Marschall contra Land Nordrhein Westfalen (1997) C-409/95 es uncaso de derecho laboral alemán y de la UE relativo a la acción positiva .
Marschall contra Land Nordrhein Westfalen | |
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Tribunal | Corte de justicia europea |
Decidido | 11 de noviembre de 1997 |
Cita (s) | (1997) C-409/95, [1997] Rec. P. I-06363, [1996] ICR 45 |
Palabras clave | |
Acción positiva |
Hechos
Marschall era profesor. Solicitó un ascenso y no lo consiguió y una mujer sí. Las reglas de la escuela permitían la promoción de mujeres "a menos que las razones específicas de un candidato en particular inclinen la balanza a su favor". Buscó una orden que de hecho fue designado. El Verwaltungsgericht Gelsenkirchen hizo una referencia al TJCE preguntando si la norma era compatible con la Directiva sobre igualdad de trato 76/207 / CE, art. 2 (1) y 2 (4).
El Abogado General Jacobs opinó que la norma en cuestión era compatible con el Derecho de la UE.
Juicio
El Tribunal Europeo de Justicia sostuvo que la acción positiva era legal si (1) el empleador tenía una 'cláusula de salvaguardia' para poder tener en cuenta factores objetivos específicos de un hombre individual (2) los criterios en tal procedimiento no discriminaban a la mujer candidatos. La derogación del artículo 2 (4) podría activarse cuando una acción positiva tuviera como objetivo contrarrestar "los efectos perjudiciales sobre las candidatas" de las actitudes estereotipadas sobre las mujeres en el trabajo.
23 en el párrafo 16 de su sentencia Kalanke , el Tribunal sostuvo que una norma nacional que dispone que, cuando hombres y mujeres igualmente calificados sean candidatos para el mismo ascenso en ámbitos en los que haya menos mujeres que hombres en el nivel del puesto de que se trate, las mujeres automáticamente tienen prioridad, implica discriminación por razón de sexo.
24 Sin embargo, a diferencia de las disposiciones controvertidas en Kalanke , la disposición controvertida en este caso contiene una cláusula (`` Öffnungsklausel '', en lo sucesivo, `` cláusula de salvaguardia '') según la cual no se debe dar prioridad a las mujeres en el ascenso si razones específicas de un candidato masculino individual inclinar la balanza a su favor.
25 Por tanto, es necesario examinar si una norma nacional que contiene una cláusula de este tipo tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el sentido del artículo 2, apartado 4, de la Directiva.
26 El artículo 2, apartado 4, tiene por objeto autorizar específica y exclusivamente medidas que, aunque discriminatorias en apariencia, tienen por objeto eliminar o reducir los casos reales de desigualdad que puedan existir en la realidad de la vida social (asunto 312/86, Comisión / Francia [1988] Rec. 6315, apartado 15, y Kalanke , apartado 18).
27 Por lo tanto, autoriza medidas nacionales relacionadas con el acceso al empleo, incluida la promoción, que otorgan una ventaja específica a las mujeres con miras a mejorar su capacidad para competir en el mercado laboral y seguir una carrera en pie de igualdad con los hombres ( Kalanke , párrafo 19).
28 Como señaló el Consejo en el tercer considerando de la Recomendación 84/635 / CEE, de 13 de diciembre de 1984, sobre la promoción de acciones positivas para las mujeres (DO L 331, p. 34), `` las disposiciones legales vigentes sobre igualdad de trato, que están diseñadas para otorgar derechos a las personas, son inadecuadas para la eliminación de todas las desigualdades existentes a menos que los gobiernos, ambos lados de la industria y otros organismos interesados, tomen medidas paralelas para contrarrestar los efectos perjudiciales sobre las mujeres en el empleo que surgen de las actitudes sociales, comportamiento y estructuras '( Kalanke , párrafo 20).
29 Como han señalado el Land y varios gobiernos, parece que incluso cuando los candidatos masculinos y femeninos están igualmente calificados, los candidatos masculinos tienden a ser promovidos con preferencia a las candidatas femeninas, particularmente debido a los prejuicios y estereotipos relacionados con el papel y las capacidades de las mujeres en el trabajo. la vida y el temor, por ejemplo, a que las mujeres interrumpan su carrera con mayor frecuencia, que debido a los deberes domésticos y familiares sean menos flexibles en sus horarios de trabajo, o que se ausenten del trabajo con mayor frecuencia por motivos de embarazo, parto y amamantamiento.
30 Por estas razones, el mero hecho de que un candidato masculino y una candidata estén igualmente calificados no significa que tengan las mismas posibilidades.
31 De ello se desprende que una norma nacional en virtud de la cual, sujeto a la aplicación de la cláusula de salvaguardia, las candidatas a un ascenso que estén igualmente cualificadas que los candidatos masculinos deben ser tratadas de forma preferente en los sectores en los que están infrarrepresentadas puede entrar en el ámbito del alcance del artículo 2 (4) si tal norma puede contrarrestar los efectos perjudiciales para las candidatas de las actitudes y comportamientos descritos anteriormente y reducir así los casos reales de desigualdad que puedan existir en el mundo real.
32 Sin embargo, dado que el artículo 2, apartado 4, constituye una excepción a un derecho individual establecido por la Directiva, una medida nacional de este tipo que favorezca específicamente a las candidatas no puede garantizar la prioridad absoluta e incondicional de las mujeres en caso de promoción sin ir más allá de los límites de la excepción prevista en dicha disposición ( Kalanke , apartados 21 y 22).
33 A diferencia de la normativa controvertida en Kalanke , una norma nacional que, como en el caso que nos ocupa en el litigio principal, contiene una cláusula de salvaguardia, no sobrepasa esos límites si, en cada caso particular, prevé candidatos masculinos que sean igualmente calificadas como candidatas femeninas, una garantía de que las candidaturas serán objeto de una evaluación objetiva que tendrá en cuenta todos los criterios específicos de las candidatas individuales y anulará la prioridad otorgada a las candidatas cuando uno o más de esos criterios inclinen la balanza en favor del candidato masculino. A este respecto, sin embargo, debe recordarse que esos criterios no deben ser tales que discriminen a las candidatas.
34 Incumbe al órgano jurisdiccional nacional determinar si se cumplen estos requisitos sobre la base de un examen del alcance de la disposición controvertida tal como ha sido aplicada por el Land.
35 Por tanto, la respuesta que debe darse al órgano jurisdiccional nacional debe ser que una norma nacional que, en un caso en el que haya menos mujeres que hombres en el nivel del puesto de que se trate en un sector de la función pública, y candidatos tanto mujeres como hombres para el puesto están igualmente calificados en términos de su idoneidad, competencia y desempeño profesional, requiere que se dé prioridad a la promoción de candidatas, a menos que las razones específicas de un candidato individual masculino inclinen la balanza a su favor no se excluye del Artículo 2 (1 ) y (4) de la Directiva, siempre que:
- En cada caso individual, la norma prevé para los candidatos masculinos que estén igualmente calificados que las candidatas femeninas una garantía de que las candidaturas serán objeto de una evaluación objetiva que tendrá en cuenta todos los criterios específicos de los candidatos individuales y anulará la prioridad concedida. a las candidatas cuando uno o más de esos criterios inclina la balanza a favor del candidato masculino, y
- Estos criterios no discriminan a las candidatas.