Pearce v Mayfield Secondary School Consejo de Administración y Abogado General de Escocia v MacDonald [2003] UKHL 34 ; [2003] IRLR 512 es uncaso de legislación laboral del Reino Unido relativo a la sexualidad y la discriminación sexual. Se decidió antes del nuevo Reglamento de igualdad en el empleo (orientación sexual) de 2003 .
Macdonald contra el Abogado General de Escocia, Pearce contra el Consejo de Administración de Mayfield School | |
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Tribunal | Casa de señores |
Decidido | 19 de junio de 2003 |
Cita (s) | [2003] ICR 937, [2003] ELR 655, 2003 SLT 1158, 2003 SC (HL) 35, [2003] UKHL 34 , 2003 GWD 23-677, [2003] IRLR 512, [2004] 1 Todos ER 339, 2003 SCLR 814 |
Historia del caso | |
Acción (es) previa (s) | [2001] EWCA Civ 1347 |
Membresía de la corte | |
Juez (s) sentado | Lord Nicholls de Birkenhead, Lord Hope de Craighead, Lord Hobhouse de Woodborough, Lord Scott de Foscote y Lord Rodger de Earlsferry |
Hechos
Pearce es una lesbiana que fue acosada por alumnos por ello. MacDonald era un piloto gay de la RAF, obligado a dimitir después de su salida. Ambos afirmaron que habían sido discriminados por motivos de sexo.
Juicio
La Ley de Discriminación Sexual de 1975 no cubre la discriminación sexual. La ley siempre estuvo destinada a cubrir el género, no la sexualidad, y los comparadores eran personas homosexuales del sexo opuesto. Se sostuvo que un hombre gay era el comparador correcto para Pearce, y él habría sido tratado de la misma manera. Además, para la escuela, los alumnos no eran agentes, por lo que la escuela no era responsable indirectamente.
28. Esta comunicación, aunque no requiere una decisión, plantea un punto de cierta importancia general. En Burton v De Vere Hotels Ltd [1997] ICR 1, dos meseras negras, limpiando mesas en el salón de banquetes de un hotel, fueron blanco de burlas racistas y sexistas de un orador invitado que entretenía a la compañía de hombres reunidos en una cena privada. fiesta. El Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que el empleador de las camareras había discriminado racialmente a las camareras. Si los subgerentes encargados de la velada hubieran recibido las instrucciones adecuadas, las dos jóvenes no habrían sufrido vergüenza. Podían y deberían haber sido retirados de la habitación.
29. Esta no es una decisión satisfactoria. Lindsay J, presidenta del Tribunal de Apelación Laboral, ha dicho que la decisión puede ser "vulnerable": véase Hussain v HM Prison Service (8 de mayo de 2002, no informado). Visto en los términos más amplios, la decisión de Burton tiene mucho que elogiarla. Sin duda, hay todo lo que se puede decir a favor de una conclusión que requiere que los empleadores tomen medidas razonables para proteger a los empleados del abuso racial o sexual por parte de terceros. ¿Pero el no hacerlo es "discriminación" por parte del empleador? Donde la decisión de Burton es, de hecho, vulnerable es que trata el incumplimiento involuntario de un empleador de tomar tales medidas como discriminación, aunque el incumplimiento no tenga nada que ver con el sexo o la raza de los empleados. En este aspecto de crucial importancia, la decisión no presta suficiente atención a las disposiciones legales sobre discriminación. Un elemento esencial de la discriminación sexual "directa" por parte de un empleador es que, por motivos de sexo, el empleador trata al empleado de manera menos favorable de lo que trata o trataría a un empleado del sexo opuesto. De manera similar con la discriminación racial 'directa': la comparación de 'trato menos favorable' es un ingrediente esencial del error legal: véase la sección 1 (1) (a) de la Ley de Relaciones Raciales de 1976 . A menos que la conducta del empleador satisfaga esta prueba de "trato menos favorable", el empleador no es culpable de discriminación directa por razón de sexo o raza. Al hacer esta comparación, los actos de personas por cuya conducta un empleador es indirectamente responsable deben atribuirse al empleador. Ocurre lo contrario con respecto a actos de terceros por cuya conducta el empleador no es indirectamente responsable .
30. Teniendo esto en cuenta, el razonamiento de la decisión Burton es insatisfactorio en dos aspectos importantes. En primer lugar, el tribunal procedió sobre la base de que el acoso que tiene una forma específica de raza es en sí mismo un trato menos favorable por motivos raciales. En el caso de acoso racial a una persona negra, no es necesario demostrar que una persona blanca habría sido tratada de manera diferente. La concesión del abogado sobre este punto se basó en una interpretación errónea aparentemente generalizada de la decisión en Strathclyde Regional Council v Porcelli [1986] SC 137; [1986] ICR 564. Este es un punto que ya he discutido.
31. En segundo lugar, el acoso en Burton fue cometido por terceros de cuya conducta el empleador no era indirectamente responsable. A pesar de esto, el tribunal parece haber procedido sobre la base de que el acoso racial de las camareras por parte del locutor y algunos de los invitados constituyó una discriminación por parte del empleador, y que la única cuestión que quedó pendiente en la apelación, si la discriminación La afirmación iba a tener éxito, era si los empleadores habían sometido por conducta activa o pasiva a las camareras al acoso racial por parte del orador y los invitados infractores. Esto no puede ser correcto. Para tener éxito, las dos camareras caribeñas tuvieron que demostrar discriminación por parte de su empleador.
Ver también
enlaces externos
- Tribunal de Apelación [2001] EWCA Civ 1347