La Psicología del Personal es un subcampo de la Psicología Industrial y Organizacional . [1] La psicología del personal es el área de la psicología industrial / organizacional que se ocupa principalmente del reclutamiento , selección y evaluación del personal y otros aspectos laborales como la moral, la satisfacción laboral y las relaciones entre gerentes y trabajadores en el lugar de trabajo. [2] Es el campo de estudio que se concentra en la selección y evaluación de empleados; esta área de la psicología se ocupa del análisis del trabajo y define y mide el desempeño laboral , la evaluación del desempeño, pruebas de empleo, entrevistas de empleo, selección de personal y formación de empleados, y factores humanos y ergonomía . [1]
Historia
Siglo veinte
A fines del siglo XIX, la psicología industrial o del personal se desarrolló como una forma de comprender el comportamiento laboral. [3] Una figura influyente en el comienzo de esta nueva área fue Hugo Munsterberg , un psicólogo alemán que fue entrenado por Wilhelm Wundt y que también trabajó con William James . [3] [4] Munsterberg estudió la selección y el encaje en el lugar de trabajo, y propuso métodos experimentales como soluciones a los problemas empresariales en su texto, Psicología y eficiencia industrial (1913). [3] También sirvió en la facultad de Harvard, y en sus escritos, habló sobre temas que encajan en una carrera, tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado. [4] A Walter Dill Scott , también entrenado por Wundt y profesor en la Universidad Northwestern, se le atribuye la fundación de la psicología I / O, ya que usó dicha psicología en publicidad y en la fundación de la primera firma de consultoría de personal. [1] [3]
Hugo Munsterberg , Psicología y eficiencia industrial , p. 3.
Primera Guerra Mundial
La época de la Primera Guerra Mundial trajo importantes contribuciones al campo de la psicología industrial. Robert Yerkes , junto con Walter Van Dyke Bingham y Scott, encabezó la selección y colocación del personal del ejército con sus pruebas Army Alpha y Army Beta . [1] Estas pruebas ayudaron a llamar la atención sobre las pruebas como una forma de selección y sus usos en aplicaciones prácticas. [3] Este fue el comienzo de la psicología industrial en el mundo real a diferencia del mundo académico. [1]
Segunda Guerra Mundial
La Segunda Guerra Mundial estuvo marcada por muchas de las mismas necesidades que en la Primera Guerra Mundial. [3] Bingham y Yeakes ayudaron nuevamente a los militares a desarrollar programas de investigación diseñados para evaluar el comportamiento laboral, incluyendo: la Prueba de Clasificación General del Ejército (AGCT), la Batería de prueba de clasificación de la tripulación, métodos del centro de evaluación y métodos de evaluación del desempeño. [3] Los avances posteriores a la Segunda Guerra Mundial también se vieron en el aumento de los programas de doctorado, los programas de maestría y la expansión de otros programas ya existentes. [3]
Siglo veintiuno
A diferencia de la guerra que define la mayor parte del siglo XX y el uso de la psicología aplicada, la economía será el foco principal del siglo XXI. [1] La tecnología cambia constantemente y disminuye el número de puestos de trabajo para las personas; las organizaciones también se esfuerzan por "aplanarse" en sus intentos de alejarse de las empresas mayoritariamente jerárquicas , y otra área cambiante del siglo XXI es la diversificación del lugar de trabajo. [1] Todas estas aplicaciones y áreas ayudarán a tener importancia para la psicología de E / S en el lugar de trabajo y en el mundo económico. [1]
Usos
La psicología del personal se utiliza de diversas formas. Algunas de las funciones más importantes a las que sirve van desde el análisis de la cultura corporativa y las interacciones individuales y grupales hasta el desarrollo y la evaluación de técnicas de evaluación y selección de empleados. Otras áreas de uso son evaluar el liderazgo corporativo y las estrategias de motivación de los empleados , identificar causas y resoluciones de conflictos internos, asesorar a la gerencia sobre el impacto psicológico y social potencial de las políticas corporativas e investigar formas en que las organizaciones pueden manejar de manera efectiva las diferencias culturales y los estilos de liderazgo. [5]
Los psicólogos de personal trabajan en una variedad de entornos, incluidos entornos educativos, comerciales, comunitarios y de agencias. Muchos psicólogos de personal sirven como especialistas en recursos humanos, ayudando a las organizaciones con la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo y la gestión de los empleados en áreas como la planificación estratégica, la gestión de la calidad y los ajustes a los cambios de la organización. Los psicólogos de personal aplican teorías y principios psicológicos a las organizaciones. Este campo se centra en aumentar la productividad en el lugar de trabajo y cuestiones relacionadas, como el bienestar físico y mental de los empleados. Los psicólogos de personal utilizan la medición psicológica y los hallazgos de la investigación relacionados con las habilidades humanas, la motivación, la percepción y el aprendizaje para buscar mejorar el ajuste entre las necesidades de la organización del trabajo y las de las personas que la pueblan. [5]
Analisis de trabajo
El análisis del puesto se puede definir como "Un término vago para el estudio de aspectos particulares de un puesto determinado. Esos aspectos pueden variar desde las tareas y deberes del puesto, hasta el examen de las cualidades deseables de un empleado y las condiciones de empleo. incluyendo sueldo, oportunidades de promoción, vacaciones, etc. ". [6] Hay muchas formas diferentes de realizar un análisis de trabajo, ya que tiene muchas partes diferentes: evaluación del trabajo, descripción del trabajo y especificaciones del trabajo. [7] La herramienta más común utilizada para medir el diseño del trabajo es la Encuesta de Descripción del Trabajo o JDS, [8] pero existe una creciente literatura para otras encuestas y medidas como el Cuestionario de Diseño del Trabajo o WDQ. [8] Dichos análisis se utilizan para determinar "qué es importante" dentro de la descripción del puesto, a fin de educar mejor a las empresas y las personas sobre las descripciones y los requisitos del puesto. [9]
Selección
La selección implica el intercambio de información entre solicitantes y empleadores. [10] La selección de personal implica la alineación de los objetivos de los solicitantes y las organizaciones; sin embargo, es posible que esos objetivos no siempre coincidan en ocasiones. Por lo tanto, los procesos de selección están diseñados para garantizar que esos objetivos se alineen y que los individuos sean los que mejor se adapten a la organización. Por lo tanto, es probable que los individuos adapten su propio comportamiento para alinearse mejor con una organización. [10] Las entrevistas son una de las piezas de información más importantes en lo que respecta a las decisiones de selección. [11] En las entrevistas, se encuentra que los individuos tienen más probabilidades de exhibir comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) con la esperanza de ser contratados por la empresa, pero también se encuentra que estos OCB juegan un papel positivo en la evaluación del entrevistador de los individuales. [11] Hoy en día, los aumentos en la tecnología han permitido una administración mucho más fácil de pruebas en línea como las medidas de aptitud, logros y personalidad. Así, estas pruebas empiezan a ser el primer obstáculo del proceso de selección, incluso más que la entrevista. [12]
Capacitación
La capacitación se relaciona con una organización que brinda a un individuo las habilidades, el conocimiento y las habilidades para ayudar a que el individuo esté en línea con el objetivo de la organización. [13] La capacitación brinda la oportunidad para que el individuo obtenga beneficios personales, profesionales y relacionados con el trabajo, como aumentos individuales en el desempeño laboral, mejores relaciones y objetivos profesionales, y orgullo y satisfacción laboral. [13] La investigación también ha demostrado que la eficacia de la formación tiene una relación con la forma en que se organiza el trabajo de un individuo. [14] Las organizaciones que permiten a los empleados más autonomía y libertad en la forma en que realizan su trabajo han demostrado que los empleados son más capaces de mejorar e incorporar aspectos de formación en su trabajo. [14]
Recompensas
Un enfoque importante para la compensación en todo el mundo es el pago basado en el desempeño. [15] Aparte de la pérdida del empleo, la seguridad de los ingresos es un factor de estrés importante para las personas, ya que se preocupan por la previsibilidad de los ingresos. [15] En contraste, otras investigaciones también han demostrado que dichos sistemas de pago pueden proporcionar motivación, satisfacción o niveles de desafío deseados para el trabajo, en lugar de que las personas lo perciban como desigualdad, injusto o estresante. [15] Se ha descubierto que los sistemas de pago estables no son necesariamente el mejor vínculo entre el desempeño de un individuo y su nivel de pago. Los niveles salariales estables también pueden explicar la disminución del rendimiento, ya que los ingresos de las personas no están vinculados a su rendimiento. Por lo tanto, estos niveles de desempeño pueden disminuir sin un costo percibido para su nivel salarial. [16] También se ha encontrado que los individuos que perciben una fuerte conexión entre su esfuerzo y recompensa son evaluados mejor y, a su vez, tienen una mayor satisfacción laboral. [17]
Realimentación
La retroalimentación se ha definido como cualquier respuesta del entorno que ayuda a influir en acciones futuras, información que sigue al desempeño de la tarea o información de otros en el mundo social, ya sea de aprobación o desaprobación. [2] [18] Una cultura de retroalimentación positiva es aquella en la que las personas no solo reciben y solicitan retroalimentación para mejorar el desempeño laboral, sino que también utilizan retroalimentación formal e informal como medio para lograr las metas de desempeño. [19] Este entorno es creado por los supervisores directos de un empleado e incluye la calidad y la frecuencia del entrenamiento y la entrega informal de comentarios. [19] La investigación ha encontrado que ofrecer públicamente a los empleados comentarios negativos puede disminuir el afecto positivo y la voluntad de mostrar comportamientos de ciudadanía organizacional, y al hacerlo, también aumenta la tendencia a participar en formas más destructivas de comportamiento laboral [20]
Referencias
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Ver también
- Wiley-Blackwell: Revista académica de Psicología del personal
- Old Dominion University: Departamento universitario de Psicología Industrial / Organizacional
- Artículos en inglés: artículo de psicología del personal en el sitio web englisharticles.info
- Psicología del personal en la página web del "Dr. Dewey"
- Evaluación industrial y organizacional