La Motivación del Servicio Público ( PSM ) es un atributo del empleo en el gobierno y las organizaciones no gubernamentales ( ONG ) que explica por qué las personas desean servir al público y vincular sus acciones personales con el interés público general. Comprender la teoría y la práctica de la PSM es importante para determinar las motivaciones de las personas que eligen carreras en el gobierno y los sectores sin fines de lucro a pesar del potencial de carreras más lucrativas desde el punto de vista financiero en el sector privado.
Modelos comunes
Cómo se utiliza la motivación para el servicio público (PSM)
PSM ayuda a los empleados a aprovechar al máximo su experiencia laboral y está evolucionando rápidamente para trabajar hacia los objetivos de los empleados y las necesidades de la organización de manera efectiva. Es posible que los esfuerzos para gestionar el comportamiento de los empleados dentro de las organizaciones gubernamentales al centrarse en las recompensas financieras no tengan el efecto deseado y podrían tener un impacto negativo en la motivación y el desempeño de los empleados, ya que aquellos que trabajan en el sector público generalmente no están motivados por ganancias financieras. Según Perry, el PSM en la sociedad actual se centra más en el compromiso de los empleados con una organización que en los beneficios de un salario más alto. Una forma de medir la producción de PSM es mediante el desempeño del equipo, que alienta a las personas a adoptar comportamientos que sean mejores para el éxito y la productividad del equipo. [1] El desempeño se puede medir en diferentes categorías y se pueden utilizar varios resultados para ayudar a la organización a establecer metas e interpretar los resultados para ajustar sus técnicas de motivación. Un área o aspecto de la gestión que depende en gran medida de la motivación es cuando una organización o empresa determina cómo distribuir las recompensas a los empleados. Gottfredson enfatizó que las recompensas pueden ser la herramienta más importante que tienen los líderes empresariales para coordinar y motivar a los miembros del equipo [1] con la idea de que las recompensas pueden ser monetarias o promocionales, pero la motivación juega un papel clave en el esfuerzo de los empleados para recibirlas.
Escala de motivación del servicio público de Perry
La motivación del servicio público sirve para proporcionar al público en general una idea de lo que motiva a las personas a elegir trayectorias profesionales dentro del sector público en lugar del privado. Investigaciones anteriores enfatizaron que el PSM fue influenciado por varios factores sociales y políticos que, en última instancia, llevan a los empleados a interesarse por el sector público. La historia y el concepto de la motivación del servicio público ha sido estudiado por autores que contribuyeron a la comprensión de la práctica en sí, como Perry y Wise, quienes acuñaron el término PSM en 1990, y otras figuras políticas como Woodrow Wilson, quien fundó el campo de la Administración Pública. . Perry y Wise afirmaron que PSM a menudo se ve influenciado por varios factores sociales, políticos e institucionales y que el hecho de que la organización no reconozca la motivación de sus empleados podría llevar al desánimo de estas personas del sector público.
Misión Valence
Mission Valence puede verse como la percepción de un empleado sobre el atractivo o la prominencia del propósito o la contribución social de una organización. [2] Mission Valence es un concepto formulado por Rainey y Steinbauer en 1999 que sirve para proporcionar una mejor comprensión de lo que obliga a un empleado a mantener y alcanzar las metas dentro de su organización. Mission Valence mejora la satisfacción que un individuo experimenta o anticipa recibir al avanzar en la misión de la organización y, a su vez, tiene el "potencial de influir en la capacidad de la organización para contratar, retener y motivar a sus empleados". [2] En última instancia, vincular la misión de la organización a los valores y características del empleado puede aumentar los efectos potenciales de la PSM a medida que los miembros de la organización se comprometen con su éxito. Rainey y Steinbauer atribuyen la valencia de la misión a mejorar la satisfacción de un empleado cuando se logra la misión u objetivo de la organización, lo que le da al empleador la capacidad de motivar a sus empleados y buscar su retención. Con el deseo de ayudar a otros, es más probable que los empleados públicos busquen empleo dentro de una organización pública porque la misión particular de esa organización a menudo se alinea con sus propios valores personales. Estudios previos mejoran la noción de que el liderazgo junto con una gestión eficaz puede aumentar la valencia de la misión de los empleados a través de su capacidad para promover la motivación del servicio público.
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional se aleja de una perspectiva de gestión tradicional que se basa en el interés propio y el intercambio de recompensas por un desempeño positivo, y en su lugar propone la ideología del liderazgo basado en valores para inspirar y motivar a los empleados. Aunque el liderazgo basado en valores no es nuevo en el ámbito de la gestión pública, es importante comprender la evolución de cómo los empleadores comunican la visión del propósito de la organización a sus empleados. El liderazgo transformacional puede motivar a los empleados apelando a sus ideales y valores morales, lo que a su vez conduce a un entorno de trabajo más efectivo y significativo. Los líderes transformacionales crean valor organizacional compartido a través de "comunicación inspiradora, prácticas continuas, estableciendo metas significativas y designando trabajos significativos". [3] Paarlberg y Lavigna afirman que vincular el liderazgo transformacional y la motivación del servicio público con las estrategias de gestión de recursos humanos no mejorará radicalmente el resultado del lugar de trabajo, sino que transformará constantemente las prácticas de gestión para obtener el mejor resultado organizativo para motivar mejor a los empleados del sector público.
El papel de las organizaciones en la promoción de la PSM
El impacto de las instituciones organizacionales puede tener ramificaciones positivas o negativas en la actitud motivacional de los empleados. Según Perry y Wise, cuyas teorías contribuyeron a la comprensión de la relación continua entre la motivación general de uno y el interés público, proporcionaron la definición ampliamente aceptada de PSM como la "predisposición de un individuo a responder a motivos basados principal o exclusivamente en instituciones y organizaciones públicas". . " [4] Según esta definición, las organizaciones tienen el deber y la responsabilidad de fomentar un entorno que permita a los empleados sentir que pueden contribuir al bienestar general del público y pueden lograr sus objetivos. Varios académicos e investigadores enfatizan el papel de las organizaciones como un aspecto importante de la PSM e indican varios factores a los que se enfrentan los empleados de forma regular y que podrían promover u obstaculizar la PSM. Perry y Wise especifican los factores de una organización que influyen en PSM para incluir la cultura dentro de una organización que puede asociarse negativamente con PSM ya que las culturas jerárquicas tienden a enfatizar el control basado en reglas de los empleados y la personalidad burocrática, [4] empleados que experimentan trámites burocráticos que a menudo se caracterizan por tener niveles más bajos de PSM, ya que la burocracia incluye reglas, regulaciones y procedimientos que permanecen en vigor y suponen una carga de cumplimiento, pero no promueven los propósitos legítimos para los que se pretendía servir. [4] Se informó que los empleados que tenían un nivel más bajo de satisfacción laboral estaban más dispuestos a tolerar la burocracia en comparación con los empleados caracterizados con niveles más altos de PSM que estaban frustrados con las limitaciones de tales constricciones. Según los informes, el nivel educativo de los miembros de la organización tuvo una relación positiva en el nivel general de PSM del individuo. Wright, Pandey y Moynihan enfatizan que es vital que los líderes de la organización comprendan los diversos factores que afectan a PSM para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos dentro de la organización y proporcionar un mejor ambiente de trabajo.
Estudios
Campos
Los primeros autores en el campo de la administración pública describieron las diferencias entre los empleados públicos y privados y las preocupaciones sobre la motivación de los empleados del sector público. [5] Paul Van Riper describió el problema en su historia de 1952 del sistema de servicio civil estadounidense . [6] Incluso el ensayo fundamental de Woodrow Wilson de 1887 que fundó el campo de la Administración Pública expresó su preocupación por el desempeño de los funcionarios públicos. [7] Gran parte del trabajo de Max Weber sobre la burocracia se centró en cuestiones similares. [5] The Forest Ranger de Kaufman introdujo la idea de una cultura organizacional única para los empleados del gobierno en la década de 1960, lo que contribuyó significativamente al campo de estudio. [8]
Formulación
El concepto de Motivación del Servicio Público fue formalizado a fines de la década de 1970 y principios de la de 1980 por autores como Buchanan, Mosher, Perry, Porter y Rainey; [9] [10] [11] [12] pero el término fue acuñado oficialmente [13] por Perry y Wise en 1990. [14] [15] [16] Desde entonces, PSM ha ganado prominencia internacional de varios académicos e investigadores. . [17] El PSM varía entre empleados, lo que dificulta generalizar las motivaciones de cada individuo que trabaja en el sector público. Los estudios de Homberg, McCarthy y Tabvuma atribuyen el PSM al impacto positivo en la satisfacción laboral en el sector público porque el empleo público ayuda a satisfacer las necesidades prosociales de las personas. [18] Los autores anteriores que están familiarizados con los factores motivacionales asociados con el sector público sugieren que muchos empleados tienden a caracterizarse a sí mismos con identidades prosociales como el cuidado y la compasión. [19] Los investigadores de la teoría y la gestión de la motivación enfatizan que los individuos irán más allá para ser vistos como "morales" o buenos por sus pares y compañeros de trabajo, por lo que encontrar formas prosociales para motivar a los individuos puede ser beneficioso.
Crewson argumentó que un gobierno receptivo y rentable debería reconocer que la falta de comprensión adecuada de las motivaciones de los empleados públicos puede tener efectos indeseables a corto plazo, como un bajo rendimiento laboral que puede conducir a efectos a largo plazo, como el desplazamiento permanente del servicio público. principio moral. [20]
Rosenblatt señaló que existe un vínculo sorprendente entre el PSM y la motivación. Después de observar de cerca a los empleados en la sección pública, el material indicó que cuando PSM alienta a las personas, puede generar innovación. Cuando los empleados son recompensados por logros anteriores en el lugar de trabajo, están motivados para hacer aún más, aunque esa motivación no necesariamente proviene de un lugar genuino y, en cambio, proviene del deseo de recibir más recompensas. Rosenblatt reafirma la noción de que las personas no deben preocuparse por cuál puede ser su fuerza motriz, ya sea que estén logrando logros porque quieren ser innovadores o porque quieren recibir una bonificación, el fin en última instancia justificará los medios. [21]
Factores
Mann realizó un estudio entre empleados de organizaciones sin fines de lucro y llegó a la conclusión de que, aunque existe una dicotomía entre los sectores público y privado, si un empleado trabaja para una organización sin fines de lucro, estaría satisfecho independientemente de PSM o no. La razón de este comportamiento es que los empleados que trabajan para organizaciones sin fines de lucro ya sienten pasión por el trabajo que realizan. Según el estudio de Mann, incluso si estas personas no recibieran una compensación, volverían a trabajar al día siguiente y trabajarían igual de duro porque tienen una motivación intrínseca que no necesita ser exteriorizada. [22]
Los académicos e investigadores anteriores advierten que el PSM también puede verse influenciado por factores negativos como los valores institucionalizados, la rutinización de los comportamientos [23] [24] y el escepticismo sobre el valor de la eficacia de la burocracia en particular para promover el bien público. [14] Downs [23] y Niskanen también examinaron la maximización del presupuesto y la "construcción del imperio" . [25] [26]
Críticas y alternativas
Prácticas de liderazgo
La misión, las metas y los objetivos de la agencia pueden ayudar a mejorar el desempeño y la motivación de los empleados. Muchos empleados que tienen trabajos en el sector público y organizaciones sin fines de lucro no reciben grandes salarios. Es importante que una organización motive a sus empleados y alinee sus valores y características con la misión y los valores de la agencia en lugar de someter a los empleados a un entorno de trabajo estresante y hostil motivado por ganancias financieras. Las prácticas de liderazgo deben enfatizar a los empleados la importancia de la motivación y la participación que, en última instancia, pueden ayudar a la agencia u organización en el proceso de contratación y retención si conocen los motivos de sus empleados.
Actuación de superficie
Los estudios realizados por varios investigadores atribuyen la motivación de un individuo al nivel individual de estrés e insatisfacción laboral. Estos factores pueden conducir a una actuación superficial que se caracteriza por ajustar las expresiones emocionales observables para enmascarar los sentimientos verdaderos, pretender sentir una emoción deseada y fingir manifestaciones emocionales. Es difícil evaluar la motivación de cada individuo que trabaja en el sector público cuando exhibe una personalidad falsa. Representar a una agencia u organización en el sector público a menudo requiere que uno muestre y actúe con un cierto comportamiento y actitud. Este comportamiento a menudo conduce a una actuación superficial.
Labor emocional
Los factores situacionales como la frecuencia de las interacciones con los clientes, la duración de dichas interacciones, los campos profesionales, la hostilidad del cliente y las expectativas de la organización pueden contribuir al trabajo emocional de uno . El trabajo emocional es el acto de comportarse o mostrar emociones y comportamientos específicos dentro de la profesión laboral. Los empleados están constantemente bajo la influencia de interacciones entre otros empleados y clientes. Muchos ciudadanos esperan un cierto nivel de satisfacción de cada nivel de gobierno, lo que a menudo carga al empleado con una inmensa presión para cumplir esas expectativas y que, a su vez, a menudo enfrentará reacciones violentas y duras críticas cuando los ciudadanos sientan que no están satisfechos.
Relación laboral
Si un empleado se encuentra en un entorno de trabajo hostil y estresante, esto puede disuadir la motivación y contrarrestar la productividad, lo que en última instancia puede afectar los objetivos y expectativas de las personas y alterar el equilibrio del lugar de trabajo. La motivación surge del deseo de un individuo de satisfacer las necesidades de autómata, comunicación directa entre empleados e inclusiones asociales. Tener un enfoque abierto en el lugar de trabajo puede ayudar a los empleados nuevos con menos experiencia a sentir un sentido de participación y valor que, en última instancia, aumenta su motivación para tener éxito y continuar con la organización y competir por su éxito. A medida que continúan ocurriendo cambios generacionales y los empleados del sector público rotan entre puestos, es vital comprender cómo se pueden mejorar las relaciones laborales para aumentar la motivación del servicio público. Los empleados sin fines de lucro se están volviendo más similares a los empleados públicos en función de aspectos motivacionales como las recompensas intrínsecas.
Ver también
notas y referencias
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