La legislación laboral europea regula las normas transnacionales básicas de empleo y asociación en el trabajo en la Unión Europea y los países que se adhieren al Convenio Europeo de Derechos Humanos . Al establecer pisos regulatorios a la competencia para la inversión creadora de empleo dentro de la Unión, y al promover un grado de consulta a los empleados en el lugar de trabajo, la legislación laboral europea se considera un pilar del "modelo social europeo". A pesar de la amplia variación en la protección del empleo y la provisión de bienestar relacionada entre los estados miembros, [1] típicamente se establece un contraste con las condiciones en los Estados Unidos. [2] [3] [4]
La Unión Europea, en virtud del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , el artículo 153 (1) puede utilizar el procedimiento de legislación ordinaria en una lista de ámbitos del derecho laboral. Esto excluye en particular la regulación salarial y la negociación colectiva . [5] Los cuatro campos principales de la regulación de los derechos laborales de la UE incluyen (1) derechos laborales individuales, (2) regulaciones contra la discriminación, (3) derechos a la información, consulta y participación en el trabajo, y (4) derechos a la seguridad laboral. . En prácticamente todos los casos, la UE sigue el principio de que los estados miembros siempre pueden crear derechos más beneficiosos para los trabajadores.
El principio fundamental del derecho laboral es que el poder de negociación desigual de los empleados justifica la sustitución de las reglas de propiedad y contrato con derechos sociales positivos para que las personas puedan ganarse la vida para participar plenamente en una sociedad democrática. [6] Las competencias de la UE siguen en general principios codificados en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 , [7] introducidos en el "capítulo social" del Tratado de Maastricht . [8]
Historia
Si bien la libre circulación de trabajadores fue fundamental para el primer acuerdo de la Comunidad Económica Europea , el desarrollo de la legislación laboral europea ha sido un proceso gradual. Originalmente, el Informe Ohlin de 1956 recomendaba que no era necesario armonizar las normas laborales, aunque en los primeros Tratados se incluyó un principio general de no discriminación entre hombres y mujeres. Cada vez más, la ausencia de derechos laborales se consideraba inadecuada dada la capacidad de una " carrera a la baja " en el comercio internacional si las empresas pueden trasladar puestos de trabajo y producción a países con salarios bajos.
El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (derivado del Tratado de Lisboa ) enumera en el artículo 2 (1) la competencia de la Unión Europea en el ámbito del derecho laboral . Lo que llamativamente no se incluye es el despido injusto de trabajadores, y según el artículo 153 (5) "salario, derecho de asociación, derecho de huelga o derecho a imponer cierres patronales". Como dice, "la Unión apoyará y complementará las actividades de los Estados miembros en los siguientes campos":
: a) mejora, en particular, del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores ;
- (b) condiciones de trabajo;
- (c) seguridad social y protección social de los trabajadores;
- (d) protección de los trabajadores en caso de extinción de su contrato de trabajo ;
- (e) la información y consulta de los trabajadores;
- (f) representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empleadores, incluida la codeterminación , sujeto al párrafo 5;
- g) condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión;
- h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio del artículo 166;
- (i) igualdad entre hombres y mujeres con respecto a las oportunidades del mercado laboral y el trato en el trabajo;
- (j) la lucha contra la exclusión social ;
- k) la modernización de los sistemas de protección social sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c).
Los objetivos se inspiran, según el artículo 151 del TFUE, en una serie de otros tratados y fuentes, que a su vez se inspiran en la Organización Internacional del Trabajo y el Tratado de Versalles .
Derechos laborales y humanos
Un primer grupo de directivas crea una serie de derechos individuales en las relaciones laborales de la UE. El objetivo de la regulación transnacional es elevar progresivamente el piso mínimo en consonancia con el desarrollo económico.
- Convenio Europeo de Derechos Humanos, artículos 4, 6, 9, 10 y 11
- Carta Social Europea de 1961
- Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores 1989
Contratos de trabajo
La Directiva de Información Laboral de 1991 requiere que cada empleado (independientemente de cómo lo defina la ley del estado miembro) tiene derecho a una declaración escrita de su contrato de trabajo. [9]
La jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas es que, en general, un empleado debe definirse de acuerdo con el hecho de que él o ella es invariablemente la parte más débil en un contrato de trabajo y trabaja bajo la dirección de otro.
- Lawrie-Blum contra Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] «la característica esencial de una relación laboral ... es que durante un cierto período de tiempo una persona presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de la cual recibe una remuneración. '
- Pfeiffer contra Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, "el trabajador debe ser considerado la parte más débil del contrato de trabajo y, por lo tanto, es necesario evitar que el empleador esté en condiciones de ignorar las intenciones de la otra parte de el contrato o imponer a esa parte una restricción de sus derechos sin que haya dado expresamente su consentimiento al respecto ".
- Danosa contra LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
- Holterman Ferho Exploitatie BV contra Spies Von Büllesheim (2015) C-47/14
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina expresamente que, en general, no hay exenciones del término "empleado" para los ejecutivos en virtud de la legislación europea , lo que permitiría a los estados miembros restringir la protección de los empleados a los empleados no ejecutivos.
Movimiento libre
Los artículos 45 a 48 establecen que los trabajadores tienen derecho a moverse libremente y trabajar en cualquier lugar de la UE, sin discriminación por motivos de nacionalidad, con excepciones para preservar el orden público, la seguridad y la salud.
- Directiva 2004/38 / CE sobre derechos de los ciudadanos
También hay una antigua Directiva relativa a los trabajadores desplazados que recientemente se ha vuelto muy polémica debido a las decisiones del TJCE en The Rosella y Laval .
- Directiva sobre trabajadores desplazados 96/71 / CE
El tiempo de trabajo y el cuidado de los niños
Como reflejo de las normas básicas de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los convenios de la OIT , [13] la Directiva sobre el tiempo de trabajo de 2003 requiere un mínimo de 4 semanas (un total de 28 días) de vacaciones pagadas cada año, [14] un mínimo de 20 minutos de descanso pagado. para turnos de trabajo de 6 horas, límites al trabajo nocturno o al tiempo dedicado a trabajos peligrosos, [15] y una semana laboral máxima de 48 horas, a menos que un trabajador consienta individualmente. [16] La Directiva sobre licencia parental de 2010 establece un mínimo de 4 meses de licencia sin goce de sueldo para los padres (madres, padres o tutores legales) para cuidar a los niños antes de que cumplan 8 años, y la Directiva sobre trabajadoras embarazadas de 1992 crea un derecho para madres con un mínimo de 14 semanas de licencia remunerada para cuidar de sus hijos. [17]
- Directiva 2003/88 / CE sobre tiempo de trabajo
- Directiva 92/85 / CEE sobre trabajadoras embarazadas
- Directiva de licencia parental 96/34 / EC y 97/75 / EC
Salud y seguridad
La Directiva de seguridad y salud en el trabajo de 1989 exige requisitos básicos para prevenir y asegurar contra los riesgos laborales, con la consulta y participación de los empleados, [18] y esto se complementa con Directivas especializadas, que van desde equipos de trabajo hasta industrias peligrosas. [19] En casi todos los casos, todos los Estados miembros superan significativamente este mínimo.
- Directiva 1991/383 / CEE sobre salud y seguridad de los trabajadores atípicos
- Directiva de seguridad mínima en el lugar de trabajo 1989 89/654 / EC
Pensiones
Si bien no existe una regulación salarial , la Directiva 2003 sobre disposiciones sobre instituciones para la jubilación ocupacional requiere que los beneficios de pensión estén protegidos a través de un fondo de seguro nacional, que se proporcione información a los beneficiarios y que se observen los estándares mínimos de gobernanza. [20] Estos incluyen la protección de la "promesa de pensión" de los empleadores en caso de problemas comerciales y exigen estándares mínimos de financiación. La mayoría de los estados miembros van mucho más allá de estos requisitos, particularmente al exigir un voto para los empleados sobre quién administra su dinero. [21]
- Directiva de protección en caso de insolvencia 2008/94 / CE [22] artículo 8
- Robins contra el Secretario de Estado de Trabajo y Pensiones (2007) C-278/05, la institución de garantía de pensiones del estado miembro debe reembolsar mucho más del 20% de la pensión
Desde la crisis financiera mundial que comenzó en 2007, la UE actuó para crear una red de reguladores financieros transnacionales en un intento por evitar que los países que compiten por la baja regulación socaven las normas. Uno de ellos es la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación , que sustituyó a un comité conocido como "Comité Europeo de Supervisores de Seguros y Pensiones de Jubilación".
- Reglamento 1094/2010 de la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación
La ley fiscal para trabajadores transfronterizos (UE y extra-UE) está regulada por la Directiva n. 957/2018. [23] [24] [25] [26]
Seguridad Social
- Igualdad de trato en la Directiva 86/378 sobre seguridad social en el trabajo
- Igualdad de trato en la Directiva de seguridad social 79/7 / CEE
- Reglamento de Seguridad Social 1408/71 / EC y 883/2004 / EC
- Directiva 2005/36 / CE
La contratación pública
- Directiva de contratos públicos de 2014 ( 2014/24 / UE ), artículos 18, 69 a 71 y anexo X
- RegioPost GmbH & Co contra Stadt Landau in der Pfalz (2015) C-115/14
Representación colectiva
La UE no está formalmente habilitada para legislar sobre negociación colectiva , aunque la UE, con todos los estados miembros, está sujeta a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre libertad sindical . [27]
Gobernanza participativa
Si una empresa se transforma de una corporación de un estado miembro para incorporarse bajo la Regulación de Compañías Europeas de 2001 , los empleados tienen derecho a una representación no menos favorable que bajo las leyes de participación en la junta del estado miembro . Esto es prácticamente importante ya que la mayoría de los estados miembros de la UE requieren la representación de los empleados en los consejos de administración de las empresas.
- Directiva 2001/86 / EC sobre participación de los empleados
- Reglamento de empresas europeas
Información y consulta
La Directiva de información y consulta de 2002 exige que los lugares de trabajo con más de 20 o 50 empleados tengan derecho a establecer comités de trabajo elegidos con una serie de derechos vinculantes, la Directiva de comités de empresa europea de 2009 habilita los comités de empresa a nivel transnacional y la Directiva de participación de los trabajadores de 2001 requiere representación de trabajadores en los consejos de administración de algunas empresas europeas . En total, el requisito de informar y consultar a la plantilla (negociar con vistas a un acuerdo) se encuentra en cuatro directivas.
- Directiva de comités de empresa europeos 2009/38 / CE [ enlace muerto permanente ] art 6 (3)
- Directiva de información y consulta 2002/14 / CE art 4 (2)
- Directiva 2001/23 / CE sobre transferencias comerciales, art.7
- Directiva 98/59 / CE sobre despidos colectivos art.2
La negociación colectiva
En teoría, solo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos debería tener competencia para decidir cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y la acción industrial, ya que los tratados de la Unión Europea no confieren competencia a la UE para legislar sobre tales cuestiones. El alcance del CEDH se extiende a la negociación colectiva dado el derecho a la libertad de asociación en virtud del artículo 11. En Wilson y Palmer c. Reino Unido [28], el Tribunal sostuvo que cualquier perjuicio por la afiliación a un sindicato era incompatible con el artículo 11, y en Demir y Baykara c. Turquía [29], la Corte sostuvo que "el derecho a negociar colectivamente con el empleador se ha convertido, en principio, en uno de los elementos esenciales" del artículo 11. [30] Este enfoque, que incluye la afirmación del derecho fundamental de huelga en todos los Estados miembros democráticos, [31] se ha considerado que están en tensión con algunas de las jurisprudencias anteriores del Tribunal de Justicia , en particular ITWF contra Viking Line ABP [32] y Laval Un Partneri Ltd contra Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [33] Estas decisiones sugirieron que el derecho fundamental de los trabajadores a emprender acciones colectivas estaba subordinado a la libertad empresarial para establecer y proporcionar servicios.
- Artículo 11 del CEDH
- Wilson y Palmer contra Reino Unido
- Demir y Baykara contra Turquía [2008] ECHR 1345
- La Rosella [2008] IRLR 143 (C-438/05), sobre libertad de establecimiento
- Laval Un Partneri Ltd contra Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2008] IRLR 160 (C-319/05, véase también (C-319/06), sobre libre circulación de servicios
Igualdad
Más allá del principio general de igualdad en la legislación de la UE , seis Directivas principales protegen los derechos básicos de igualdad en la legislación de la UE. Las reglas no están consolidadas y sobre la remuneración por género potencialmente limitadas al no permitir un comparador hipotético, o comparadores en negocios subcontratados. Las reglas de igualdad aún no se aplican a los derechos de cuidado infantil, que solo otorgan a las mujeres un tiempo libre sustancial y, en consecuencia, obstaculizan la igualdad entre hombres y mujeres que cuidan a sus hijos después del nacimiento y siguen sus carreras.
Principio general
El principio de igualdad independientemente del estatus es un valor fundamental en todos los estados miembros europeos y constituye un principio central que impregna los objetivos de todas las instituciones. El Tribunal de Justicia afirmó que la igualdad era un principio general del Derecho de la UE en Kücükdeveci / Swedex GmbH & Co KG [34] .
- Kücükdeveci contra Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07
Esto se refleja en una serie de disposiciones del TFUE.
- Artículo 8 (antiguo artículo 3, apartado 2, del TCE ) "En todas sus actividades, la Unión procurará eliminar las desigualdades y promover la igualdad entre hombres y mujeres".
- Artículo 10, "Al definir e implementar sus políticas y actividades, la Unión tendrá como objetivo combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual".
Terrenos protegidos
La Directiva de igualdad racial de 2000 , la Directiva marco de igualdad de 2000 y la Directiva de igualdad de trato de 2006 prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual, discapacidad, religión o creencias, edad, raza y género. Además de la "discriminación directa", existe una prohibición de la "discriminación indirecta" en la que los empleadores aplican una regla neutral a todos, pero esto tiene un impacto desproporcionado en el grupo protegido.
- Directiva marco de igualdad 2000/78 / CE
- Directiva de igualdad racial 2000/48 / EC
- Directiva sobre igualdad de trato 2006/54 / CE
Trabajadores atípicos
La Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial de 1997 , la Directiva sobre el trabajo de duración determinada de 1999 y la Directiva sobre el trabajo por agencias de trabajo temporal de 2008 generalmente exigen que las personas que no tienen un contrato ordinario de tiempo completo indefinido sean tratadas de manera no menos favorable que sus colegas. Sin embargo, el alcance del trabajador protegido se deja a la ley de los estados miembros, y el TAWD 2008 sólo se aplica a las "condiciones laborales básicas" (principalmente salario, horas de trabajo y derechos de participación) y permitió a los estados miembros tener un período de calificación.
- Directiva 97/81 / CE sobre trabajadores a tiempo parcial
- Directiva de trabajo de duración determinada 99/70 / CE
- Directiva 2008/104 / CE sobre trabajo temporal y por agencias
Seguridad en el empleo
Tres Directivas proporcionan derechos mínimos de seguridad laboral . Hay otras normas en los Tratados que aspiran a crear un alto nivel de empleo en la UE.
Reestructuración empresarial
La Directiva sobre despidos colectivos de 1998 especifica que se producen períodos mínimos de preaviso y consulta si hay más de un número determinado de puestos de trabajo en riesgo en un lugar de trabajo. La Directiva sobre transferencias de empresas de 2001 exige que el personal conserve todos los derechos contractuales, a menos que exista una razón económica, técnica u organizativa independiente, si su lugar de trabajo se vende de una empresa a otra. Por último, la Directiva de protección contra insolvencia de 2008 exige que las reclamaciones salariales de los empleados estén protegidas en caso de que su empleador se declare insolvente. Esta última Directiva dio lugar a Francovich contra Italia , donde el Tribunal de Justicia afirmó que los Estados miembros que no implementan los estándares mínimos de las Directivas de la UE están obligados a pagar una compensación a los empleados que deberían tener derechos en virtud de ellas. [35]
- Junk contra Kühnel (2005) C-188/03, [43] la Directiva sobre despidos colectivos de 1998 «impone la obligación de negociar».
- USDAW contra WW Realization 1 Ltd (2015) C-80/14 , Quinta Sala
Desempleo
En la actualidad, la UE está obligada en virtud del artículo 147 del TFUE a contribuir a un "alto nivel de empleo fomentando la cooperación entre los Estados miembros". [36] Esto no se ha traducido en la legislación, que por lo general requiere de impuestos y estímulos fiscales para un cambio significativo, mientras que el Banco Central Europeo 's la política monetaria ha sido sumamente controvertido durante la crisis de la eurozona . La UE emprende iniciativas ad hoc para combatir el desempleo, pero solo indirectamente a través de una mejor regulación. No tiene ningún programa de estímulo fiscal específico, fuera de los fondos utilizados para el desarrollo regional general.
- Artículo 9 del TFUE , "Al definir y ejecutar sus políticas y actividades, la Unión tendrá en cuenta los requisitos relacionados con la promoción de un alto nivel de empleo, la garantía de una protección social adecuada, la lucha contra la exclusión social y un alto nivel de educación, formación y protección de la salud humana ".
- Artículos 145 a 150 , sobre estrategias coordinadas para promover el empleo
- Encuesta de población activa de la Unión Europea
- Eurostat
- Crisis de la deuda europea
- Recesión económica en Irlanda posterior a 2008
- Crisis de la deuda pública griega
- Crisis financiera española 2008-15
- 2010-14 Crisis financiera portuguesa
Ver también
- Legislación laboral del Reino Unido
- Legislación laboral de Estados Unidos
- Derecho laboral alemán
- Derecho laboral
Notas
- ↑ Alber, Jens; Gilbert, Neil (2010). ¿Unidos en la diversidad ?: Comparación de modelos sociales en Europa y América . Oxford: Beca Oxford Onlin. ISBN 9780195376630. Consultado el 11 de septiembre de 2020 .
- ^ McDowell, Manfred (1995). "TLCAN y la dimensión social de la CE" . Revista de Estudios Laborales . 20 (1) . Consultado el 11 de septiembre de 2020 .
- ^ Sapir, A. (2005): Globalización y reforma de los modelos sociales europeos , Bruegel, Bruselas. Accesible por internet en [1]
- ^ Boeri, T. (2002): Let Social Policy Models Compet and Europe Will Win , conferencia en la Escuela de Gobierno John F. Kennedy, Universidad de Harvard, 11-12 de abril de 2002.
- ^ TFEU art 153 (1)
- ↑ Véase además O Kahn-Freund , ' Hugo Sinzheimer ' en Labor Law and Politics in the Weimar Republic (1981) 103, 'La técnica de la sociedad burguesa y su ley es cubrir los hechos sociales y los factores de la existencia social con abstracciones: propiedad , contrato, persona jurídica . Todas estas abstracciones encierran dentro de sí fenómenos socialmente opuestos y contradictorios: propiedad utilizada para la producción y propiedad utilizada para el consumo , acuerdos entre partes iguales y acuerdos entre partes desiguales , capitalista y trabajador. A través de la abstracción es posible extender las reglas legales, que son apropiadas al fenómeno social para el que fueron originalmente desarrolladas, a otros fenómenos sociales, ocultando así el ejercicio del poder socialdetrás de un velo de ley ”. A Supiot, Beyond Employment: Changes in Work and the Future of Labor Law in Europe (2001). S Deakin y F Wilkinson, La ley del mercado laboral (2005) 90.
- ^ Ver el texto de la Carta
- ↑ Inicialmente, el Reino Unido había optado por no participar, debido a la oposición del Partido Conservador , pero se adhirió cuando el Partido Laborista ganó las elecciones generales de 1997 en el Tratado de Amsterdam .
- ^ 91/553 / CEE
- ^ Carta Social Europea de 1961, artículo 2 (1)
- ^ WTD 2003 art 7, refiriéndose a "cuatro semanas" y arts 5 y 6 refiriéndose al concepto de "semanal" en el sentido de un "período de siete días". La decisión de expresar el tiempo libre como "semanas" fue interpretada por la Corte Suprema del Reino Unido en el sentido de que los empleados tienen derecho a tomarse semanas libres a la vez, en lugar de días separados en el contexto del Reino Unido: Russell contra Transocean International Resources Ltd [2011] UKSC 57 , [19]
- ↑ Ver más JM Keynes , Economic Posssibility of our Grandchildren (1930) argumentando que se podía lograr una semana de 15 horas para el año 2000 si las ganancias en los aumentos de productividad se compartieran equitativamente.
- ^ DUDH art. 24, Convenio sobre vacaciones pagadas de 1970 (no 132) y véase también la Carta Social Europea de 1961 art 2 (1).
- ^ WTD 2003 art 7 . En el Reino Unido, las regulaciones de implementación del tiempo de trabajo de 1998 establecen que se necesitan "5,6 semanas", aunque también son 28 días, ya que originalmente se tomó "semana" para referirse a una semana laboral de 5 días.
- ^ WTD 2003 arts. 2-5 y 8-13
- ^ WTD 2003 arts. 6 y 17 y Pfeiffer contra Deutsches Kreuz, Kreisverband Waldshut eV (2005) C-397/01
- ^ Boyle contra la Comisión de Igualdad de Oportunidades (1998) C-411/96 requiere que la paga sea al menos del mismo nivel que la paga legal por enfermedad.
- ^ Directiva de seguridad y salud en el trabajo 1989 ( 89/391 / EC ) art 11
- ^ Ver también la Directiva sobre salud y seguridad de trabajadores atípicos de 1991 extiende estas protecciones a las personas que no tienen contratos de trabajo típicos, de tiempo completo o permanentes.
- ^ p. ej. , Directiva 2003 sobre disposiciones sobre instituciones para la jubilación ocupacional, artículos 11-12, 17-18
- ^ Por ejemplo, Pensions Act 2004 ss 241–243
- ^ 80/987 / CEE
- ^ "Directiva 2018/957 por la que se modifica la Directiva 96/71 / CE relativa al desplazamiento de trabajadores en el marco de la prestación de servicios" . EUR-Lex . 28 de junio de 2018 - a través de Eumonitor.eu .
- ^ “Impacto de la Directiva 2018-957 sobre desplazamiento de trabajadores” . Archivado desde el original el 17 de septiembre de 2020.
- ^ "Directiva de la UE sobre trabajadores desplazados: impacto en los empleadores que desplazan trabajadores a Bélgica" . 29 de julio de 2020. Archivado desde el original el 17 de septiembre de 2020.
- ^ "La UE aprobó la Directiva n. 2018-957 sobre el desplazamiento de trabajadores" . Archivado desde el original el 17 de septiembre de 2020.
- ↑ ECHR art 11. Esto codificó las tradiciones en los estados miembros democráticos antes de la Segunda Guerra Mundial . Véase, por ejemplo, Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2
- ^ [2002] ECHR 552
- ^ [2008] ECHR 1345
- ^ Demir y Baykara contra Turquía [2008] ECHR 1345
- ^ Ver más Enerji Yapi-Yol Sen v Turquía (2009) Solicitud No 68959/01
- ↑ (2007) C-438/05
- ^ (2007) C-319/05 y C-319/06
- ↑ (2010) C-555/07
- ↑ (1991) C-6/90
- ^ TFEU art 147
Referencias
- Catherine Barnard , Derecho Laboral de la CE (3ª ed. Oxford, OUP 2006)
- E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2018)
enlaces externos
- Página de inicio de la UE sobre empleo, asuntos sociales e inclusión