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El sexismo en la academia se refiere a la discriminación y subordinación de un sexo en particular en las instituciones académicas, particularmente en las universidades , debido a las ideologías, prácticas y refuerzos que privilegian un sexo sobre otro. El sexismo en la academia no se limita sino que afecta principalmente a las mujeres a quienes se les niegan los logros profesionales otorgados a los hombres en sus respectivos campos, como puestos, permanencia y premios. [1] El sexismo en la academia abarca ideologías sexistas institucionalizadas y culturales; no se limita al proceso de admisión y la subrepresentación de las mujeres en las ciencias, sino que también incluye la falta de mujeres representadas en los materiales de los cursos universitarios [2] y la negación detenencia , cargos y premios que generalmente se otorgan a los hombres. [3]

Posiciones [ editar ]

Existe controversia sobre si la subrepresentación de las mujeres en campos académicos específicos es el resultado de la discriminación de género o de otros factores como la inclinación personal. [4] [5] Algunas personas han argumentado que hay igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en las ciencias y que el sexismo ya no existe en estos campos. [6] [7] Los investigadores señalan que a partir de 2015, las mujeres habían cerrado la brecha de licenciatura en varios campos STEM, incluidas las ciencias sociales y biológicas, pero las mujeres solo representaban aproximadamente el 20% de los titulares de licenciatura en ciencias de la computación e ingeniería. Asimismo, a nivel de máster y doctorado, el número de titulaciones STEMobtenido por mujeres había aumentado en muchos campos; sin embargo, solo el 27% de las maestrías y el 23% de los doctorados en informática e ingeniería fueron ocupados por mujeres. [8] Estas afirmaciones de igualdad de oportunidades en los campos científicos de la academia a menudo se atribuyen a la "preferencia" e inclinación de las mujeres por otros campos de estudio y la docencia en lugar de la investigación. Sin embargo, tales afirmaciones no tienen en cuenta que el género es fundamental para la organización de la educación superior . [3]Esto podría explicar la infrarrepresentación de las mujeres en la academia en los niveles superiores, y la forma en que la organización de las instituciones de educación superior podría estar desfavoreciendo estructuralmente a las mujeres por la institucionalización, práctica y valoración de la masculinidad, lo que termina reforzando las masculinidades hegemónicas. [1] [3] [9] Las mujeres no están representadas en puestos de alto nivel en humanidades, aunque la mayoría de los estudiantes en estos campos son mujeres. [10]

En algunos casos, la legislación sobre la contratación de empleados diversos ha cambiado su narrativa hacia la igualdad de oportunidades . Sin embargo, se ha argumentado que centrarse en la igualdad de oportunidades entre los géneros es inadecuado debido al hecho de que se trata más de un caso de ceguera de género que de neutralidad de género . [11] Por ejemplo, la enmienda de 2011 a la legislación sobre igualdad de oportunidades en el Reino Unido permite a los empleadores seleccionar un solicitante de "mérito igual" si el solicitante tiene un atributo que está subrepresentado en la fuerza laboral o si experimenta una desventaja como resultado de el atributo dado. [11] Aunque esta reforma es un intento de crear más igualdad de género, los sistemas meritocráticos no reconocen plenamente las desventajas estructurales que enfrentan las mujeres y otras minorías para obtener méritos.

Tenencia en los Estados Unidos [ editar ]

Las mujeres están subrepresentadas en puestos permanentes en los Estados Unidos. De 2001 a 2009, las mujeres representaron un promedio del 35% de todos los profesores de tiempo completo con permanencia y el 43% de todos los profesores de tiempo completo en posiciones no permanentes en comparación con el 50% y 32% de los hombres, respectivamente. [12] Un estudio de caso realizado por la Universidad Estatal de Pensilvania en 2006 atribuye la mayor parte de esta brecha a los compromisos familiares y las estrategias de evasión que crean entre los miembros de la facultad. [13]Por ejemplo, se necesitan aproximadamente entre cinco y siete años para que un miembro de la facultad sea considerado para el puesto de profesor asociado con permanencia; este sistema limita la prestación de cuidados y las responsabilidades familiares hasta que se logre la titularidad, por lo que los miembros de la facultad pueden optar por retrasar el matrimonio, la paternidad, etc. hasta que se adquiera el puesto deseado. [13] En particular, las carreras de las mujeres académicas se ven muy obstaculizadas porque el lugar de trabajo tiende a favorecer la trayectoria profesional de los hombres. Los viajes, la posibilidad de reubicación y los horarios de trabajo vigorosos limitan la participación de las mujeres debido a los conflictos familiares. [14]Una encuesta nacional de 2006 informó que el 16% de las profesoras permanecían solteras porque no tenían tiempo para una familia y una carrera exitosa; de las profesoras que eran padres, el 17,2% eligió tener un hijo, pero se retrasó incluso en considerar otro hasta haber adquirido el puesto deseado. [13] Estos desafíos asociados con el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar plantean interrogantes sobre la influencia que tanto el matrimonio como la maternidad tienen en los puestos académicos disponibles para las esposas y las madres en los colegios y universidades. [15]A pesar del mayor apoyo a las políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo académico, pocas aún no se han utilizado plenamente. Muchas academias apoyan la licencia parental remunerada, el paro del reloj de permanencia y los horarios flexibles; sin embargo, pocos miembros de la facultad de ambos sexos optan por aprovechar estas políticas por temor a ser penalizados por sus departamentos a pesar de la aprobación de la institución. [dieciséis]

Premios [ editar ]

Las mujeres tienen menos probabilidades de ganar premios académicos. Por ejemplo, hay 48 mujeres ganadoras del Premio Nobel , en comparación con 844 hombres. [17] Aproximadamente dos tercios de estos ganadores ganaron un premio Nobel por una disciplina de humanidades, no una disciplina científica. [18] En la mayoría de las disciplinas científicas, una pequeña parte de las profesoras titulares son nominadas para premios en comparación con el número de mujeres en el campo. [19] El proyecto Reconocimiento de los logros de las mujeres en ciencia, medicina e ingeniería (RAISE) ha informado que las mujeres representan el 8,6% de los ganadores del Premio Lasker . [20]

Aunque ha habido un aumento en el reconocimiento de premios para mujeres en los últimos años, su reconocimiento entre los premios por servicio y enseñanza aún supera a los reconocimientos entre los premios a la investigación académica. [21] Un estudio ha demostrado que las mujeres tienen aún menos probabilidades de ganar premios independientemente de su representación en el grupo de nominaciones debido al hecho de que los comités suelen estar presididos predominantemente por hombres, que son mucho más propensos a seleccionar a los destinatarios masculinos. [21]

Se ha intentado resolver estos problemas destacando el trabajo de las mujeres mediante la adición de premios restringidos a las mujeres receptoras; sin embargo, esto agrava el problema porque infla la cantidad de premios otorgados a las mujeres y oculta la persistente desigualdad. [21] Por ejemplo, un estudio observó cómo las mujeres recibían 22 de los 108 premios posibles; sin embargo, 10 de estos 22 premios se limitaron a mujeres. [21] Lo que demuestra cómo la representación de las mujeres en los premios académicos puede distorsionarse.

Mujeres de color en la academia [ editar ]

Las mujeres de color también enfrentan problemas específicos relacionados con el sexismo en la academia. Uno de estos problemas se conoce como el problema del "clima frío", en el que, debido a que las mujeres de color son poco frecuentes en la academia, a menudo se encuentran aisladas y enfrentan una falta de apoyo institucional. [22] Además, debido a que las mujeres de color son vistas racialmente y en términos de su género en la academia, sus voces e identidades a menudo se pasan por alto a través del "racismo de élite", como lo acuñaron Allen, Epps, Guillory, Suh y Bonous- Hammarth (2000). Debido a que las mujeres de color en la academia a veces son minorías en lo que respecta a sus colegas y a sus estudiantes, se sugiere que sientan el aislamiento, el racismo y el sexismo antes mencionados de ambos grupos.

Las mujeres de color en el mundo académico no solo son aparentemente condenadas al ostracismo por sus colegas, sino también por sus estudiantes. Las mujeres de la facultad de color informaron que su autoridad fue cuestionada y desafiada, su competencia docente cuestionada y su conocimiento y experiencia irrespetados por sus estudiantes. También se vio que los estudiantes varones blancos se comportaban de manera más agresiva con estas mujeres y también empleaban comportamientos intimidatorios. [23] Los estudiantes han acusado a los miembros de la facultad de color de tener un plan de estudios sesgado que se centra demasiado en lecturas escritas por personas de color, y argumentan que esto quita el contenido del curso previsto. [24] Además, los estudiantes tienden a escribir evaluaciones injustas.para mujeres de color en la academia. Estas evaluaciones son importantes ya que son tomadas en cuenta por la administración, y recibir comentarios negativos de los estudiantes probablemente obstaculizará el crecimiento profesional y el desarrollo profesional de las mujeres de color. [24]

De acuerdo con la encuesta de 2015 de la National Science Foundation de los beneficiarios de doctorados, solo el 40,41% de los científicos de doctorado estadounidenses empleados en puestos docentes eran mujeres, 61,750 de una muestra de 152,800. De la población femenina, el 75,95% eran blancas, el 11,01% eran asiáticas, el 5,34% eran hispanas o latinas, el 5,67% eran negras o afroamericanas, el 0,32% eran indias americanas o nativas de Alaska y el 1,62% constituía otras razas, incluidas las nativas de Hawai , Isleño del Pacífico , y aquellos que marcaron múltiples razas que no eran hispanos o latinos. Además, las mujeres asiáticas ocupaban el 3% de los puestos permanentes, las latinas el 2,4% y las mujeres negras el 2,3% según una encuesta de 2015 del Centro Nacional de Estadísticas Educativas. [25]

Mujeres en publicaciones académicas [ editar ]

En muchas disciplinas académicas, las mujeres reciben menos crédito por su investigación que los hombres. [26] [27] [28] [29]Esta tendencia es especialmente pronunciada en los campos de la ingeniería. Un estudio publicado en 2015 por Gita Ghiasi, Vincent Lariviere y Cassidy Sugimoto demuestra que las mujeres representan el 20% de toda la producción científica en el campo de la ingeniería. El estudio examinó 679,338 artículos de ingeniería publicados entre 2008 y 2013, y analizó las redes de colaboración entre 974,837 autores. Ghiasi y col. creó diagramas de redes, que muestran la frecuencia de colaboración entre los autores, y el éxito de cada colaboración se midió por la cantidad de veces que se citó el estudio. Las redes de colaboración ilustran que los equipos mixtos tienen una tasa promedio más alta de productividad y citas, sin embargo, el 50% de los ingenieros varones han colaborado solo con otros hombres y el 38% de las ingenieras han colaborado solo con hombres. Los investigadores utilizanfactores de impacto —número promedio anual de citas que recibe una revista— para medir el prestigio de las revistas académicas. Su estudio muestra que cuando las mujeres publican sus investigaciones en revistas con factores de alto impacto, reciben menos citas de la comunidad de ingenieros. [26] Los autores explican sus hallazgos como una posible consecuencia del " efecto Matilda ", un fenómeno que subestima sistemáticamente las contribuciones científicas de las mujeres.

Además de la ingeniería, el sesgo de género en las publicaciones se ejemplifica en economía. En 2015, Heather Sarsons publicó un documento de trabajo que compara el crédito asignado a hombres y mujeres en la investigación colaborativa. [27]Sarsons analizó los registros de publicación de economistas en las mejores universidades durante los últimos 40 años y descubrió que las economistas publican trabajos con tanta frecuencia como sus cohortes masculinas, pero sus perspectivas de permanencia en el cargo son menos de la mitad que las de los hombres. Las mujeres reciben un crédito comparable al de los hombres cuando escriben en solitario o en coautoría con otra economista, lo que se evidencia en un aumento del 8% al 9% en sus perspectivas de permanencia, lo que implica que las perspectivas de tenencia disminuyen con el trabajo colaborativo debido a la falta de crédito otorgado a las mujeres , no la calidad de su trabajo. Los hombres reciben la misma cantidad de crédito por la autoría individual y la coautoría de su trabajo, lo que se muestra en un aumento del 8% al 9% en sus perspectivas de tenencia; sin embargo, cuando las mujeres son coautoras con los hombres, no hay un aumento en sus perspectivas de tenencia.

En las disciplinas académicas de ciencia política y relaciones internacionales , la investigación ha encontrado evidencia de sesgo de género en la publicación y la enseñanza. El proyecto Docencia, Investigación y Política Internacional (TRIP) recopila datos y publica análisis sobre la disciplina de las relaciones internacionales. [30] En 2013, un estudio publicado por Daniel Maliniak, Ryan Powers y Barbara F. Walter utilizó datos de TRIP de publicaciones revisadas por pares entre 1980 y 2006 para mostrar que las mujeres son sistemáticamente menos citadas que los hombres después de controlar una serie de variables que incluyen año y lugar de publicación, enfoque sustantivo, perspectiva teórica, metodología, estado de tenencia y afiliación institucional. [31]En un estudio de 2017 sobre patrones de publicación en revistas de ciencias políticas, Dawn Langan Teele y Kathleen Thelen encontraron que las autoras están subrepresentadas en comparación con la proporción de mujeres que trabajan en la profesión, no se están beneficiando de la tendencia hacia las publicaciones en coautoría (dominadas por todos). -equipos de autores masculinos), y pierden la parcialidad metodológica de las principales revistas en el campo. [32] El activismo destinado a erradicar los prejuicios de género en las publicaciones y la enseñanza académicas ha aumentado a lo largo de los años y ha dado lugar a iniciativas como #womenalsoknowstuff , [33] #womenalsoknowhistory, [34] y la herramienta de evaluación del equilibrio de género de Jane Lawrence Sumner (GBAT). [35]En 2015, Jeff Colgan realizó un análisis de los programas de estudios de posgrado en relaciones internacionales de Estados Unidos y descubrió que el 82% de las lecturas asignadas fueron escritas por autores masculinos. [36] En la London School of Economics , un organismo dirigido por estudiantes llamado Gender and Diversity Project (GDP) llevó a cabo una evaluación similar de los programas de estudios del plan de estudios de enseñanza completo en el departamento de Relaciones Internacionales de 2015 a 2016. Los resultados, publicados en 2018 (ver Kiran Phull, Gokhan Ciflikli y Gustav Meibauer [37] ), reveló que el 79,2% de las lecturas asignadas de todos los programas de estudios de pregrado, posgrado y posgrado fue escrito exclusivamente por autores masculinos, siendo el plan de estudios de pregrado el menos sexista. diverso.

Embarazo [ editar ]

En todo el mundo, las mujeres enfrentan problemas relacionados con el embarazo; antes, durante y después de la concepción, especialmente en el ámbito académico. Algunos problemas están relacionados con carreras estancadas, reacciones violentas y escrutinio. Ejemplos de esto son las estudiantes universitarias que quedan embarazadas a pesar de ser adultas y, a veces, capaces de cuidar a alguien que está siendo criticado por estar embarazada. Además de esto, las mujeres deben enfrentar la dura realidad de que a pesar de que el embarazo es completamente natural, prácticamente no existen recursos o facilidades para satisfacer sus necesidades. [38]

En Australia, la Dra. Muireann Irish relata la "decisión estratégica" de ella y de su esposo de formar una familia después de que el Australian Research Council le concediera un premio ; sabiendo las repercusiones que enfrentarían. La Dra. Irish describe que pensó que esta decisión le otorgaría 3 años de la beca de investigación, pero entendió el estricto marco de tiempo. Sin embargo, mientras estaba de baja por maternidad, su financiación se suspendió, lo que significa una suspensión en la recopilación de datos y, en general, una decisión importante de despedir personal. A pesar de querer seguir investigando, no parecía ser una opción.

El Dr. Irish exclama: "Hubo una gran consternación acerca de si debería desafiar las convenciones de financiación tradicionales o simplemente recibir el golpe ... En última instancia, eso es lo que terminé haciendo". [39]

En Estados Unidos, al despedir o degradar a una mujer que está embarazada por motivos relacionados con su embarazo. Las leyes que pertenecen a las personas que se supone que deben apoyar a estas mujeres son relativamente injustas. Esto se considera que la licencia de paternidad remunerada es mucho menor que la de las mujeres. En virtud de la Ley de Licencia Médica y Familiar, la ley federal otorga a los padres u otros cuidadores secundarios hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, pero la mayoría de los padres se toman solo 10 días o menos, si así lo deciden. En los lugares de trabajo estadounidenses, la licencia por paternidad crea una cultura que considera que el hombre es débil o incapaz de cumplir con sus deberes. [40] Esto deja a las mujeres embarazadas con menos apoyo físico.

Además, las profesoras a menudo son advertidas por colegas, compañeros y superiores sobre los riesgos que enfrentan al tener hijos. Se les advierte que esperen hasta la tenencia para tener más hijos o que esperen hasta la tenencia para tener alguno. Esto es común y el mismo comportamiento no es recíproco para los hombres. [41]

Ver también [ editar ]

  • Desigualdad de género
  • Brecha salarial de género
  • Rol de género
  • Techo de cristal
  • Red de viejos o amiguismo masculino
  • Publicar o perecer
  • Discriminación sexual en la educación
  • Sexismo
  • Sexismo en medicina

Referencias [ editar ]

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Lectura adicional [ editar ]

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Enlaces externos [ editar ]

  • "Nepotismo y sexismo en revisión por pares" en Nature (revista)