El modelo de demandas-recursos del trabajo o modelo JD-R es un modelo de estrés ocupacional que sugiere que la tensión es una respuesta al desequilibrio entre las demandas del individuo y los recursos que tiene para hacer frente a esas demandas. [1] [2] El JD-R se introdujo como una alternativa a otros modelos de bienestar de los empleados, como el modelo de control de demanda y el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa . Los autores del modelo JD-R argumentan que estos modelos "se han restringido a un conjunto dado y limitado de variables predictoras que pueden no ser relevantes para todos los puestos de trabajo" (p. 309) [1]Por tanto, el JD-R incorpora una amplia gama de condiciones laborales en los análisis de organizaciones y empleados . Además, en lugar de centrarse únicamente en las variables de resultado negativas (por ejemplo, agotamiento , mala salud y tensión repetitiva), el modelo JD-R incluye indicadores y resultados tanto negativos como positivos del bienestar de los empleados.
Supuestos básicos
El modelo JD-R se puede resumir con una breve lista de supuestos / premisas: [1] [3] [4]
- Si bien cada ocupación puede tener sus propios factores de riesgo específicos asociados con el estrés laboral, estos factores pueden clasificarse en dos categorías generales: demandas laborales y recursos laborales.
- Exigencias laborales: aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo, que requieren un esfuerzo o habilidades físicas y / o psicológicas sostenidos. Por tanto, se asocian a determinados costes fisiológicos y / o psicológicos. Algunos ejemplos son la presión laboral, las demandas emocionales.
- Recursos laborales: aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que son o: funcionales para lograr las metas laborales; reducir las demandas laborales y los costos fisiológicos y psicológicos asociados; estimular el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo personal. Algunos ejemplos son, oportunidades profesionales, entrenamiento para supervisores, claridad de roles y autonomía.
- Recursos del lugar de trabajo frente a recursos personales: los autores del JD-R hacen una distinción entre los recursos del lugar de trabajo y los recursos personales
- Dos procesos psicológicos subyacentes diferentes juegan un papel en el desarrollo de la tensión y la motivación en el trabajo. [5] Los primeros son los recursos físicos y sociales disponibles en el entorno laboral. Estos últimos, los recursos personales, son los que trae consigo el empleado. Estos consisten en rasgos específicos de personalidad: autoeficacia y optimismo. [5] Ambos tipos de recursos son poderosos mediadores del bienestar de los empleados (por ejemplo, el compromiso). [5]
- Resultados de la continua tensión laboral
- Proceso de deterioro de la salud: a través de este proceso, los trabajos mal diseñados o las demandas laborales crónicas agotan los recursos físicos y mentales de los empleados. A su vez, esto podría conducir al agotamiento de la energía y a problemas de salud.
- Resultados de abundantes recursos laborales y personales
- Proceso motivacional: a través de este proceso, los recursos laborales ejercen su potencial motivador y conducen a un alto compromiso laboral, bajo cinismo y excelente desempeño. Los recursos laborales pueden desempeñar un papel motivacional intrínseco o extrínseco.
- La interacción entre las demandas laborales y los recursos laborales también es importante para el desarrollo de la tensión y la motivación laborales. Según el modelo JD-R, los recursos laborales pueden amortiguar el efecto de las demandas laborales sobre la tensión laboral, incluido el agotamiento. [4] Los recursos laborales específicos que amortiguan el efecto de las diferentes demandas laborales dependen del entorno laboral particular. Por lo tanto, diferentes tipos de demandas laborales y recursos laborales pueden interactuar para predecir la tensión laboral. Buenos ejemplos de recursos laborales que tienen el potencial de amortiguar las demandas laborales son la retroalimentación sobre el desempeño y el apoyo social (p. Ej., [6] ).
- Los recursos laborales influyen especialmente en la motivación o el compromiso laboral cuando las demandas laborales son elevadas. Este supuesto se basa en las premisas de la teoría de la conservación de recursos (COR). [7] Según esta teoría, las personas están motivadas para obtener, retener y proteger sus recursos, porque son valiosos. Hobfoll ( [8] ) sostiene que la ganancia de recursos adquiere su relevancia en el contexto de la pérdida de recursos. Esto implica que los recursos laborales adquieren su potencial de motivación, especialmente cuando los empleados se enfrentan a altas exigencias laborales. Por ejemplo, cuando los empleados se enfrentan a grandes demandas emocionales, el apoyo social de los colegas puede volverse más visible y más instrumental.
Evidencia
- Evidencia del proceso dual: varios estudios han respaldado las vías duales hacia el bienestar de los empleados que propone el modelo JD-R. Se ha demostrado que el modelo puede predecir importantes resultados organizacionales (por ejemplo, [9] [10] [3] En conjunto, los hallazgos de la investigación apoyan la afirmación del modelo JD-R de que las demandas laborales y los recursos laborales inician dos procesos psicológicos diferentes, que eventualmente afectan resultados organizacionales importantes (ver también, [4] [11] [12] ). Cuando tanto las demandas laborales como los recursos son altos, se espera una gran tensión y motivación. Cuando ambas son bajas, se espera la ausencia de tensión y motivación En consecuencia, la condición de alta demanda-bajos recursos debería resultar en alta tensión y baja motivación, mientras que la condición de baja demanda-altos recursos debería tener como consecuencia baja tensión y alta motivación.
- Evidencia del efecto amortiguador de los recursos laborales: se ha obtenido cierto apoyo para la interacción propuesta entre las demandas laborales y los recursos laborales en su relación con el bienestar del empleado (ver, [13] [14] ). Sin embargo, la mayoría de los estudios publicados sobre el modelo no examinaron o no informaron tales interacciones, mientras que la relevancia práctica de esta interacción, si está presente, suele ser pequeña. En un estudio a gran escala, se encontró que esta interacción representaba en promedio solo el 0,5% de las diferencias entre los trabajadores en el disfrute de la tarea y el compromiso con el trabajo. [15]
- Evidencia de la prominencia de los recursos laborales en el contexto de altas demandas laborales: un estudio previo fuera del marco del modelo JD-R ha apoyado la hipótesis de que los recursos adquieren su prominencia en el contexto de altas demandas (ver. [16] ) Estudios el uso del modelo JD-R ha demostrado que los recursos laborales afectan particularmente el compromiso laboral cuando las demandas laborales son altas (ver [17] ); y [18] ).
Implicaciones prácticas
El modelo JD-R asume que, si bien cada ocupación puede tener sus propias características laborales específicas, estas características pueden clasificarse en dos categorías generales (es decir, demandas laborales y recursos laborales), constituyendo así un modelo general que puede aplicarse a diversos entornos ocupacionales, independientemente de las demandas y recursos particulares involucrados. El supuesto central del modelo JD-R es que la tensión laboral se desarrolla, independientemente del tipo de trabajo u ocupación, cuando (ciertas) demandas laborales son altas y cuando (ciertos) recursos laborales son limitados. Por el contrario, el compromiso laboral es más probable cuando los recursos laborales son altos (también frente a altas demandas laborales). Esto implica que el modelo JD-R se puede utilizar como herramienta para la gestión de recursos humanos. [1]
Investigación continua
El artículo más reciente escrito por los autores del artículo original de JD-R propone que las interacciones de las demandas y los recursos están matizadas y no se comprenden claramente. [19] Aquí Bakker y Demerouti sugieren que las demandas a veces pueden tener una influencia positiva en el empleado, al proporcionar un desafío a superar en lugar de un obstáculo insuperable. En este mismo artículo, los autores describen un efecto acumulativo de demandas y recursos en su sugerencia de espirales de ganancias y pérdidas. Concluyen que estos problemas y el de la agresión en el lugar de trabajo pueden ser parte del marco JD-R.
Ver también
Referencias
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