La teoría de los torneos es la teoría de la economía del personal que se utiliza para describir ciertas situaciones en las que las diferencias salariales no se basan en la productividad marginal, sino en las diferencias relativas entre los individuos. [1] Esta teoría fue inventada por los economistas Edward Lazear y Sherwin Rosen . [2]
La teoría se ha aplicado al deporte profesional y al ejercicio de la abogacía. La teoría de los torneos también se aplicó a la escritura: un escritor puede ser un poco mejor escribiendo que otro (y por lo tanto tener un libro mejor), pero debido a que las personas dedican pequeñas cantidades de tiempo a la lectura, el escritor con el libro marginalmente mejor venderá muchas más copias. .
Torneos de orden de rango como contratos laborales óptimos
Lazear y Rosen propusieron la teoría de los torneos en su artículo de 1981 Torneos por orden de rango como contratos laborales óptimos , analizando el pago relacionado con el desempeño. En los sistemas convencionales, a los trabajadores se les paga a destajo, una cantidad de dinero que se relaciona con su producción, en lugar del tiempo que ingresan. La teoría del torneo sugiere que los trabajadores pueden ser recompensados por su rango en una organización, lo que sugiere por qué se otorgan grandes salarios a los altos ejecutivos: para proporcionar un 'premio' a aquellos que se esfuerzan lo suficiente para obtener uno de los puestos más altos.
El artículo invita al lector a considerar la producción de un trabajador en una empresa durante toda su vida. Este resultado viene dictado por dos cosas: el azar y la habilidad. El trabajador puede controlar la producción de su vida invirtiendo en habilidades desde una edad temprana, como estudiar mucho en la escuela y obtener buenas calificaciones, pero una parte de esa producción se determinará por casualidad. Los participantes en el torneo comprometen su inversión a una edad temprana y es poco probable que se conozcan previamente, dentro de la empresa en la que trabajan, y es posible que ni siquiera se conozcan dentro de la empresa. Esto evita la colusión o las trampas en el torneo.
Mirando el torneo en su forma más simple, un torneo de dos jugadores, donde hay un premio para el ganador y un pequeño consuelo para el perdedor. El incentivo para ganar aumenta a medida que aumenta la diferencia entre el premio ganador y el perdedor y, por lo tanto, la inversión del trabajador aumenta a medida que aumenta la diferencia entre los premios ganadores y perdedores. A la empresa le interesa aumentar la distribución de premios. Sin embargo, existe un inconveniente para las empresas. A medida que los trabajadores invierten más, sus costos aumentan. Las empresas competidoras podrían ofrecer un torneo con un margen más bajo y atraer a más trabajadores porque tendrían que invertir menos. Por lo tanto, existe un margen de premios óptimo que establecen las empresas, lo suficientemente alto como para inducir la inversión, pero lo suficientemente bajo para que la inversión no sea demasiado cara para el trabajador. El premio puede tomar la forma de dinero extra o una promoción, lo que significa más dinero, además de ingresar a un nivel más alto de torneo, donde las apuestas pueden ser más altas.
La idea de que el premio sea en forma de promoción explica por qué los presidentes reciben un salario significativamente mayor que los vicepresidentes. En un día, un vicepresidente puede ser ascendido a presidente de una empresa y triplicar su salario. Teniendo en cuenta las tarifas a destajo, esto parece ilógico: es poco probable que su producción se haya triplicado en un día. Pero mirándolo usando la teoría del torneo, parece lógico: ganó el torneo y recibió su premio: la presidencia.
La teoría de los torneos es una forma eficiente de compensación laboral cuando cuantificar la producción es difícil o costoso, pero clasificar a los trabajadores es fácil. También es eficaz, ya que proporciona objetivos a los trabajadores e incentiva el trabajo duro para que algún día puedan alcanzar uno de los codiciados puestos en la cima. Una ventaja para los trabajadores sobre la tarifa a destajo sería que, en caso de un desastre natural, conservarían su salario ya que su producción disminuiría en términos absolutos pero permanecería igual en relación con sus colegas. Esto significa que en tiempos de desastre los trabajadores podrían mantener su salario.
[2] Beneficios del torneo (+) Motiva a los trabajadores (+) Ofrece estabilidad durante condiciones de mercado volátiles (reduce los shocks) (+) Selecciona a los trabajadores (observa) (+) Reduce la variabilidad en el pago (comprometido y creíble) (+) Fomenta a largo plazo- ejecutar comportamiento para quedarse
Principios fundamentales
Hay dos predicciones fundamentales de la teoría de los torneos. Estas predicciones se pueden ilustrar examinando un concurso simple de dos jugadores con actores idénticos neutrales al riesgo. [3] Deje que el rendimiento (salida) se mida por:
Aquí, representa el esfuerzo o la inversión de un jugador, mientras que es un componente aleatorio (por ejemplo, suerte o ruido). Los jugadores son recompensados por su desempeño con uno de dos precios, o , dónde . va al jugador con mejor rendimiento, mientras que va al jugador con peor desempeño. Las acciones de cada jugador tienen un costo asociado, denotado por. La probabilidad de que el jugador gana está relacionado positivamente con la acción de ese jugador y relacionado negativamente con la acción del jugador oponente , así como el componente aleatorio . Si es la probabilidad de ganar, entonces el concursante puede recibir la siguiente recompensa:
Cuando jugador elige para maximizar su beneficio, entonces:
En un torneo de dos jugadores, el equilibrio de Nash ocurre cuando ambos jugadores maximizan su recompensa asumiendo que el esfuerzo del otro jugador es fijo. En este equilibrio, el costo marginal del esfuerzo es igual al valor marginal del esfuerzo , tal que:
De esta ecuación se pueden derivar dos principios. La primera es que el nivel de esfuerzo de un actor aumenta con la diferencia entre el premio ganador y el perdedor. [4] La segunda es que solo la diferencia entre el premio ganador y el perdedor les importa a los dos concursantes, no el tamaño absoluto de sus ganancias. [5] Estas dos predicciones comprobables de la teoría de los torneos han sido respaldadas por investigaciones empíricas a lo largo de los años, especialmente en los campos de la economía laboral [6] y los deportes. [7]
Pros y contras de los torneos en el lugar de trabajo
Incentivando el desempeño
Los torneos pueden ser muy poderosos para incentivar el rendimiento. La investigación empírica en economía y administración ha demostrado que la estructura de incentivos similar a un torneo aumenta el desempeño individual de los trabajadores y gerentes en el lugar de trabajo. [8] La distribución del esfuerzo para un experimento de torneo encontró que casi el 80% de los participantes realizan niveles de esfuerzo más altos de lo anticipado, lo que sugiere que los torneos brindan fuertes incentivos de competencia. [9] Los torneos también ofrecen poderosos incentivos no monetarios. Los estudios demuestran que los participantes en los torneos valoran ganarse a sí mismos y ocupar un lugar destacado en las clasificaciones relativas. [10] Un experimento encontró que más del 40% de las personas estaban dispuestas a realizar un esfuerzo positivo con un incentivo monetario de $ 0. [11]
Emparejar trabajadores y trabajos
Los torneos desempeñan una función importante a la hora de hacer coincidir a los trabajadores con trabajos que son relevantes / apropiados. La predicción teórica en la literatura es que las personas más calificadas se clasificarían en trabajos que ofrezcan mayores rendimientos potenciales. [12] Esto está bien respaldado por datos empíricos. Por ejemplo, en el campo de las carreras competitivas, es más probable que los competidores más experimentados con mayores capacidades elijan torneos con mayores premios. [13]
Desigualdades en el lugar de trabajo
Los torneos tienen el potencial de crear grandes desigualdades en las recompensas. Los torneos basados en incentivos se organizan de tal manera que algunos ganadores se crean a expensas de muchos perdedores. [14] Por lo tanto, por diseño, es probable que haya grandes desigualdades en los beneficios en el lugar de trabajo bajo una estructura de torneo. Otra posible desigualdad es la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Los estudios de campo han demostrado que las mujeres tienen menos probabilidades de participar en torneos que los hombres y tampoco lo hacen tan bien. [15] Por lo tanto, incluso en los casos en que las mujeres pueden ser más capaces o más capacitadas, los incentivos similares a los de los torneos pueden disuadir a las mujeres de participar. Sin embargo, esto no es absoluto y hay hombres que se desempeñan mejor que las mujeres en los torneos. Esto es un hecho. [dieciséis]
Comportamiento egoísta y poco ético
Un problema importante con los torneos es que se incentiva a las personas a ver a los demás como competidores, lo que fomenta el comportamiento egoísta. Esto significa que es menos probable que los participantes en un lugar de trabajo estructurado en un torneo se ayuden entre sí y se desaniman de compartir conocimientos más que en otros esquemas de incentivos. [17] Además, los torneos también pueden fomentar un comportamiento poco ético en los participantes, como hacer trampa o colusión en deportes competitivos o plagio en el campo académico. [18]
Ver también
Notas
- ^ • Tor Eriksson, 2009. "Torneos", The New Palgrave Dictionary of Economics Online Edition, Resumen .
• Edward Lazear, 2008. "Economía del personal", The New Palgrave Dictionary of Economics , 2ª edición, v. 6, págs. 380-84. Resumen . - ↑ a b Edward P. Lazear y Sherwin Rosen, 1981. "Torneos de orden de rango como contratos laborales óptimos", Journal of Political Economy , 89 (5), págs. 841-864 .
- ^ Charles R. Knoeber y Walter N. Thurman, "Prueba de la teoría de los torneos: un análisis empírico de la producción de pollos de engorde" (1994) 12 (2) Journal of Labor Economics 155, 156-7; Brian L. Connelly et al, 'Teoría del torneo: treinta años de concursos y competencias' 40 (1) Journal of Management 16, 19-20.
- ^ Brian L. Connelly et al, 'Teoría del torneo: treinta años de concursos y competiciones' 40 (1) Journal of Management 16, 20.
- ^ Charles R. Knoeber y Walter N. Thurman, 'Prueba de la teoría de los torneos: un análisis empírico de la producción de pollos de engorde' (1994) 12 (2) Journal of Labor Economics 155, 157.
- ^ Andrew Schotter y Keither Weigelt, 'Torneos asimétricos, leyes de igualdad de oportunidades y acción afirmativa: algunos resultados experimentales' (1992) 107 (2) The Quarterly Journal of Economics 511.
- ^ Ronald G. Ehrenberg y Michael Bognanna, 'Los efectos de incentivo de los torneos revisados: evidencia del European PGA Tour' (1990) 43 (3) Revisión de relaciones laborales e industriales 74S.
- ^ Sheremeta, Roman M. (2016). "Los pros y contras de los torneos laborales" . IZA World of Labor . doi : 10.15185 / izawol.302 . Consultado el 28 de octubre de 2020 .
- ^ Roman M. Sheremeta., 'Comportamiento impulsivo en competencia: prueba de teorías de sobreoferta en concursos de búsqueda de rentas' (Documento de trabajo, 2016) [6]
- ^ Sheremeta, Roman M. (2016). "Los pros y contras de los torneos laborales" . IZA World of Labor . doi : 10.15185 / izawol.302 . Consultado el 28 de octubre de 2020 .
- ^ Roman M. Sheremeta, 'Comparación experimental de concursos de etapas múltiples y de una etapa' (2010) 68 Juegos y comportamiento económico 731-747
- ^ Sheremeta, Roman M. (2016). "Los pros y contras de los torneos laborales" . IZA World of Labor . doi : 10.15185 / izawol.302 . Consultado el 28 de octubre de 2020 .
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- ^ Frank, R. y P. Cook. La sociedad del ganador se lleva todo. Nueva York: The Free Press, 1996.
- ^ Niederle, M. y L. Vesterlund. “¿Las mujeres se alejan de la competencia? ¿Los hombres compiten demasiado? Quarterly Journal of Economics 122 (2007): 1067-1101.
- ^ Dechenaux, E., D. Kovenock y RM Sheremeta. "Una encuesta de investigación experimental sobre concursos, subastas de pago total y torneos". Economía experimental 18 (2015): 609−669.
- ^ Drago, R. y GT Garvey. "Incentivos para ayudar en el trabajo: teoría y evidencia". Journal of Labor Economics 16 (1998): 1−25.
- ^ Sheremeta, Roman M. (2016). "Los pros y contras de los torneos laborales" . IZA World of Labor . doi : 10.15185 / izawol.302 . Consultado el 28 de octubre de 2020 .
Referencias
Orden cronológico:
- Edward P. Lazear y Sherwin Rosen, 1981. "Torneos de orden de rango como contratos laborales óptimos", Journal of Political Economy , 89 (5), págs. 841-864 .
- Sherwin Rosen, 1986. "Premios e incentivos en los torneos de eliminación", American Economic Review , 76 (4), págs. 701 -715.
- Clive Bull, Andrew Schotter y Keith Weigelt, 1987. "Torneos y tarifas por pieza: un estudio experimental", Journal of Political Economy , 95 (1), págs. 1-33 .
- Charles R. Knoeber y Walter N. Thurman, 1994. "Pruebas de la Teoría de Torneos: un análisis empírico de los pollos de engorde Producción," Diario de Economía del trabajo , 12 (2), pp. 155 -179.
- Brian L. Connelly, Laszlo Tihanyi, T. Russell Crook, K. Ashley Gangloff, 2014. "Teoría del torneo: Treinta años de concursos y competencias", Journal of Management , 40 (1), págs. 16-47 .
enlaces externos
- Página web sobre teoría de torneos
- Artículo de Forbes sobre teoría del torneo
- Sitio web de la teoría del torneo
- Revisión de la teoría del torneo .