Las políticas de recursos humanos son directrices continuas sobre el enfoque que una organización pretende adoptar en la gestión de su gente. [1] Representan pautas específicas para los gerentes de recursos humanos sobre diversos asuntos relacionados con el empleo y declaran la intención de la organización en diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos, tales como contratación , promoción , compensación , [2] capacitación , selecciones, etc. [3] Por lo tanto, sirven como punto de referencia cuando se desarrollan prácticas de gestión de recursos humanos o cuando se toman decisiones sobre la fuerza laboral de una organización.
Una buena política de RR.HH. proporciona una orientación generalizada sobre el enfoque adoptado por la organización y, por tanto, sus empleados, en relación con varios aspectos del empleo. Un procedimiento detalla con precisión qué acciones deben tomarse de acuerdo con las políticas. [1]
Cada organización tiene un conjunto diferente de circunstancias y, por lo tanto, desarrolla un conjunto individual de políticas de recursos humanos. [4] La ubicación en la que opera una organización también dictará el contenido de sus políticas.
Propósitos
El establecimiento de políticas puede ayudar a una organización a demostrar, tanto interna como externamente, que cumple con los requisitos de diversidad, ética y capacitación, así como con sus compromisos en relación con la regulación y el gobierno corporativo de sus empleados. Por ejemplo, para despedir a un empleado de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral, entre otras consideraciones, normalmente será necesario cumplir con las disposiciones de los contratos de trabajo y los convenios colectivos. [5] El establecimiento de una política de recursos humanos que establece obligaciones, estándares de comportamiento y documenta los procedimientos disciplinarios, es ahora el enfoque estándar para cumplir con estas obligaciones. Las políticas de recursos humanos proporcionan marcos dentro de los cuales se toman decisiones consistentes y promueven la equidad en la forma en que se trata a las personas. [6]
Las políticas de recursos humanos también pueden ser muy efectivas para apoyar y construir la cultura organizacional deseada . [7] [8] Por ejemplo, las políticas de contratación y retención pueden describir la forma en que la organización valora una fuerza laboral flexible, las políticas de compensación pueden respaldar esto al ofrecer una opción de pago 48/52 donde los empleados pueden tomar cuatro semanas adicionales de vacaciones por año y recibir menos paga durante todo el año.
En realidad, las políticas y los procedimientos tienen varios propósitos: [9]
- Proporcionan una comunicación clara entre la organización y sus empleados con respecto a su condición de empleo.
- Forman la base para tratar a todos los empleados de manera justa y equitativa.
- Son un conjunto de pautas para supervisores y gerentes.
- Crean una base para desarrollar el manual del empleado.
- Establecen una base para revisar periódicamente los posibles cambios que afecten a los empleados.
- Forman un contexto para los programas de capacitación de supervisores y los programas de orientación para empleados.
Desarrollar
El ser humano como recurso Al desarrollar las políticas de recursos humanos, debe haber una declaración clara y coherente de las políticas de la organización con respecto a todas las condiciones de empleo y procedimientos para su implementación equitativa y justa. Para alcanzar este objetivo, las políticas y procedimientos deben ser: [10]
- Claro y específico, pero ofrece suficiente flexibilidad para adaptarse a las condiciones cambiantes.
- Cumplir con todas las leyes y regulaciones apropiadas.
- Consistentes entre sí y reflejan un enfoque general de imagen fiel y veraz para todos los empleados.
Las políticas de RR.HH. se desarrollan tomando decisiones y actuando sobre los problemas cotidianos de la organización. El proceso de elaboración de políticas de recursos humanos implica la evaluación de los siguientes factores: [11]
- Identificar el propósito y los objetivos que la organización desea alcanzar con respecto a su departamento de Recursos Humanos .
- Análisis de todos los factores bajo los cuales operará la política de RRHH de la organización.
- Examinar las posibles alternativas en cada área en la que la declaración de política de RR.HH. es necesaria.
- Implementación de la política mediante el desarrollo de un procedimiento de apoyo a la política.
- Comunicación de la política y procedimientos adaptados a toda la organización.
- Auditar la política para revelar las áreas necesarias que requieren cambios.
- Revalorización y revisión continua de la política para satisfacer las necesidades actuales de la organización.
Formulación
La gestión de recursos humanos consiste en actividades organizativas deliberadas diseñadas para mejorar la productividad y la administración de los empleados a través de medios tales como contratación, compensación, desempeño, evaluación, capacitación, mantenimiento de registros y cumplimiento. Se deben desarrollar políticas de recursos humanos para las funciones clave de gestión de recursos humanos que cubran ocho responsabilidades comúnmente aceptadas: [12] # Compensación y beneficios
- Relaciones laborales
- Prácticas de empleo y colocación
- Diversidad del lugar de trabajo
- Salud, seguridad y protección
- Sistemas de información de recursos humanos
- Investigación de recursos humanos
- Formación y desarrollo
Se deben tomar las siguientes medidas al formular o revisar políticas: [13]
- Adquirir comprensión de la cultura corporativa y sus valores compartidos.
- Analizar las políticas existentes: políticas existentes tanto escritas como no escritas.
- Analizar influencias externas: las políticas de RR.HH. están sujetas a la influencia de muchas legislaciones , regulaciones y autoridades , por lo que también se deben consultar los códigos de práctica emitidos por las instituciones profesionales.
- Evalúe las áreas donde se necesitan nuevas políticas o las políticas existentes son inadecuadas.
- Consulte con los gerentes, preferiblemente comenzando con el equipo de liderazgo de la organización, sobre sus puntos de vista sobre las políticas de recursos humanos y dónde creen que se podría mejorar.
- Buscar la opinión de los empleados sobre las políticas de recursos humanos, especialmente en la medida en que sean inherentemente justas y equitativas y se implementen de manera justa y coherente.
- Busque la opinión de los representantes sindicales .
- Analizar la información retenida en los pasos anteriores y preparar los borradores de políticas.
- Consultar, discutir y acordar políticas con la dirección y los representantes sindicales.
Para redactar el primer borrador de las políticas como se indica en el paso 7, se debe incluir el siguiente contenido: [14]
- Nombre de directiva
- Fecha de vigencia de la póliza y fecha de cualquier revisión.
- Estado de aprobación: en esta etapa, el estado debe ser 'BORRADOR'
- Referencias : enumere otras políticas o documentos relacionados con esta política
- Propósito de la política: qué se pretende promover o lograr
- Declaración de política principal
- Es necesario definir la definición de cualquier concepto o término clave mencionado en la política.
- Elegibilidad o alcance: todas las partes interesadas están cubiertas por la política.
- Cómo lidiar con posibles excepciones
- Cargos en las organizaciones responsables de implementar y monitorear la política
- Procedimientos para llevar a cabo la política, preferiblemente escritos en pasos numerados.
Tipos
Las políticas de recursos humanos pueden clasificarse según las fuentes o la descripción. [11]
Sobre la base de la fuente
Sobre la base de su fuente, las políticas de recursos humanos podrían clasificarse en
- Políticas originadas: estas son las políticas que generalmente establecen los altos directivos para orientar a sus subordinados .
- Políticas implícitas: son las políticas que no se expresan formalmente; se infieren del comportamiento de los gerentes. También se conocen como políticas implícitas.
- Políticas impuestas: a veces, agencias externas como el gobierno , las asociaciones comerciales y los sindicatos imponen políticas a la empresa .
- Pólizas apeladas: las pólizas apeladas surgen porque el caso particular no está cubierto por las pólizas anteriores. Para saber cómo manejar algunas situaciones, los subordinados pueden solicitar o apelar la formulación de políticas específicas.
Sobre la base de la descripción
Sobre la base de la descripción, las políticas pueden ser generales o específicas.
- Políticas generales: estas políticas no se relacionan con ningún tema específico en particular. Las políticas generales son formuladas por el equipo de liderazgo de una organización. Este tipo de políticas se denomina "general" porque no se relacionan con ningún tema específico en particular.
- Políticas específicas: estas políticas están relacionadas con cuestiones específicas como la dotación de personal , la compensación , la negociación colectiva , etc. Las políticas específicas deben confirmar el patrón establecido por las políticas generales.
Ventajas
Las siguientes ventajas se logran mediante el establecimiento de políticas de recursos humanos: [11]
- Ayudan a los gerentes en varios niveles de toma de decisiones a tomar decisiones sin consultar a sus superiores. Los subordinados están más dispuestos a aceptar la responsabilidad porque las políticas indican lo que se espera de ellos y pueden citar una política por escrito para justificar sus acciones.
- Garantizan el bienestar a largo plazo de los empleados y crean una buena relación entre empleador y empleado, ya que se reducen el favoritismo y la discriminación. Las políticas bien establecidas garantizan un trato uniforme y coherente de todos los empleados en toda la organización.
- Establecen las pautas que se siguen en la organización y, por lo tanto, minimizan el sesgo personal de los gerentes.
- Aseguran una acción rápida para la toma de decisiones porque las políticas sirven como estándares a seguir. Evitan el desperdicio de tiempo y energía que implican análisis repetidos para resolver problemas de naturaleza similar.
- Establecen coherencia en la aplicación de las políticas durante un período de tiempo para que cada uno en la organización reciba un trato justo y equitativo. Los empleados saben qué acción esperar en circunstancias cubiertas por las políticas. Las políticas establecen patrones de comportamiento y permiten a los empleados trabajar con más confianza.
Factores influyentes
Los siguientes factores influirán en las políticas de recursos humanos de una organización:
Leyes del pais
Deben tenerse en cuenta las diversas leyes laborales y la legislación en materia laboral. Las políticas deben ajustarse a las leyes del país, estado y / o provincia, de lo contrario, pueden causar problemas a la organización.
Valores y costumbres sociales
Deben respetarse los valores y costumbres sociales para mantener la coherencia de comportamiento en toda la organización. Los valores y costumbres de todas las comunidades deben tenerse en cuenta al formular las políticas.
Filosofía y valores de gestión
La filosofía y los valores de la dirección influyen en su actuación en asuntos relacionados con los empleados. Por lo tanto, sin una filosofía amplia y clara y sin valores establecidos, sería difícil para los empleados comprender la gestión.
Impacto financiero
Las políticas de recursos humanos pueden afectar la productividad y las finanzas generales de una organización si crean cargas innecesarias o trámites burocráticos para la fuerza laboral de la organización. Las organizaciones también pueden querer considerar qué tan realista es hacer cumplir una política de manera justa o mantenerla actualizada, ya que tienen el potencial de crear problemas entre los empleados.
Referencias
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- ^ Michael, Armstrong (2001). Práctica de Gestión de Recursos Humanos . Londres: Kogan Page. págs. 296-297. ISBN 0749433930.
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15. HR Tookit (2009): Documentos de gestión y procesos de recursos humanos}