La gerencia media es el nivel gerencial intermedio de una organización jerárquica que está subordinada a la gerencia ejecutiva y es responsable de los gerentes de línea 'líderes de equipo' y / o gerentes de línea 'especialistas'. La gerencia media es indirectamente (a través de la gerencia de línea) responsable del desempeño y la productividad del personal subalterno. [1]
A diferencia de la gerencia de línea, la gerencia de nivel medio se considera un puesto senior (o semi-ejecutivo ) ya que los gerentes de nivel medio están autorizados a hablar y actuar en nombre de la organización ante los gerentes de línea, el personal subalterno y los clientes.
Rol en una organización
Funciones de un gerente medio
Un gerente medio es un vínculo entre la alta gerencia y los niveles inferiores (junior) de la organización. Debido a su participación en el funcionamiento diario de una empresa, los gerentes intermedios tienen la oportunidad de informar información valiosa y sugerencias desde el interior de una organización. [2] Además, el gerente medio es un canal de comunicación dentro de la organización, ya que transmiten las principales decisiones de los ejecutivos y los principales objetivos de una organización a los niveles inferiores de los empleados. Esto contribuye a una mejor coordinación entre los trabajadores y hace que la empresa esté más unida. [3]
La responsabilidad principal de un gerente medio es implementar una estrategia, creada por el nivel ejecutivo, de la manera más eficiente posible. Para alcanzar las metas objetivo, un gerente puede ajustar e interpretar el plan inicial. [4] Otras funciones se pueden dividir en tres categorías principales: [5]
- Técnico
Los mandos intermedios son los encargados de facilitar los cambios necesarios en una organización y crear un entorno de trabajo eficaz. Administran las rutinas del día a día, monitorean el desempeño y se aseguran de que todo se haga de acuerdo con las necesidades de la organización. [6]
- Recursos humanos
Una de las funciones más importantes de un gerente medio es motivar, liderar e inspirar a sus subordinados. Esto también incluye formar un equipo y apoyar a cualquier miembro del equipo cuando sea necesario.
- Estratégico
Las funciones estratégicas implican analizar un grupo subordinado en términos de productividad y efectividad financiera, crear una estrategia para mejorar la situación actual e informar a la dirección ejecutiva en forma de asistencia a una reunión de la sala de juntas o una discusión.
Competencias
Varias competencias críticas para convertirse en un gerente medio eficaz.
- Liderazgo . La competencia más importante que consta de muchas habilidades. Como líder inherente, los gerentes intermedios deben poseer habilidades de persuasión y comprensión. Deben ser capaces de motivar, influir y orientar a sus subordinados, convertirse en un modelo a seguir para ellos, demostrar la calidad y el nivel de contribución al trabajo necesarios para la organización y participar en el autodesarrollo y el aprendizaje continuos. [6] [7]
- Toma de decisiones . Capacidad para resolver rápidamente los problemas, tomar decisiones bajo presión y asumir la responsabilidad del resultado.
- Creatividad y visión . Los gerentes deben tener una visión clara de la implementación de la estrategia y ser creativos para superar las posibles dificultades. [5]
- Gestión del desempeño . Implica gestionar el desempeño de los subordinados y, en concreto, de los mandos de línea, de forma eficaz, mediante el establecimiento de objetivos claros y medibles para ellos y proporcionarles coaching. Los mandos intermedios también deben estar capacitados para presentar, persuadir e influir en las personas. [ cita requerida ]
Gerente intermedio vs gerente de línea
Una posición de gerencia media a menudo se describe erróneamente como similar a la de gerencia de línea . Sin embargo, existen algunas diferencias: [5]
- El gerente intermedio es un puesto semi-ejecutivo : los gerentes de línea son promovidos para convertirse en gerentes intermedios. Así, los mandos intermedios disfrutan de mayor salario, beneficios y una posición más cercana a una sala de juntas.
- Sistema de subordinación : los gerentes de línea están subordinados a los gerentes intermedios. Los mandos intermedios son responsables de equipos grandes y no pueden controlar el desempeño de cada individuo. Por lo tanto, el gerente directo o de línea mide el desempeño del equipo e informa al gerente medio.
- Conjunto de deberes : a diferencia de los gerentes de línea, que tienen un procedimiento de trabajo claro y un conjunto de deberes, los gerentes intermedios solo tienen objetivos específicos. La forma de lograr esos objetivos la decide el gerente de forma independiente.
Crítica
El papel de los mandos intermedios está sujeto a una serie de críticas. Esta posición a menudo se considera innecesaria y se culpa a los gerentes intermedios de impedir que la organización alcance su máximo potencial y de usar la influencia para sus propios fines.
Influencia
A menudo se acusa a los mandos medios de poseer demasiada influencia. Su posición céntrica en una organización permite influir en la estrategia y las acciones "tanto hacia arriba como hacia abajo". [4] Al suministrar información al nivel ejecutivo, los mandos medios la interpretan subjetivamente y pueden insinuarla con su propia opinión y evaluación. [8] Además, la proximidad a la sala de juntas facilita al gerente la promoción de sus propios intereses, al "sintetizar" la información y presentar los datos desde una determinada perspectiva estratégica. [9] El mismo nivel de influencia puede ser aprovechado por un gerente intermedio hacia el personal inferior. Impulsado por las razones de mantener una reputación, fortalecer el poder y la influencia, el gerente medio puede presentar las principales decisiones estratégicas de la empresa de una manera liviana y beneficiosa para sus diseños. [10]
Resistencia
La renuencia de los mandos intermedios a perder el control de sus equipos y la satisfacción con una situación resuelta podría provocar su resistencia a cualquier cambio en la estrategia o dirección de una organización. Por lo general, la resistencia no adquiere una forma agresiva como la negativa a realizar tareas o la confrontación no disimulada, sino que resulta en una falta de apoyo y afán por transmitir solo aquellas tareas, cuyo impacto es claramente visible para la alta dirección. [11] Esto crea barreras para el crecimiento de una empresa y retrasa el proceso de trabajo general.
Necesidad
Se cuestiona la necesidad general de los mandos intermedios en una organización. Se dice que son empleados demasiado costosos, ineficaces y de bajo rendimiento constante. ¿Ha sido declarado [ por quién? ] que los mandos intermedios no llevan a cabo sus principales funciones de vincular la organización y reportar de forma eficaz, lo que genera un bloqueo de comunicación entre los diferentes niveles del personal. [12] Por lo tanto, como el rápido crecimiento de la globalización ejerce presión sobre las empresas en términos de rentabilidad y velocidad del flujo de información dentro de la organización, los mandos intermedios hacen que las empresas sean menos flexibles y competitivas. [13]
Futuro
El desarrollo de la tecnología de la información permitió aumentar el alcance del control y redujo la necesidad de mandos intermedios. Además, un número cada vez mayor de organizaciones modernas se vuelven más planas y reducidas en la búsqueda de flexibilidad, mayor competitividad e innovación. Según David Williams, las organizaciones planas promueven una mayor intercomunicación y eficiencia de los trabajadores. [14] Como resultado, muchas organizaciones se están reestructurando, los mandos intermedios se están reduciendo y sus funciones se consideran obsoletas e innecesarias.
Al mismo tiempo, todavía existe la necesidad de un gerente medio como empleado y continúan desempeñando un papel importante en las organizaciones, específicamente en el establecimiento de una estrategia y objetivos generales. [15] Los cambios en el mercado global los obligaron a ser más flexibles, resistentes al estrés y adquirir nuevas habilidades.
Referencias
- ^ Danza, Anthony (2019). Introducción pragmática a los mandos intermedios . Amazon: eBookit. págs. 8-14. ASIN B07L4D3QB9 .
- ^ Likert, R (1961). Nuevos patrones de gestión . Nueva York: McGraw-Hill.
- ^ Barnard, Chester I. (1973). Las funciones del ejecutivo . Londres: Oxford University Press.
- ^ a b Floyd, SW; Wooldridge, B. (1992). "Implicación de los mandos medios en la estrategia y su asociación con el tipo estratégico: una nota de investigación". Revista de Gestión Estratégica . 13 (S1): 153–167. doi : 10.1002 / smj.4250131012 .
- ^ a b c Danza, Anthony (2011). "La ambigüedad del rol de los mandos intermedios" (PDF) . www.managerperformance.co.uk . Rendimiento del gerente. Archivado desde el original (PDF) el 26 de noviembre de 2013 . Consultado el 21 de octubre de 2014 .
- ^ a b Zhang, Ann Yan; Tsui, Anne S .; Song, Lynda Jiwen; Li, Chaoping; Jia, Liangding (2008). "¿Cómo puedo confiar en ti? La relación empleado-organización, el apoyo supervisor y los mandos intermedios confían en la organización". Gestión de recursos humanos . 47 (1): 111-132. doi : 10.1002 / hora.20200 .
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- ^ Williams, David. "El fin de los mandos intermedios (y por qué nunca se perderán)" . forbes.com . Consultado el 26 de octubre de 2014 .
- ^ Balogun, J (2003). "De culpar al medio a aprovechar su potencial: crear intermediarios de cambio". British Journal of Management . 14 (1): 69–83. doi : 10.1111 / 1467-8551.00266 .
enlaces externos
- Melissa Korn (5 de agosto de 2013). "Qué se siente ser un gerente medio hoy" . El Wall Street Journal .
- Freek Hermkens (3 de junio de 2020) Los mandos intermedios son clave para el cambio esbelto en los servicios financieros