ha revelado que la libertad y la autonomía en el lugar de trabajo tienen el mayor efecto en el nivel de felicidad del empleado, [9] y otros factores importantes son el conocimiento y la capacidad de influir en las horas de trabajo del yo.
Definición
Ryan y Deci ofrecen una definición de felicidad en dos puntos de vista: la felicidad como hedónica, acompañada de sentimientos agradables y juicios deseables, y la felicidad como eudemónica, que implica hacer cosas virtuosas, morales y significativas. [10] Watson y col. afirma que el enfoque más importante para explicar la experiencia de un individuo es en un tono hedónico, [11] que se ocupa de los sentimientos agradables del sujeto, los juicios satisfactorios, la autovalidación y la autorrealización . [12] Sin embargo, algunos psicólogos sostienen que la felicidad hedónica es inestable durante un largo período de tiempo, especialmente en ausencia de bienestar eudaimónico. [13] Por lo tanto, para que uno pueda vivir una vida feliz, debe preocuparse por hacer cosas virtuosas, morales y significativas mientras utiliza talentos y habilidades personales.
Antepasados
Cultura organizacional
La cultura organizacional representa el ambiente de trabajo interno creado para operar una organización. También puede representar cómo los empleados son tratados por sus jefes y compañeros. Una organización eficaz debe tener una cultura que tenga en cuenta la felicidad de los empleados y fomente su satisfacción. [14] Aunque cada individuo tiene talentos y preferencias personales únicos, los comportamientos y creencias de las personas en las mismas organizaciones muestran propiedades comunes. [15] Esto, en cierta medida, ayuda a las organizaciones a crear sus propios bienes culturales.
Jarow concluye que un empleado se siente satisfecho no a través de comparaciones con otros compañeros, sino a través de su propia felicidad y conciencia de estar en armonía con sus compañeros. [16] Utiliza un término llamado "portador" para representar la falta de felicidad, la vida en tensión constante y la lucha interminable por el estatus. [dieciséis]
Salario del empleado
Hay muchas razones que pueden contribuir a la felicidad en el trabajo. Sin embargo, cuando se les pregunta a las personas por qué trabajan, el dinero es una de las respuestas más comunes [17], ya que proporciona a las personas sustento, seguridad y privilegios. En gran medida, la gente trabaja para vivir, y el aspecto pecuniario del trabajo es lo que sostiene la vida. Locke, Feren, McCaleb Shaw y Denny argumentaron que ningún otro incentivo o técnica motivacional se acerca siquiera al dinero con respecto a su valor instrumental. [18]
La relación ingresos-felicidad en la vida también se puede aplicar en psicología organizacional . Algunos estudios han encontrado relaciones positivamente significativas entre el nivel salarial y la satisfacción laboral . [19] Algunos han sugerido que los ingresos y la felicidad en el trabajo están correlacionados positivamente, y la relación es más fuerte para las personas con orientaciones de valores extrínsecos. [20]
Sin embargo, otros no creen que el salario, en sí mismo, sea un factor muy importante en la satisfacción laboral. [21] Cientos de estudios y decenas de revisiones sistemáticas de estudios de incentivos documentan sistemáticamente la ineficacia de las recompensas externas. [22] La cuestión relativa a este tema ha sido recientemente estudiada por un grupo de personas, entre ellos Judge y sus colegas. Su investigación muestra que la relación intrínseca entre trabajo y salario es compleja. En su investigación, analizaron el impacto combinado de muchos estudios existentes para producir un análisis mucho más grande y estadísticamente poderoso. Al observar 86 estudios previos, concluyeron que si bien es cierto que el dinero es un motor de la felicidad de los empleados, el efecto producido es transitorio. Judge y sus colegas nos han recordado que el dinero no necesariamente hace felices a los empleados. [23]
Seguridad en el empleo
La seguridad laboral es un factor importante para determinar si los empleados se sienten felices en el trabajo. Los diferentes tipos de trabajos tienen diferentes niveles de seguridad laboral: en algunas situaciones, se espera que un puesto se ofrezca por un período prolongado, mientras que en otros trabajos un empleado puede verse obligado a renunciar a su trabajo. [24] [25] La expectativa de disponibilidad laboral se ha relacionado con el bienestar relacionado con el trabajo [26] y un mayor nivel de seguridad laboral corresponde a un mayor nivel de satisfacción laboral junto con un mayor nivel de bienestar. [27]
Desarrollo de carrera
La opción de moverse o cambiar a roles alternativos motiva la participación del empleado en el lugar de trabajo [28], lo que significa que si un empleado puede ver el potencial futuro de una promoción, los niveles de motivación aumentarán. Por el contrario, si una organización no ofrece ningún potencial para un puesto de mayor estatus en el futuro, la efectividad del empleado en el trabajo disminuirá. Además, el empleado puede considerar si se le ofrecerá o no el puesto en el futuro. Por otro lado, no todas las oportunidades de transferencia a otra actividad están dirigidas a obtener el movimiento ascendente. En algunos casos, tienen como objetivo evitar la obsolescencia de las habilidades, brindar más posibilidades de carrera en el futuro, así como aumentar directamente el desarrollo de habilidades. [29]
Autonomía laboral
La autonomía laboral puede definirse como la condición de autogobierno o libre de un control externo excesivo en el entorno laboral. El filósofo alemán Immanuel Kant creía que la autonomía es importante para los seres humanos porque es el fundamento de la dignidad humana y la fuente de toda moralidad. [30] Entre los modelos de crecimiento y desarrollo humanos que se centran en la autonomía, el enfoque teóricamente más sofisticado se ha desarrollado en torno a los conceptos de autorregulación y motivación intrínseca. La teoría de la autodeterminación propone que 'una mayor eficacia conductual, una mayor persistencia volitiva, un mayor bienestar subjetivo y una mejor asimilación del individuo dentro de su grupo social' resultan cuando los individuos actúan a partir de motivaciones que emanan de su yo interior (motivación intrínseca) en lugar de fuentes de regulación externa. [31] Para los teóricos de la autodeterminación, es la experiencia de un locus externo de causalidad (o la creencia de que las acciones de uno están controladas por fuerzas externas) lo que socava la fuente más poderosa de motivación natural y que (cuando es crónica) también puede conducir al embrutecimiento, la autoestima débil, la ansiedad y la depresión, y la alienación. Por lo tanto, la salud y el bienestar, así como el desempeño efectivo en entornos sociales, están estrechamente relacionados con la experiencia de la autonomía. Hackman y Oldham desarrollaron el Modelo de características del trabajo, un marco que centró la atención en la autonomía y otros cuatro factores clave involucrados en el diseño de un trabajo enriquecido. El trabajo diseñado para ser complejo y desafiante (caracterizado por altos niveles de autonomía, variedad de habilidades, identidad, importancia y retroalimentación) fue teorizado para promover una alta motivación intrínseca, satisfacción laboral y desempeño laboral general. [32] Dos décadas de investigación en esta tradición han demostrado que el alcance o la complejidad del trabajo, una combinación aditiva de autonomía y las otras cuatro características del trabajo: (a) se correlaciona significativamente con calificaciones más objetivas de las características del trabajo; (b) puede reducirse a un factor primario consistente en autonomía y variedad de habilidades; y (c) tiene efectos sustanciales sobre las reacciones afectivas y conductuales al trabajo, principalmente indirectamente a través de estados psicológicos críticos como la responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo. Es posible inferir de esta línea de investigación que la experiencia de la autonomía en el trabajo tiene consecuencias positivas que van desde un mayor desempeño laboral hasta la satisfacción laboral y un mayor bienestar general, ambos relacionados con el concepto de felicidad en el trabajo.
Equilibrio trabajo-vida
La conciliación de la vida personal y laboral es un estado de equilibrio, caracterizado por un alto nivel de satisfacción, funcionalidad y eficacia, mientras se realizan con éxito varias tareas simultáneamente. [33] La actividad no laboral no se limita únicamente a la vida familiar, sino también a las diversas ocupaciones y actividades de las que se compone la vida. Los estudiosos y los artículos de la prensa popular han comenzado a promover la importancia de mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida privada a principios de la década de 1970 y han ido aumentando desde entonces. [34] Los estudios sugieren [35] que existe una clara conexión entre el aumento del estrés relacionado con el trabajo y los constantes avances en la tecnología digital y de telecomunicaciones. La existencia de teléfonos celulares y otros dispositivos basados en Internet permite el acceso a temas relacionados con el trabajo en períodos no laborables, agregando así más horas y carga de trabajo. Se ha demostrado que la disminución del tiempo asignado a actividades no relacionadas con el trabajo y el trabajo en turnos no estándar tiene efectos negativos importantes en la vida familiar y personal. El efecto inmediato es una disminución del bienestar general, ya que el individuo no puede asignar adecuadamente la cantidad de tiempo necesaria para mantener un equilibrio entre las dos esferas. Por lo tanto, se han realizado investigaciones exhaustivas sobre la gestión adecuada del tiempo como estrategia principal para controlar el estrés. La Asociación Estadounidense de Psicología estima [36] que el costo nacional del estrés para la economía estadounidense es de aproximadamente 500 mil millones de dólares anuales.
Algunos de los efectos fisiológicos del estrés incluyen problemas cognitivos (olvido, falta de creatividad, toma de decisiones ineficaz), reacciones emocionales (cambios de humor, irritabilidad, depresión, falta de motivación), problemas de comportamiento (alejamiento de las relaciones y situaciones sociales, descuido de responsabilidades, abuso de drogas y alcohol) y síntomas físicos (cansancio, dolores y molestias, pérdida de la libido). [37]
La condición en la que el rendimiento laboral se ve afectado negativamente por un alto nivel de estrés se denomina "agotamiento", en la que el empleado experimenta una reducción significativa de la motivación. Según la teoría de la expectativa de Vroom , cuando los resultados del desempeño laboral se compensan con los impactos negativos en el bienestar general del individuo, o el empleado no los valora lo suficiente, los niveles de motivación son bajos. [38] La gestión del tiempo, la priorización de determinadas tareas y acciones de acuerdo con los valores y creencias de uno, se encuentran entre los cursos de acción sugeridos para controlar el estrés y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Los psicólogos han sugerido que cuando los trabajadores tienen control sobre su horario de trabajo, son más capaces de equilibrar el trabajo y las actividades no relacionadas con el trabajo. La dificultad de distinguir y equilibrar entre esas esferas fue definida por el sociólogo Arlie Russell Hochschild como Time Bind . [39] La realidad del constante aumento de la competencia y la incertidumbre económica obliga con frecuencia al empleado a comprometer el equilibrio en aras de la seguridad financiera y laboral. Por lo tanto, muchas empresas crean políticas de conciliación de la vida laboral y personal y en gran medida las implementan y gestionan los gerentes de línea y los supervisores, más que a nivel organizacional [40], ya que el bienestar del empleado puede ser observado y monitoreado más cuidadosamente.
Relacion de trabajo
Según la jerarquía de necesidades de Maslow , sentir un sentido de pertenencia a grupos es una motivación importante para los seres humanos. Los compañeros de trabajo son un grupo social importante y las relaciones con ellos pueden ser una fuente de placer. [41] La teoría de las tres necesidades también sugiere que las personas tienen una necesidad de afiliación . [42] Además, la adecuación persona-trabajo, la correspondencia entre las habilidades personales y la demanda laboral, tiene efectos importantes en la satisfacción laboral. [43] [44]
Relación grupal
La teoría de los dos factores de Herzberg indica que la relación de los compañeros de trabajo pertenece a las necesidades de higiene, que están relacionadas con los elementos ambientales. Cuando se cumplen los elementos ambientales, se logrará la satisfacción. Los empleados tienden a ser más felices y trabajadores cuando se encuentran en un buen ambiente de trabajo, por ejemplo, felices de trabajar en una buena relación laboral. [45]
La relación de grupo es importante y tiene efectos sobre el ausentismo y la tasa de rotación de los empleados. Los grupos cohesionados aumentan la satisfacción laboral. Mann y Baumgartel afirman que el sentido de pertenencia al grupo, el orgullo del grupo, la solidaridad del grupo o el espíritu del grupo se relaciona inversamente con la tasa de absentismo. Entre los grupos destinatarios, el grupo con alta cohesión tiende a tener una baja tasa de absentismo, mientras que el grupo con baja cohesión tiende a tener una mayor tasa de absentismo. [46]
Seashore investigó 228 grupos de trabajo en una empresa de fabricación de maquinaria pesada. Sus hallazgos sugieren que la cohesión del grupo ayuda a los empleados a resolver la presión relacionada con el trabajo. Seashore define la cohesión como '1) los miembros se perciben a sí mismos como parte de un grupo 2) los miembros prefieren permanecer en el grupo en lugar de irse, y 3) perciben que su grupo es mejor que otros grupos con respecto a la forma en que los hombres se llevan bien, la forma en que se ayudan mutuamente y la forma en que se mantienen unidos '. Entre el grupo objetivo, cuanto menos cohesionado es el grupo, más probabilidades hay de que sus empleados se sientan nerviosos y nerviosos. [47]
Las diferentes formas de comunicación en los grupos contribuyen a la satisfacción de los diferentes empleados. Por ejemplo, la estructura de la cadena da como resultado una baja satisfacción mientras que la estructura del círculo da como resultado una alta satisfacción. [48]
Liderazgo
En las relaciones con el lugar de trabajo, el liderazgo exitoso estructurará y desarrollará las relaciones entre los empleados y, en consecuencia, los empleados se empoderarán entre sí. [49]
Kurt Lewin argumentó que hay 3 estilos principales de liderazgo: [50]
- Líderes autocráticos: controlan el poder de decisión y no consultan a los miembros del equipo.
- Líderes democráticos: incluyen a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones, pero toman las decisiones finales.
- Líderes de laissez-faire : los miembros del equipo tienen una gran libertad para hacer su trabajo y establecer sus plazos.
La gerencia juega un papel importante en la satisfacción y felicidad laboral de un empleado. [51] Un buen liderazgo puede capacitar a los empleados para que trabajen mejor para alcanzar los objetivos de la organización. [52] Por ejemplo, si un líder es considerado, los empleados tenderán a desarrollar una actitud positiva hacia la gerencia y, por lo tanto, trabajarán de manera más efectiva. [53]
Los empleados a menudo ocultan los sentimientos, incluida la felicidad, y deben identificarse [54] para una comunicación eficaz en el lugar de trabajo. La comunicación ineficaz en el trabajo no es infrecuente, ya que los líderes tienden a centrarse en sus propios asuntos y prestan menos atención a los empleados de menor rango. Los empleados, por otro lado, tienden a ser reacios a hablar sobre su propio problema y asumen que los líderes pueden resolver el problema. Como resultado, tanto los líderes como los empleados pueden provocar malentendidos repetitivos. [54]
Consecuencias
Desempeño laboral
Las investigaciones muestran que los empleados que son más felices en el trabajo se consideran los más eficientes y muestran los niveles más altos de desempeño. Por ejemplo, el Instituto iOpener descubrió que un trabajador feliz es uno de alto rendimiento. [55] Los empleados más felices solo toman una décima parte de la licencia por enfermedad de sus colegas menos felices, ya que gozan de mejor salud física y psicológica que sus colegas. Además, los empleados más felices muestran un mayor nivel de lealtad, ya que tienden a permanecer por períodos mucho más largos en sus organizaciones. La felicidad en el trabajo es la sensación de que los empleados realmente disfrutan de lo que hacen y están orgullosos de sí mismos, disfrutan de la gente alrededor, por lo que tienen un mejor desempeño.
Ausencia de trabajo
El comportamiento de los empleados puede verse influenciado por la felicidad o la infelicidad. A las personas les gustaría participar en el trabajo cuando se sienten felices o, por el contrario, puede producirse absentismo. [56] El absentismo se puede definir como la falta de presencia física en un lugar y un momento determinados por el horario de trabajo de una persona. [57]
Aunque el ausentismo de los empleados generalmente se asocia con el bienestar relacionado con el trabajo o simplemente con si el empleado se siente feliz durante el trabajo, otros factores también son importantes. En primer lugar, las limitaciones de salud, como estar enfermo, obligarían al empleado a ausentarse del trabajo. En segundo lugar, la presión social y familiar también puede influir en la decisión del empleado de participar en el trabajo.
Rotación de empleados
La rotación de empleados puede considerarse como otro resultado derivado de la felicidad de los empleados. En particular, es más probable que los empleados individuales puedan lidiar con el estrés y los sentimientos pasivos cuando están de buen humor. [58] Dado que las personas pasan una cantidad considerable de tiempo en el lugar de trabajo, factores como la relación con los empleados, la cultura organizacional y el desempeño laboral pueden tener un impacto significativo en la felicidad laboral. Además, Avey y sus colegas utilizan un concepto llamado capital psicológico para vincular la satisfacción de los empleados con los resultados relacionados con el trabajo, especialmente la intención de rotación y la rotación real. [59] Sin embargo, sus hallazgos fueron limitados debido a algunas razones. Por ejemplo, omitieron un factor importante, que fue la estabilidad emocional. [60] Además, otros investigadores han señalado que la relación entre la felicidad laboral y la intención de rotación es generalmente baja, incluso si un empleado insatisfecho tiene más probabilidades de renunciar a su trabajo que uno satisfecho. [61] Por lo tanto, sigue siendo discutible si la felicidad de los empleados puede vincularse o no con la intención de rotación del empleado.
Medición
Aunque hay algunas encuestas que se utilizan para medir el nivel de felicidad o bienestar de las personas en diferentes países, como el Informe Mundial de la Felicidad , el Índice Planeta Feliz y el Índice de Vida Mejor de la OCDE , no hay encuestas que midan la felicidad en el contexto específico. del lugar de trabajo. Sin embargo, existen encuestas creadas para evaluar el nivel de satisfacción laboral de los empleados. Aunque la satisfacción laboral es un concepto diferente, se correlaciona positivamente con la felicidad y el bienestar subjetivo. [62] Las principales escalas de satisfacción laboral son: la Encuesta de satisfacción laboral (JSS), el Índice descriptivo del empleo (JDI) y el Cuestionario de satisfacción de Minnesota (MSQ). [63] La Encuesta de satisfacción laboral (JSS) evalúa nueve facetas de la satisfacción laboral, así como la satisfacción general. Las facetas incluyen sueldos y aumentos salariales, oportunidades de ascenso, relación con el supervisor inmediato, beneficios complementarios, recompensas otorgadas por el buen desempeño, reglas y procedimientos, relación con los compañeros de trabajo, tipo de trabajo realizado y comunicación dentro de la organización. La escala contiene treinta y seis elementos y utiliza un formato de escala de calificación sumada. El JSS puede proporcionar diez puntuaciones. Cada una de las nueve subescalas produce una puntuación separada y el total de todos los ítems produce una puntuación total. La escala Job Descriptive Index (JDI) evalúa cinco facetas que son trabajo, salario, promoción, supervisión y compañeros de trabajo. La escala completa contiene setenta y dos elementos con nueve o dieciocho elementos por subescala. Cada elemento es un adjetivo evaluativo o una frase corta que describe el trabajo. El individuo tiene que responder "sí", "incierto" o "no" para cada elemento. El cuestionario de satisfacción de Minnesota (MSQ) tiene dos versiones, una versión larga de cien ítems y una forma corta de veinte ítems. Cubre veinte facetas que incluyen actividad, independencia, variedad, estatus social, supervisión (relaciones humanas), supervisión (técnica), valores morales, seguridad, servicio social, autoridad, utilización de habilidades, políticas y prácticas de la empresa, compensación, avance, responsabilidad, creatividad. , condiciones laborales, compañeros de trabajo, reconocimiento y logro. El formulario largo contiene cinco elementos por faceta, mientras que el corto contiene solo uno.
Estadísticas
La investigación de la Universidad de Kent muestra que la satisfacción profesional se deriva de vivir cerca del trabajo, el acceso al aire libre, la atención plena, el flujo, las oficinas no abiertas, la ausencia de muchos plazos ajustados o largas horas, las organizaciones pequeñas o el trabajo por cuenta propia, la variedad, los amigos en el trabajo, trabajar en un producto o servicio de principio a fin, enfoque, libertad financiera, autonomía, retroalimentación positiva, ayudar a otros, propósito / metas, aprender nuevas habilidades y desafíos. [64] [65]
La Universidad de Warwick, Reino Unido, mencionó en uno de sus estudios que los trabajadores felices son hasta un 12% más productivos que los profesionales infelices. [66]
Médico, dentista, fuerzas armadas, profesor, ocio / turismo y periodista son los 6 trabajos de posgrado más felices, mientras que trabajador social, funcionario, agente inmobiliario, secretario y administrador son los 5 menos felices. Según un estudio, el clero, los directores ejecutivos, los agricultores, los secretarios de empresas, los profesionales reguladores, los gerentes de salud, los profesionales médicos, los agricultores y los gerentes de alojamiento son los trabajos más felices en ese orden en otro estudio. [64]
Por otro lado, los trabajadores sociales, las enfermeras, los trabajadores sociales, los médicos y los psiquiatras abusan de sustancias y padecen enfermedades mentales que se encuentran entre las tasas más altas de cualquier ocupación. Por ejemplo, la tasa de agotamiento del psiquiatra es del 40%. [67]
Ver también
- Satisfacción laboral
- Psicología positiva en el lugar de trabajo
- Salutogénesis § Lugar de trabajo
- Bienestar en el lugar de trabajo
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