El desempeño laboral evalúa si una persona realiza bien un trabajo . El desempeño laboral, estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional , también forma parte de la gestión de recursos humanos . El desempeño es un criterio importante para los resultados y el éxito de la organización. John P. Campbell describe el desempeño laboral como una variable a nivel individual, o algo que hace una sola persona. Esto lo diferencia de constructos más abarcadores como el desempeño organizacional o el desempeño nacional, que son variables de nivel superior. [1] [2]
Características
Hay varias características clave en la conceptualización del desempeño laboral de Campbell que ayudan a aclarar lo que significa el desempeño laboral.
Resultados
Primero, Campbell define el desempeño como comportamiento , que es algo que hace un empleado. Este concepto diferencia el desempeño de los resultados. Los resultados resultan en parte del desempeño de un individuo, pero también son el resultado de otras influencias. En otras palabras, hay más factores que determinan los resultados que solo los comportamientos y acciones de un empleado.
Campbell permite excepciones al definir el desempeño como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el desempeño no tiene que ser acciones directamente observables de un individuo. Puede consistir en producciones mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el desempeño debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si el desempeño de interés es mental o conductual.
La diferencia entre la acción individual controlada y los resultados se transmite mejor a través de un ejemplo. [ cita requerida ] En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generados a través de la venta de algo (mercancía o algún servicio como un seguro ). Se pueden generar ingresos o no, dependiendo del comportamiento de los empleados. Cuando el empleado realiza bien este trabajo de ventas, puede mover más mercadería. Sin embargo, ciertos factores distintos del comportamiento de los empleados influyen en los ingresos generados. Por ejemplo, las ventas pueden caer debido a las condiciones económicas, cambios en las preferencias de los clientes, cuellos de botella en la producción, etc. En estas condiciones, el desempeño de los empleados puede ser adecuado, pero las ventas pueden permanecer bajas. El primero es el desempeño y el segundo es la efectividad de ese desempeño. Uno puede desacoplar estos dos porque el rendimiento no es lo mismo que la efectividad. [3]
Otro constructo estrechamente relacionado es la productividad . [4] Se puede pensar en la productividad como una comparación de la cantidad de efectividad que resulta de un cierto nivel de costo asociado con esa efectividad. En otras palabras, la eficacia es la relación entre los productos y los insumos; esos insumos son el esfuerzo, los costos monetarios, los recursos, etc.
La utilidad, otro constructo relacionado, se define como el valor de un nivel particular de desempeño, efectividad o productividad. [ cita requerida ] Las utilidades de desempeño, efectividad y productividad son juicios de valor.
Relevancia del objetivo organizacional
Otra característica clave del desempeño laboral es que debe ser relevante para el objetivo. El desempeño debe dirigirse hacia las metas organizacionales que sean relevantes para el trabajo o función. Por lo tanto, el desempeño no incluye actividades en las que se invierte un esfuerzo para lograr metas periféricas. Por ejemplo, el esfuerzo que se pone hacia el objetivo de llegar al trabajo en el menor tiempo posible no es un rendimiento (excepto cuando se trata de evitar retrasos).
Factores
A pesar del énfasis en definir y predecir el desempeño laboral, no es un solo constructo unificado. Hay muchísimos trabajos, cada uno con diferentes estándares de desempeño. El desempeño laboral consiste en más de un tipo de comportamiento. Campbell (1990) propuso un modelo de desempeño de ocho factores basado en la investigación analítica de factores que intenta capturar los factores de desempeño laboral existentes en todos los trabajos.
- El primer factor son los comportamientos específicos de la tarea, que incluyen aquellos comportamientos que un individuo emprende como parte de un trabajo. Son las principales tareas sustantivas que delimitan un trabajo de otro.
- Por otro lado, los comportamientos no específicos de la tarea , el segundo factor, son aquellos comportamientos que un individuo debe realizar y que no pertenecen solo a un trabajo en particular. Volviendo al vendedor, un ejemplo de comportamiento específico de una tarea sería mostrar un producto a un cliente potencial. Un comportamiento no específico de una tarea de un vendedor podría ser capacitar a nuevos miembros del personal.
- Las tareas de comunicación oral y escrita se refieren a actividades en las que se evalúa al titular, no necesariamente por el contenido de un mensaje, sino por la destreza con la que transmite la comunicación. Los empleados necesitan hacer presentaciones formales e informales orales y escritas para diversas audiencias en diferentes trabajos en la fuerza laboral.
- El desempeño de un individuo también puede evaluarse en términos de esfuerzo , ya sea en el día a día o cuando existen circunstancias extraordinarias. Este factor refleja el grado en que las personas se comprometen con las tareas laborales.
- El dominio de desempeño también puede incluir un aspecto de disciplina personal . Se espera que las personas estén en regla con la ley , no abusen del alcohol , etc.
- En trabajos en los que las personas trabajan en estrecha colaboración o son muy interdependientes, el desempeño puede incluir el grado en que una persona ayuda a los grupos y a sus colegas . Esto podría incluir actuar como un buen modelo a seguir, asesorar, dar consejos o ayudar a mantener las metas del grupo .
- Muchos trabajos también tienen un componente de supervisión o liderazgo . Se confiará en que el individuo emprenderá muchas de las cosas delineadas en el factor anterior y, además, será responsable de imponer recompensas y castigos. Estos aspectos del desempeño ocurren cara a cara.
- El desempeño gerencial y administrativo implica aquellos aspectos de un trabajo que sirven al grupo u organización pero que no involucran supervisión directa. Una tarea de gestión sería establecer una meta organizacional o responder a estímulos externos para ayudar a un grupo a lograr sus metas. Además, un gerente puede ser responsable de monitorear el progreso individual y del grupo hacia las metas y monitorear los recursos de la organización.
Murphy (1994) propuso y desarrolló otra taxonomía del desempeño laboral para la Marina de los Estados Unidos. Este modelo es significativamente más amplio y divide el rendimiento en solo cuatro dimensiones.
- Los comportamientos orientados a tareas son similares a los comportamientos específicos de tareas en el modelo de Campbell. Esta dimensión incluye cualquier tarea importante relevante para el trabajo de alguien.
- Los comportamientos de orientación interpersonal están representados por cualquier interacción que el empleado focal tenga con otros empleados. Estos pueden estar relacionados con la tarea o no. Esta dimensión difiere de la taxonomía de Campbell porque incluye comportamientos (charlas triviales, socialización, etc.) que no apuntan al objetivo de una organización.
- Los comportamientos de tiempo de inactividad son comportamientos en los que los empleados se involucran durante su tiempo libre, ya sea en el trabajo o fuera del sitio. Los comportamientos de tiempo de inactividad que ocurren fuera del sitio solo se consideran desempeño laboral cuando posteriormente afectan el desempeño laboral (por ejemplo, comportamientos externos que causan ausentismo).
- Comportamientos destructivos / peligrosos.
Además de estos modelos que dividen el desempeño en dimensiones, otros han identificado diferentes tipos de comportamientos que componen el desempeño.
Tipos
Otra forma de dividir el desempeño es en términos de tareas y comportamientos contextuales ( ciudadanía y contraproducentes). [5] Mientras que el desempeño de la tarea describe comportamientos obligatorios, los comportamientos contextuales son comportamientos que no cumplen con aspectos específicos del rol requerido del trabajo. Las conductas ciudadanas se definen como conductas que contribuyen a los objetivos de la organización a través de su efecto sobre las condiciones sociales y psicológicas. [6] Los comportamientos contraproducentes, por otro lado, son acciones intencionales de los empleados que eluden los objetivos de la organización. [7]
Determinantes
Campbell (1990) también sugirió determinantes de los componentes del desempeño. Las diferencias individuales en el desempeño son función de tres determinantes principales: conocimiento declarativo, conocimiento y habilidad procedimentales y motivación.
El conocimiento declarativo representa el conocimiento de los requisitos de una tarea determinada. Por ejemplo, el conocimiento declarativo incluye el conocimiento de principios, hechos, ideas, etc.
Si el conocimiento declarativo es saber qué hacer, el conocimiento y la habilidad procedimentales es saber cómo hacerlo. Por ejemplo, el conocimiento y la habilidad procedimentales incluyen la habilidad cognitiva, la habilidad perceptiva, la habilidad interpersonal, etc.
El tercer predictor del rendimiento es la motivación , que se refiere a "un efecto combinado de tres conductas de elección: elección de gastar esfuerzo, elección del nivel de esfuerzo para gastar y elección de persistir en el gasto de ese nivel de esfuerzo" (Campbell, 1990). ). Refleja la dirección, la intensidad y la persistencia de los comportamientos volitivos. [8] Campbell (1990) enfatizó que la única forma de discutir la motivación como un determinante directo de la conducta es mediante una o más de estas elecciones. (Ver también Motivación laboral ).
Campbell (1990) también mencionó varios parámetros de desempeño que pueden tener implicaciones importantes para el entorno de desempeño laboral y deben ser investigados por psicólogos industriales y organizacionales.
El primero es la distinción entre velocidad y precisión. Esta distinción es similar a la que existe entre cantidad y calidad. [9] Las preguntas importantes que deben considerarse incluyen: ¿cuál es la más valorada por la organización, la velocidad maximizada, la precisión maximizada o algún equilibrio entre las dos? ¿Qué tipo de compensaciones debe realizar un empleado? La última pregunta es importante porque la velocidad y la precisión para la misma tarea pueden ser independientes entre sí.
La segunda distinción es entre rendimiento típico y máximo. Sackett, Zedeck y Fogli [10] realizaron un estudio sobre los cajeros de los supermercados y encontraron que había una diferencia sustancial entre las puntuaciones que reflejaban su rendimiento típico y las puntuaciones que reflejaban su rendimiento máximo. Este estudio sugirió la distinción entre rendimiento típico y máximo. Las situaciones laborales habituales reflejan distintos niveles de motivación que dan como resultado un rendimiento típico. Las circunstancias especiales generan la máxima motivación de los empleados que se traduce en un máximo rendimiento.
Además, se cree que el impacto de las percepciones de la justicia organizacional en el desempeño proviene de la Teoría de la Equidad. Esto sugeriría que cuando las personas perciben la injusticia buscan restaurar la justicia. Una forma en que los empleados restablecen la justicia es alterando su nivel de desempeño. La justicia procesal afecta el desempeño como resultado de su impacto en las actitudes de los empleados. La justicia distributiva afecta el desempeño cuando están involucradas la eficiencia y la productividad. [11] Mejorar la percepción de la justicia mejora la productividad y el desempeño. [12]
Resultados de la psicología del personal
Un metaanálisis de los métodos de selección en psicología del personal encontró que la capacidad mental general era el mejor predictor general del desempeño laboral y del entrenamiento. [13] Si bien la inteligencia (capacidad mental general) es el predictor más fuerte conocido del desempeño laboral, eso es menos cierto para los campos que son ricos en información y requieren mucho aprendizaje instruccional. La escrupulosidad es otro buen predictor, pero se correlaciona con la inteligencia y, a veces, se excluye de los metanálisis.
El artículo Research in Action [14] de la Asociación Estadounidense de Psicología sobre la selección de personal relata evidencia que indica que la capacidad cognitiva general y la conciencia explican el 20-30% de la variación en el desempeño laboral, con trabajos más complejos que caen en la parte superior de ese rango. Sin embargo, un artículo de la Asociación Estadounidense de Psicología [15] establece que la conciencia en realidad impide el éxito en trabajos creativos, innovadores o espontáneos, como trabajos artísticos, sociales y de investigación. Dicho artículo establece que otros factores psicológicos también están relacionados con el desempeño laboral, a saber: creatividad, liderazgo, integridad, asistencia y cooperación.
Existen diferencias en la medida en que la inteligencia predice el desempeño laboral según la ocupación. Un metaanálisis de 1998 [16] de los predictores del desempeño laboral para el vendedor encontró que la extraversión y la conciencia predijeron tanto las calificaciones como las ventas, pero la capacidad cognitiva general y la edad se correlacionaron con las calificaciones pero no con las ventas. Las habilidades sociales, un buen mentor y las virtudes interpersonales predicen el éxito profesional, concepto relacionado con el desempeño laboral y la felicidad, mejor que la educación superior, el coeficiente intelectual o las virtudes cerebrales, salvo ciertas ocupaciones como la física teórica. [17]
Impacto de la experiencia laboral
La importancia de la experiencia laboral como predictor del desempeño laboral es discutible [18] ya que la experiencia se correlaciona con el desempeño de las personas con 0–3 años de experiencia, pero la correlación se está atenuando a solo 0,15 a los 12 años o más de experiencia. Esto sugiere que la experiencia no aumenta el rendimiento después de unos pocos años de experiencia.
Impacto perjudicial del acoso escolar
La intimidación resulta en una pérdida de productividad. En un estudio se encontró una correlación negativa moderada entre el desempeño autoevaluado y el acoso, y los "acosados actualmente" en promedio informaron una disminución de la productividad de aproximadamente el 7% en comparación con aquellos que no fueron acosados ni presenciaron acoso. [19]
Autoevaluaciones básicas
El desempeño laboral es un resultado constante e importante de las autoevaluaciones básicas (EIS). [20] [21] [22] [23] El concepto de autoevaluaciones centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, [24] e involucra cuatro dimensiones de personalidad; locus de control , neuroticismo , autoeficacia y autoestima . La forma en que las personas se autoevalúan mediante autoevaluaciones básicas tiene la capacidad de predecir resultados laborales positivos, específicamente, la satisfacción laboral y el desempeño laboral. La teoría más popular que relaciona el rasgo CSE con el desempeño laboral sostiene que las personas con un alto CSE estarán más motivadas para desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [20] La motivación es generalmente el mediador más aceptado de las autoevaluaciones básicas y la relación de desempeño laboral. [21] Estas relaciones han inspirado cantidades cada vez mayores de investigación sobre autoevaluaciones básicas y sugieren valiosas implicaciones sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.
Conflicto de roles
El conflicto de roles puede tener muchos efectos diferentes en la vida laboral de un individuo, así como en su vida familiar. En un estudio en Taiwán, se encontró que quienes sufrían de conflictos de roles también sufrían mucho en su desempeño laboral, principalmente en forma de falta de motivación . Aquellos con conflicto de roles no hicieron más que los requisitos mínimos en el trabajo. También hubo una disminución en la capacidad para asignar tareas. Tener múltiples roles a menudo conducirá a la insatisfacción laboral.
Experimentar un conflicto de roles en el lugar de trabajo también puede provocar acoso laboral . Cuando las empresas experimentan un cambio organizacional, los trabajadores a menudo experimentan una pérdida o una ganancia en áreas del trabajo de un trabajador, cambiando así las expectativas del trabajador. El cambio suele ser muy estresante para los trabajadores. Los trabajadores que podrían haber perdido un grado de poder pueden sentir que perdieron su autoridad y comenzar a arremeter contra otros empleados al ser verbalmente abusivos, al retener intencionalmente artículos relacionados con el trabajo o, a veces, incluso físicamente para retener su estado. [25]
Si bien hay muchos efectos desmotivacionales del conflicto de roles en el trabajo, también hay uno positivo. Aquellos que experimentaban conflictos de roles a menudo tenían un aumento en la creatividad laboral. Debido a los múltiples roles, hay un aumento en la flexibilidad, diferentes fuentes de información y estas personas tienen muchas perspectivas diferentes que aportar. [26]
Inteligencia emocional
La investigación sobre inteligencia emocional (IE) y desempeño laboral arroja resultados mixtos: se ha encontrado una relación positiva en algunos de los estudios, en otros no hubo relación o una inconsistente. Esto llevó a los investigadores Cote y Miners (2006) [27] a ofrecer un modelo compensatorio entre la IE y el CI, que postula que la asociación entre la IE y el desempeño laboral se vuelve más positiva a medida que disminuye la inteligencia cognitiva, una idea propuesta por primera vez en el contexto del desempeño académico (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004). Los resultados del estudio anterior apoyaron el modelo compensatorio: los empleados con bajo coeficiente intelectual obtienen un mayor desempeño en las tareas y un comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido a la organización, cuanto mayor es su IE.
Una revisión metaanalítica de Joseph y Newman [28] también reveló que tanto la IE de habilidad como la IE de rasgo tienden a predecir el desempeño laboral mucho mejor en trabajos que requieren un alto grado de trabajo emocional (donde 'trabajo emocional' se definió como trabajos que requieren la demostración eficaz de la emoción positiva). En contraste, la IE muestra poca relación con el desempeño laboral en trabajos que no requieren trabajo emocional. En otras palabras, la inteligencia emocional tiende a predecir el desempeño laboral solo para trabajos emocionales.
Un estudio más reciente sugiere que la IE no es necesariamente un rasgo universalmente positivo. [29] Encontraron una correlación negativa entre la IE y las demandas de trabajo gerencial; mientras que bajo niveles bajos de demandas de trabajo gerencial, encontraron una relación negativa entre la IE y la efectividad del trabajo en equipo. Una explicación de esto puede sugerir diferencias de género en la IE, ya que las mujeres tienden a obtener niveles más altos que los hombres. [28] Esto fomenta la idea de que el contexto laboral juega un papel en las relaciones entre la IE, la eficacia del trabajo en equipo y el desempeño laboral.
Otro estudio evaluó un posible vínculo entre la IE y los comportamientos y el éxito empresarial. [30] De acuerdo con muchos de los otros hallazgos relacionados con la IE y el desempeño laboral, encontraron que los niveles de IE solo predijeron una pequeña cantidad de comportamiento empresarial.
Ver también
- Autoevaluaciones básicas
- Orientación a objetivos
- Gestión de alto compromiso
- Inducción
- Compromiso organizacional
- Evaluación de desempeño
- Rendimiento típico versus máximo
- Teoría de la activación de rasgos
Referencias
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