El modelo de cuadrícula gerencial (1964) es un modelo de liderazgo de estilo desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton .
Este modelo identificó originalmente cinco estilos de liderazgo diferentes basados en la preocupación por las personas y la preocupación por la producción .
El estilo de liderazgo óptimo en este modelo se basa en la teoría Y .
La teoría de la cuadrícula ha seguido evolucionando y desarrollándose. La teoría se actualizó con dos estilos de liderazgo adicionales y con un nuevo elemento, la resiliencia .
En 1999, el seminario de gestión de la red comenzó a utilizar un nuevo texto, El poder de cambiar .
El modelo se representa como una cuadrícula con preocupación por la producción como el eje x y preocupación por las personas como el eje y ; cada eje varía de 1 (bajo) a 9 (alto). Los estilos de liderazgo resultantes son los siguientes:
- El estilo indiferente (antes llamado empobrecido) (1,1): evadir y eludir. En este estilo, los gerentes tienen poca preocupación tanto por las personas como por la producción. Los gerentes usan este estilo para preservar el trabajo y la antigüedad laboral, protegiéndose a sí mismos evitando meterse en problemas. La principal preocupación del gerente es no responsabilizarse de los errores, lo que se traduce en menos decisiones de innovación .
- El estilo complaciente (anteriormente, club de campo) (1,9): ceder y cumplir. Este estilo tiene una gran preocupación por las personas y una baja preocupación por la producción. Los gerentes que usan este estilo prestan mucha atención a la seguridad y comodidad de los empleados, con la esperanza de que esto aumente el desempeño . La atmósfera resultante suele ser amistosa, pero no necesariamente muy productiva.
- El estilo dictatorial (antes, producir o perecer) (9,1): a cambio. Los gerentes que usan este estilo también presionan a sus empleados a través de reglas y castigos para lograr los objetivos de la empresa. Este estilo dictatorial se basa en la Teoría X de Douglas McGregor, y es comúnmente aplicado por empresas al borde del fracaso real o percibido. Este estilo se utiliza a menudo en casos de gestión de crisis.
- El estilo statu quo (anteriormente, en el medio del camino) (5,5): equilibrio y compromiso. Los gerentes que utilizan este estilo intentan equilibrar los objetivos de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Al dar algo de preocupación tanto a las personas como a la producción, los gerentes que usan este estilo esperan lograr un desempeño adecuado, pero al hacerlo regalan un poco de cada preocupación para que no se satisfagan ni la producción ni las necesidades de las personas.
- El estilo sonoro (anteriormente, equipo) (9,9) : contribuir y comprometerse. En este estilo, se presta mucha atención tanto a las personas como a la producción. Como lo sugieren las proposiciones de la Teoría Y, los gerentes que eligen usar este estilo fomentan el trabajo en equipo y el compromiso entre los empleados. Este método se basa en gran medida en hacer que los empleados se sientan parte constructiva de la empresa.
- El estilo oportunista : explotar y manipular . Las personas que usan este estilo, que se agregó a la teoría de la cuadrícula antes de 1999, no tienen una ubicación fija en la cuadrícula. Adoptan cualquier comportamiento que les ofrezca el mayor beneficio personal.
- El estilo paternalista : prescribir y orientar. Este estilo se agregó a la teoría de la cuadrícula antes de 1999. En El poder de cambiar , se redefinió para alternar entre las ubicaciones (1,9) y (9,1) en la cuadrícula. Los gerentes que usan este estilo elogian y apoyan, pero desalientan los desafíos a su pensamiento.
Elementos de comportamiento
La teoría de la cuadrícula divide el comportamiento en siete elementos clave:
Elemento | Descripción |
---|---|
Iniciativa | Actuar, conducir y apoyar |
Consulta | Cuestionar, investigar y verificar la comprensión |
Abogacía | Expresando convicciones y defendiendo ideas |
Toma de decisiones | Evaluar recursos, opciones y consecuencias |
La resolución de conflictos | Enfrentar y resolver desacuerdos |
Resiliencia | Lidiando con problemas, contratiempos y fracasos |
Crítica | Entrega de retroalimentación objetiva y sincera |
Ver también
Referencias
- Blake, R .; Mouton, J. (1964). La red de gestión: la clave para la excelencia en el liderazgo . Houston: Gulf Publishing Co.
- Blake, R .; Mouton, J. (1985). The Managerial Grid III: La clave para la excelencia en el liderazgo . Houston: Gulf Publishing Co.
- McKee, R .; Carlson, B. (1999). El poder de cambiar . Austin, Texas: Grid International Inc.