El efecto Hawthorne se refiere a un tipo de reactividad en la que los individuos modifican un aspecto de su comportamiento en respuesta a su conciencia de ser observados. [1] [2] Descripciones de este conocido y notable efecto, que fue descubierto en el contexto de una investigación realizada en la planta de Hawthorne Western Electric, que algunos estudiosos creen que resultó ser ficticia. [3]
La investigación original involucró a trabajadores que fabricaban relés eléctricos en Hawthorne Works , una planta de Western Electric en Cicero , Illinois . Entre 1924 y 1927 se realizó el famoso estudio de iluminación. Los trabajadores experimentaron una serie de cambios de iluminación en los que se decía que la productividad aumentaba con casi cualquier cambio en la iluminación. Esto resultó no ser cierto. [3] En el estudio que se asoció con Elton Mayo , que se desarrolló entre 1928 y 1932, se implementaron una serie de cambios en la estructura del trabajo (por ejemplo, cambios en los períodos de descanso) en un grupo de cinco mujeres. Pero este fue un estudio metodológicamente pobre y no controlado que no permitió sacar conclusiones firmes. [4]
Una de las interpretaciones posteriores de Landsberger sugirió que la novedad de ser sujetos de investigación y la mayor atención de los mismos podría conducir a aumentos temporales en la productividad de los trabajadores. [5] Esta interpretación se denominó "el efecto Hawthorne", aunque los datos no apoyan ese punto de vista.
Historia
El término "efecto Hawthorne" fue acuñado en 1958 por Henry A. Landsberger [5] cuando analizaba los estudios Hawthorne realizados entre 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fábrica de Western Electric en Cicero, en las afueras de Chicago). Hawthorne Works había encargado un estudio para determinar si sus trabajadores serían más productivos con niveles de luz más altos o más bajos. La productividad de los trabajadores pareció mejorar cuando se hicieron cambios y se desplomó cuando terminó el estudio. Se sugirió que la ganancia de productividad se produjo como resultado del efecto motivacional en los trabajadores del interés que se mostraba en ellos. [6]
Este efecto se observó en incrementos mínimos de iluminación. En estos estudios de iluminación, se alteró la intensidad de la luz para examinar su efecto sobre la productividad de los trabajadores. La mayoría de los libros de texto de psicología industrial / ocupacional y comportamiento organizacional se refieren a los estudios de iluminación cuando se habla del efecto Hawthorne. [7] Solo ocasionalmente se mencionan el resto de los estudios. [7]
Aunque la investigación de la iluminación de la iluminación del lugar de trabajo formó la base del efecto Hawthorne, otros cambios como el mantenimiento de las estaciones de trabajo limpias, la eliminación de obstáculos en el piso e incluso la reubicación de las estaciones de trabajo dieron como resultado un aumento de la productividad durante períodos cortos. Por tanto, el término se utiliza para identificar cualquier tipo de aumento de productividad de corta duración. [5] [8] [9]
Experimentos de montaje de relés
En uno de los estudios, los investigadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les pidieron que eligieran a otros cuatro trabajadores para unirse al grupo de prueba. Juntas, las mujeres trabajaron en una habitación separada durante cinco años (1927-1932) montando relés telefónicos .
La producción se midió mecánicamente contando cuántos relés terminados dejó caer cada trabajador por un conducto. Esta medición comenzó en secreto dos semanas antes de trasladar a las mujeres a una sala de experimentos y continuó durante todo el estudio. En la sala de experimentos tenían un supervisor que discutía los cambios con su productividad. Algunas de las variables fueron:
- Dar dos descansos de 5 minutos (después de una discusión con ellos sobre el mejor período de tiempo) y luego cambiar a dos descansos de 10 minutos (no es su preferencia). La productividad aumentó, pero cuando recibieron seis descansos de 5 minutos, no les gustó y redujeron la producción.
- Proporcionar comida durante los descansos.
- Acortar el día en 30 minutos (la producción aumentó); acortándolo más (la producción por hora aumentó, pero la producción general disminuyó); volviendo a la primera condición (donde la salida alcanzó su punto máximo).
Cambiar una variable generalmente aumentaba la productividad, incluso si la variable era solo un cambio a la condición original. Sin embargo se dice que este es el proceso natural de adaptación del ser humano al medio, sin saber el objetivo del experimento que se produce. Los investigadores concluyeron que los trabajadores trabajaron más duro porque pensaron que estaban siendo monitoreados individualmente.
Los investigadores plantearon la hipótesis de que elegir a los propios compañeros de trabajo, trabajar en grupo, ser tratado como especial (como lo demuestra el hecho de trabajar en una habitación separada) y tener un supervisor comprensivo eran las verdaderas razones del aumento de la productividad. Una interpretación, principalmente debida a Elton Mayo , [10] fue que "los seis individuos se convirtieron en un equipo y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente a la cooperación en el experimento". (Hubo un segundo estudio de sala de pruebas de montaje de relés cuyos resultados no fueron tan significativos como el primer experimento).
Experimentos de sala de cableado bancario
El propósito del próximo estudio fue averiguar cómo los incentivos de pago afectarían la productividad. El resultado sorprendente fue que la productividad en realidad disminuyó. Aparentemente, los trabajadores sospecharon que su productividad pudo haber aumentado para justificar el despido de algunos de los trabajadores más adelante. [11] El estudio fue realizado por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 en un grupo de catorce hombres que armaron equipos de conmutación telefónica. Los investigadores encontraron que aunque a los trabajadores se les pagaba de acuerdo con la productividad individual, la productividad disminuía porque los hombres temían que la empresa bajara la tasa base. La observación detallada de los hombres reveló la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de los grupos formales. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento, así como mecanismos para hacerlas cumplir. Las camarillas servían para controlar a los miembros del grupo y dirigir a los jefes; cuando los jefes hacían preguntas, los miembros de la camarilla daban las mismas respuestas, incluso si eran falsas. Estos resultados muestran que los trabajadores respondieron más a la fuerza social de sus grupos de pares que al control y los incentivos de la dirección.
Interpretación y crítica
Richard Nisbett ha descrito el efecto Hawthorne como "una anécdota glorificada", diciendo que "una vez que tienes la anécdota, puedes desechar los datos". [12] Otros investigadores han intentado explicar los efectos con diversas interpretaciones. JG Adair advirtió sobre la gran inexactitud fáctica en la mayoría de las publicaciones secundarias sobre el efecto Hawthorne y que muchos estudios no lograron encontrarlo. [13] Argumentó que debería verse como una variante del efecto de demanda experimental de Orne (1973) . Para Adair, el efecto Hawthorne dependía de la interpretación de la situación por parte de los participantes. Una implicación es que los controles de manipulación son importantes en los experimentos de ciencias sociales. Avanzó la opinión de que la conciencia de ser observado no era la fuente del efecto, pero la interpretación de la situación por parte de los participantes es fundamental. ¿Cómo interactuó la interpretación de la situación por parte de los participantes con los objetivos de los participantes?
Las posibles explicaciones del efecto Hawthorne incluyen el impacto de la retroalimentación y la motivación hacia el experimentador. Recibir retroalimentación sobre su desempeño puede mejorar sus habilidades cuando un experimento proporciona esta retroalimentación por primera vez. [14] La investigación sobre el efecto de la demanda también sugiere que las personas pueden estar motivadas para complacer al experimentador, al menos si no entra en conflicto con ningún otro motivo. [15] También pueden sospechar del propósito del experimentador. [14] Por lo tanto, el efecto Hawthorne solo puede ocurrir cuando hay retroalimentación útil o un cambio en la motivación.
Parsons definió el efecto Hawthorne como "la confusión que ocurre si los experimentadores no se dan cuenta de cómo las consecuencias del desempeño de los sujetos afectan lo que hacen los sujetos" [es decir, efectos de aprendizaje, tanto la mejora permanente de las habilidades como los ajustes habilitados por la retroalimentación para adaptarse a los objetivos actuales]. Su argumento clave fue que en los estudios donde los trabajadores dejaron caer sus productos terminados por rampas, los participantes tuvieron acceso a los contadores de su tasa de trabajo. [14]
Mayo sostuvo que el efecto se debió a que los trabajadores reaccionaron a la simpatía e interés de los observadores. Discutió el estudio como demostrando un efecto de experimentador pero como un efecto de gestión: cómo la dirección puede hacer que los trabajadores se desempeñen de manera diferente porque se sienten de manera diferente. Sugirió que gran parte del efecto Hawthorne se refería a que los trabajadores se sintieran libres y en control como grupo en lugar de estar supervisados. Las manipulaciones experimentales fueron importantes para convencer a los trabajadores de que se sintieran de esta manera, que las condiciones en el grupo de trabajo especial de cinco personas eran realmente diferentes de las condiciones en el piso de producción. El estudio se repitió con efectos similares en los trabajadores que cortan la mica . [10]
Clark y Sugrue en una revisión de la investigación educativa informaron que los efectos novedosos no controlados causan en promedio un 30% de un aumento de la desviación estándar (DE) (es decir, un aumento de la puntuación del 50% al 63%), y que el aumento se reduce a un efecto mucho menor después de 8 semanas . Más detalladamente: 50% de una DE hasta por 4 semanas; 30% de DE durante 5-8 semanas; y 20% de SD durante> 8 semanas (que es <1% de la varianza). [16] : 333
Harry Braverman señaló que las pruebas de Hawthorne se basaban en la psicología industrial y los investigadores involucrados estaban investigando si el desempeño de los trabajadores podía predecirse mediante pruebas previas a la contratación. El estudio de Hawthorne mostró "que el desempeño de los trabajadores tenía poca relación con su capacidad y, de hecho, a menudo guardaba una relación inversa con los puntajes de las pruebas ...". [17] Braverman argumentó que los estudios realmente mostraban que el lugar de trabajo no era "un sistema de organización formal burocrática en el modelo weberiano , ni un sistema de relaciones grupales informales, como en la interpretación de Mayo y sus seguidores, sino más bien un sistema de poder , de antagonismos de clase ". Este descubrimiento fue un golpe para quienes esperaban aplicar las ciencias del comportamiento para manipular a los trabajadores en interés de la administración. [17]
Los economistas Steven Levitt y John A. List persiguieron durante mucho tiempo sin éxito una búsqueda de los datos base de los experimentos de iluminación originales (no eran experimentos verdaderos, pero algunos autores los etiquetaron como experimentos), antes de encontrarlos en un microfilm en la Universidad de Wisconsin. en Milwaukee en 2011. [18] Al volver a analizarlo, encontraron una ligera evidencia del efecto Hawthorne a largo plazo, pero de ninguna manera tan drástica como se sugirió inicialmente [19] Este hallazgo apoyó el análisis de un artículo de SRG Jones en 1992 examinando los experimentos de relevo. [20] [21] A pesar de la ausencia de evidencia del efecto Hawthorne en el estudio original, List ha dicho que sigue confiando en que el efecto es genuino. [22]
Gustav Wickström y Tom Bendix (2000) argumentan que el supuesto "efecto Hawthorne" es en realidad ambiguo y discutible, y en su lugar recomiendan que para evaluar la efectividad de la intervención, los investigadores deben introducir variables psicológicas y sociales específicas que pueden haber afectado el resultado. [23]
También es posible que los experimentos de iluminación se puedan explicar por un efecto de aprendizaje longitudinal. Parsons se ha negado a analizar los experimentos de iluminación, alegando que no se han publicado correctamente y, por lo tanto, no puede obtener detalles, mientras que tuvo una amplia comunicación personal con Roethlisberger y Dickson. [14]
La evaluación del efecto Hawthorne continúa en la actualidad. [24] [25] [26] [27] A pesar de las críticas, sin embargo, el fenómeno a menudo se tiene en cuenta al diseñar estudios y sus conclusiones. [28] Algunos también han desarrollado formas de evitarlo. Por ejemplo, está el caso de sostener la observación cuando se realiza un estudio de campo a distancia, detrás de una barrera como un espejo de dos vías o usando una medida discreta. [29]
Greenwood, Bolton y Greenwood (1983) entrevistaron a algunos de los participantes en los experimentos y encontraron que a los participantes se les pagaba significativamente mejor. [30]
Efecto de prueba
Varios científicos médicos han estudiado el posible efecto de un ensayo ( efecto de un ensayo clínico ) en ensayos clínicos . [31] [32] [33] Algunos postulan que, más allá de la atención y la observación, puede haber otros factores involucrados, como una atención ligeramente mejor; cumplimiento / adherencia ligeramente mejor ; y sesgo de selección . Este último puede tener varios mecanismos: (1) Los médicos pueden tender a reclutar pacientes que parecen tener un mejor potencial de adherencia y una menor probabilidad de futuras pérdidas durante el seguimiento . (2) Los criterios de inclusión / exclusión de los ensayos a menudo excluyen al menos algunas comorbilidades ; aunque esto a menudo es necesario para evitar confusión , también significa que los ensayos tienden a funcionar con subpoblaciones de pacientes más saludables.
Efecto del observador secundario
A pesar de que el efecto del observador, como se popularizó en los experimentos de Hawthorne, tal vez se haya identificado falsamente (ver la discusión anterior), la popularidad y plausibilidad del efecto del observador en teoría ha llevado a los investigadores a postular que este efecto podría tener lugar en un segundo nivel. Por lo tanto, se ha propuesto que existe un efecto de observador secundario cuando los investigadores que trabajan con datos secundarios, como datos de encuestas o varios indicadores, pueden afectar los resultados de su investigación científica. En lugar de tener un efecto sobre los sujetos (como con el efecto del observador primario), los investigadores probablemente tengan sus propias idiosincrasias que influyen en cómo manejan los datos e incluso qué datos obtienen de fuentes secundarias. Por un lado, los investigadores pueden elegir pasos aparentemente inocuos en sus análisis estadísticos que terminan provocando resultados significativamente diferentes utilizando los mismos datos; por ejemplo, estrategias de ponderación, técnicas analíticas de factores o elección de estimación. Además, los investigadores pueden usar paquetes de software que tienen diferentes configuraciones predeterminadas que conducen a fluctuaciones pequeñas pero significativas. Finalmente, los datos que utilizan los investigadores pueden no ser idénticos, aunque lo parezca. Por ejemplo, la OCDE recopila y distribuye diversos datos socioeconómicos; sin embargo, estos datos cambian con el tiempo, de modo que un investigador que descarga los datos del PIB australiano para el año 2000 puede tener valores ligeramente diferentes a los de un investigador que descarga los mismos datos del PIB australiano 2000 unos años más tarde. Nate Breznau planteó la idea del efecto del observador secundario en un artículo relativamente oscuro hasta ahora. [34]
Aunque se ha prestado poca atención a este fenómeno, las implicaciones científicas son muy importantes. [35] La evidencia de este efecto puede verse en estudios recientes que asignan un problema particular a varios investigadores o equipos de investigación que luego trabajan de forma independiente utilizando los mismos datos para tratar de encontrar una solución. Este es un proceso llamado análisis de datos de crowdsourcing y fue utilizado en un estudio pionero por Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin y Brian Nosek et al. (2015) sobre tarjetas rojas y carrera de jugadores en el fútbol (es decir, fútbol). [36] [37]
Ver también
- Características de la demanda
- Efecto John Henry
- Vigilancia masiva
- Efecto novedad
- Panopticismo
- Efecto placebo
- Efecto pigmalión
- Efecto Quantum Zeno
- Reflexividad (teoría social)
- Teoría de la autodeterminación
- Facilitación social
- La amenaza del estereotipo
- Efecto de la expectativa del sujeto
- Efecto ojo vigilante
- Ley de Goodhart
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