Trabajo a destajo
El trabajo a destajo (o trabajo a destajo ) es cualquier tipo de empleo en el que a un trabajador se le paga una tarifa fija por cada unidad producida o acción realizada, [1] independientemente del tiempo.
Al pagarle a un trabajador, los empleadores pueden utilizar varios métodos y combinaciones de métodos. [2] Algunos de los métodos más frecuentes son: pago de un salario por hora (conocido como "trabajo por tiempo"); pagó un salario anual ; salario más comisión (común en trabajos de ventas); salario base o salario por hora más gratificaciones (común en las industrias de servicios); salario más una posible bonificación (utilizada para algunos puestos gerenciales o ejecutivos); salario más opciones sobre acciones (utilizado para algunos ejecutivos y en empresas de nueva creación y algunas empresas de alta tecnología); sistemas de mancomunación salarial; reparto de ganancias (también conocido como "reparto de beneficios"); pagado por pieza: la cantidad de cosas que hacen o tareas que completan (conocido como 'trabajo de salida'); o pagado de otras formas (conocido como 'trabajo no medido' [a]). [4]
Algunas industrias en las que los trabajos remunerados a destajo son comunes son el trabajo agrícola, la instalación de cables, los centros de llamadas, la redacción, la edición, la traducción, la conducción de camiones, la entrada de datos, la limpieza de alfombras, la artesanía y la fabricación. [5] Trabajar a destajo no significa que los empleadores estén exentos de pagar el salario mínimo o los requisitos de horas extra , que varían entre países y estados. [6]
A los empleadores les puede interesar utilizar el pago a destajo después de examinar tres consideraciones teóricas; El costo y la viabilidad de monitorear la producción de una manera que mida con precisión la producción para que la calidad no disminuya es lo primero. El nivel de habilidad variable es el segundo, donde las tarifas a destajo son más efectivas en una fuerza laboral más homogénea. En tercer lugar, puede haber relaciones gerenciales más invasivas ya que la gerencia está intentando probar qué tan rápido pueden producir los trabajadores. [7]
Los empleados deciden si trabajar por el pago a destajo si las ganancias relativas son altas y si otras condiciones físicas y psicológicas son favorables. Algunos de estos pueden ser estrés laboral, físico, riesgos, grado de supervisión y capacidad para trabajar con compañeros o miembros de la familia. [7] Los empleados también pueden ser más o menos receptivos a la remuneración por desempeño según el apalancamiento y el riesgo. El apalancamiento se definió como la relación entre el salario variable y el salario base, y el riesgo es la probabilidad de que el empleado obtenga mayores beneficios con el esfuerzo. Los trabajadores tendían a sospechar de los paquetes salariales que eran demasiado pesados en el salario variable y les preocupaba que pudiera ser una concesión para eliminar los ajustes del salario por costo de vida o para asegurar retrocesos salariales. [8]
Según la ley del Reino Unido, a los trabajadores a destajo se les debe pagar al menos el salario mínimo por cada hora trabajada o sobre la base de una "tarifa justa" por cada tarea o trabajo que realicen. El trabajo de salida solo se puede utilizar en situaciones limitadas cuando el empleador no sabe qué horas hace el trabajador (por ejemplo, algunos trabajadores a domicilio). Si un empleador establece las horas de trabajo y los trabajadores tienen que fichar su entrada y salida, esto cuenta como tiempo de trabajo, no como trabajo de salida.
