Las pruebas de estrés situacional (SStT) o los inventarios (SSI) son un tipo de prueba psicológica que presenta al examinado escenarios hipotéticos realistas y le pide al individuo que identifique la respuesta más apropiada o que clasifique las respuestas en el orden que considere más adecuado. eficaz. [1] Los SJT se pueden presentar a los examinados a través de una variedad de modalidades, como folletos, películas o grabaciones de audio. [2] Los SJT representan un enfoque psicométrico distinto del ítem de opción múltiple basado en el conocimiento común. [1] [3] A menudo se utilizan en aplicaciones de psicología industrial-organizacional , como la selección de personal.. Las pruebas de juicio situacional tienden a determinar las tendencias de comportamiento, evaluando cómo se comportará un individuo en una situación determinada, y la instrucción del conocimiento, que evalúa la efectividad de las posibles respuestas. [4] Las pruebas de juicio situacional también podrían reforzar el status quo con una organización. [4]
A diferencia de la mayoría de las pruebas psicológicas SJTs no se adquieren ' off-the-shelf ', pero en realidad son diseñados como una medida de la herramienta, hecha a medida para adaptarse a los requisitos individuales de conducta. [1] Esto se debe a que los SJT no son un tipo de prueba con respecto a su contenido, sino un método para diseñar pruebas.
Desarrollar una prueba de juicio situacional
El desarrollo de una prueba de juicio situacional comienza con la realización de un análisis del trabajo que incluye la recopilación de incidentes críticos. Estos incidentes críticos se utilizan para desarrollar diferentes situaciones en las que el juicio del posible nuevo empleado necesitaría tomar una decisión. Una vez que se desarrollan estas situaciones, se pide a los expertos en la materia (empleados excelentes) que sugieran soluciones efectivas y menos efectivas a la situación. Luego, un grupo diferente de expertos en la materia califica estas respuestas de mejor a peor y la prueba se califica con las opciones más altas que le dan al encuestado la calificación más alta (o más baja si la prueba se califica a la inversa). [5]
Validez
La validez de la prueba corresponde al tipo de preguntas que se están formulando. Las preguntas de instrucción de conocimiento se correlacionan más con la capacidad mental general, mientras que las preguntas de tendencia conductual se correlacionan más con la personalidad. [4]
Los resultados clave de un estudio muestran que el conocimiento sobre el comportamiento interpersonal medido con pruebas de juicio situacional fue válido para pasantías (7 años después) así como para el desempeño laboral (9 años después). Además, el conocimiento de los estudiantes sobre el comportamiento interpersonal mostró una validez progresiva sobre los factores cognitivos para predecir el éxito académico y post académico. Este estudio también fue el primer estudio en mostrar evidencia del poder predictivo a largo plazo de la habilidad interpersonal evaluada a través de pruebas de juicio situacional. [6]
Hay muchos problemas en la puntuación de los SJT. "Los intentos de abordar este problema incluyen las diferencias entre expertos y principiantes, en las que un elemento se puntúa en la dirección que favorece a los expertos después de comparar las calificaciones promedio de expertos y principiantes en cada elemento; juicio de expertos, donde un equipo de expertos decide la mejor respuesta para cada pregunta; puntuación objetivo, donde el autor de la prueba determina la respuesta correcta; y puntuación consensuada, donde se asigna una puntuación a cada opción de acuerdo con el porcentaje de personas que eligen esa opción ". [7]
Historia
La prueba del juicio situacional ha existido durante más de cincuenta años. Los dos primeros que se documentaron fueron el How supervise y el Cardall Practical Judgment Test. En 1958, Bruce y Learner presentaron la Prueba de práctica de supervisión. [8] La prueba de práctica de supervisión fue para señalar si los supervisores podían o no manejar ciertas situaciones en el trabajo. Se dice que esta prueba identifica efectivamente quién podría y quién no podría ser supervisor. [8] La prueba de juicio situacional no despegó realmente y se convirtió en un gran uso en el campo del empleo hasta principios de la década de 1990. [8]
Las Pruebas de Juicio Situacional luego pasaron a ser utilizadas en la Segunda Guerra Mundial por psicólogos del ejército de los EE . UU . [3] "En las décadas de 1950 y 1960, su uso se extendió para predecir, así como evaluar, el éxito gerencial". [9]
Hoy en día, los SJT se utilizan en muchas organizaciones, [ ¿cuál? ] son promovidos por varias empresas consultoras, [ ¿cuáles? ] y son investigados por muchos. Sin embargo, su uso ha sido criticado en la selección de admisiones debido al sesgo contra las personas de menores ingresos [10] y los solicitantes masculinos. [11]
Pruebas para medir la adaptabilidad individual en entornos aplicados
Una tesis enviada a la Universidad George Mason en 2010 por Adam M. Grim creó un estudio para medir la adaptabilidad individual en entornos aplicados. Se diseñó una Prueba de Juicio Situacional de Adaptabilidad (ASJT) para proporcionar un instrumento de evaluación y selección práctico y válido que tuviera una validez incremental más allá de los cinco rasgos de personalidad y la capacidad cognitiva de los Cinco Grandes para predecir las calificaciones de adaptabilidad del supervisor. [12] "La investigación contribuye a la selección y la literatura de rendimiento adaptativo al demostrar que es posible utilizar una prueba de juicio situacional para medir la adaptabilidad individual en entornos aplicados tanto militares como no militares". [12] ASJT tuvo relaciones similares con todas las variables de interés en ambas muestras, proporcionando así apoyo para la generalización de la medida a entornos militares y comerciales. Se discuten las implicaciones prácticas y recomendaciones para futuros refinamientos de ASJT. [12] Con esto ASJT no tuvo validez diferencial y proporciona un instrumento de selección que no causaría impacto adverso ni estaría sujeto a impugnación legal por sesgo predictivo. [12] Para este estudio, había escenarios comerciales y militares que los sujetos leerían e indicarían qué tan probable era que hicieran la lista de comportamientos relacionados con ese escenario. [12]
Ejemplos de opción múltiple
Consiste en tomar el examen en papel o ejemplos escritos en línea. La versión en línea ofrece algunas ventajas, como resultados más rápidos. A menudo ocurre que la prueba de juicio situacional tiene múltiples respuestas correctas, aunque la organización contratante prefiera una respuesta. [4]
Eres el líder de un equipo de fabricación que trabaja con maquinaria pesada. Uno de sus operadores de producción le informa que una máquina en el área de trabajo de repente está fallando y puede poner en peligro el bienestar de su equipo de trabajo. Ordene por rango los siguientes posibles cursos de acción para abordar este problema de manera efectiva. de más deseable a menos deseable. 1. Convoca una reunión de los miembros de tu equipo para discutir el problema. 2. Informe el problema al Director de seguridad 3. apague la máquina inmediatamente. 4. Pregunte individualmente a otros operadores de producción sobre problemas con sus máquinas. 5. Evacuar a su equipo de las instalaciones de producción. [4] Aquí se pueden encontrar otros ejemplos típicos. [13]
Ejemplos basados en video
Consiste en videos que contienen diferentes escenarios a los que se puede enfrentar el empleado. Los escenarios de esta sección se pueden encontrar en youtube.com.
Los escenarios tienen muchos estilos diferentes, como:
- Personas y situaciones animadas.
- Se podría grabar al jefe de la empresa haciendo la pregunta.
- El proceso de respuesta puede ser diferente para cada prueba.
- * Se podría dar la respuesta correcta.
- * Se le puede pedir al individuo que dé la respuesta más razonable.
- * Se le pide al individuo que explique qué haría si se encontrara en esa situación.
Ventajas sobre otras medidas
- Muestran niveles reducidos de impacto adverso, por género y etnia , [14] en comparación con las pruebas de capacidad cognitiva. [1] [15]
- Utilizan medidas que evalúan directamente los comportamientos relevantes para el trabajo. [1]
- Se pueden administrar a granel, ya sea a través de lápiz y papel o en línea. [1]
- El proceso de diseño de SJT da como resultado una mayor relevancia del contenido que otras evaluaciones psicométricas [15] [16] Por lo tanto, son más aceptables y atractivas para los candidatos en comparación con las pruebas de capacidad cognitiva, ya que los escenarios se basan en incidentes reales [1]
- Es poco probable que la práctica mejore el desempeño de los candidatos, ya que las respuestas no se pueden obtener de manera lógica: una respuesta a una situación puede ser apropiada en una organización e inapropiada en otra. [1]
- Pueden aprovechar una variedad de constructos , que van desde la resolución de problemas y la toma de decisiones hasta las habilidades interpersonales. [1] Las pruebas psicométricas tradicionales no tienen en cuenta la interacción entre la capacidad, la personalidad y otros rasgos. [15]
- La escrupulosidad puede incorporarse a una prueba como un factor importante de las diferencias individuales. [17]
- Se pueden utilizar en combinación con una prueba basada en conocimientos para ofrecer una mejor imagen general de la aptitud de un candidato para un determinado trabajo. [18]
Uso de la empresa
Las empresas que utilizan SJT informan la siguiente evidencia anecdótica que respalda el uso de SJT. Nota: estos informes no están respaldados por investigaciones revisadas por pares.
- Puede resaltar las necesidades de desarrollo de los empleados [19]
- Son relativamente fáciles y rentables de desarrollar, administrar y puntuar [19].
- Ha habido reacciones de los solicitantes más favorables a esta prueba que a las pruebas de capacidad mental general.
Uso previo a la contratación
Los SJT son una herramienta popular que los empleadores utilizan durante el proceso de contratación para descartar posibles contrataciones. Algunas profesiones que casi siempre requieren exámenes SJT son administrativa , gerencial , bomberos , servicio al cliente , enfermería , centros de llamadas y policías . Es importante tener en cuenta que cada profesión puede tener su propia prueba de juicio situacional específica para ese campo en particular. Sin embargo, en general, la mayoría de los SJT incluyen varios tipos de preguntas y no tienen un límite de tiempo. [20]
Uno de los tipos de preguntas más populares en los SJT son los escenarios. Los escenarios son situaciones hipotéticas, realistas y relacionadas con el trabajo. Como los escenarios presentados en los SJT siempre piden una resolución para un conflicto dado, se les pedirá a los candidatos que elijan un método de acción preferido entre varias opciones posibles. El conflicto / escenario puede involucrar relaciones supervisor-subordinado, estrés y desacuerdo entre compañeros de trabajo, etc. Las situaciones descritas pueden variar según el rol que se esté solicitando. Si se presentan escenarios, los candidatos pueden esperar encontrar entre 25 y 50 preguntas. [20]
Otros tipos de preguntas de la prueba SJT son tablas de respuesta de opción múltiple, más-menos o mejor / peor (donde se debe elegir más de una opción en una escala determinada), clasificación y clasificación, o escenas de video cortas (simula la situación sobre la que se pregunta) . [20]
Criticas
- Su uso en la selección de admisiones, como la mini entrevista múltiple, ha demostrado causar sesgos socioeconómicos y de género [11] . [10]
- Los escenarios en muchos SJT tienden a ser breves; por lo tanto, los candidatos no se sumergen completamente en el escenario. Esto puede eliminar parte del realismo previsto del escenario y puede reducir la calidad y profundidad de la evaluación. [15]
- Las respuestas de SJT pueden ser transparentes, proporcionando más un índice de conocimiento de las mejores prácticas en algunos casos y, por lo tanto, no pueden diferenciar el desempeño relacionado con el trabajo de los candidatos. [15]
- Los formatos de respuesta en algunos SJT no presentan una gama suficientemente completa de respuestas al escenario. Los candidatos pueden verse obligados a seleccionar acciones o respuestas que no se ajustan necesariamente a su comportamiento. Pueden encontrar esto frustrante y esto puede afectar la validez de tales medidas [21] [22] [23]
- Debido a la adaptabilidad de los SJT, persisten los argumentos sobre si son o no una medida válida de un constructo en particular (conocimiento laboral), o una herramienta de medición que se puede aplicar a una variedad de constructos diferentes, como capacidad cognitiva, escrupulosidad, amabilidad. o estabilidad emocional [24]
- Los SJT son los más adecuados para evaluar múltiples constructos y, como tal, es difícil separar los constructos evaluados en la prueba. Si un constructo es de particular interés, una medida diferente puede ser más práctica. [25]
- Debido a la naturaleza multidimensional de los SJT, es problemático evaluar la confiabilidad mediante el uso de medidas estándar. [26]
- A pesar de que posiblemente reduzca ciertos tipos de prejuicios visuales, puede reforzar otros, construyendo un trabajo monolítico y valores culturales. A menudo pueden estar preparados para, posiblemente, reforzar las ventajas socioeconómicas, así como para aquellos que tienen vínculos sociales con la organización. [27]
Ver también
- Prueba objetiva
- Prueba de empleo
- Prueba proyectiva
- Pruebas psicológicas
Notas
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