La economía del personal se ha definido como "la aplicación de enfoques económicos y matemáticos y métodos econométricos y estadísticos a las cuestiones tradicionales de la gestión de recursos humanos". [1] Es un área de microeconomía laboral aplicada , pero hay algunas distinciones clave. Una distinción, no siempre clara, es que los estudios de economía del personal se ocupan de la gestión del personal dentro de las empresas y, por lo tanto, de los mercados laborales internos , mientras que los de economía laboral tratan de los mercados laborales como tales, ya sean externos o internos. [2]Además, la economía del personal se ocupa de cuestiones relacionadas tanto con los trabajadores gerenciales-supervisores como con los no supervisores. [3]
El tema ha sido descrito como significativo y diferente de los enfoques sociológicos y psicológicos para el estudio del comportamiento organizacional y la gestión de recursos humanos de diversas maneras. Analiza el uso de la mano de obra, que representa la mayor parte de los costos de producción para la mayoría de las empresas, mediante la formulación de relaciones relativamente simples pero generalizables y comprobables. También sitúa el análisis en el contexto del equilibrio del mercado , el comportamiento racional maximizador y la eficiencia económica , que pueden utilizarse con fines prescriptivos para mejorar el desempeño de la empresa. [4] Por ejemplo, un paquete de compensación alternativo que proporcione un beneficio sin riesgo podría generar más esfuerzo laboral, en consonancia con la teoría prospectiva de orientación psicológica . [5] Pero un análisis de economía de personal en su aspecto de eficiencia evaluaría el paquete en cuanto al análisis de costo-beneficio , en lugar de los beneficios de trabajo-esfuerzo por sí solos. [6]
La economía del personal tiene su propio código de clasificación de la Revista de literatura económica , JEL: M5, pero se superpone con subcategorías de economía laboral como JEL: J2, J3, J4 y J5 . [7] Los sujetos tratados (con ejemplos de notas a pie de página a continuación) incluyen:
- decisiones y ascensos laborales firmes, incluida la contratación, el despido, la rotación, los trabajadores temporales y a tiempo parcial, y cuestiones de antigüedad relacionadas con los ascensos [8]
- compensación y métodos de compensación y sus efectos, incluidas opciones sobre acciones, beneficios complementarios, incentivos, programas de apoyo familiar y cuestiones de antigüedad relacionadas con la compensación [9]
- formación, especialmente dentro de la empresa [10]
- gestión laboral, incluida la formación de equipos, el empoderamiento de los trabajadores, el diseño del trabajo, las tareas y la autoridad, los arreglos laborales y la satisfacción laboral [11]
- dispositivos de contratación laboral, incluida la subcontratación, la franquicia y otras opciones. [12] [13]
Historia de la economía del personal
El campo se remonta a 1776, cuando Adam Smith , un economista británico, creía que dentro del equilibrio del mercado laboral, existe la posibilidad de que exista una compensación entre los salarios de un trabajador y las condiciones de trabajo no monetarias. [14] Sin embargo, Personnel Economics no se destacó hasta 1987, cuando el Journal of Labor Economics publicó 10 artículos sobre el tema. [14] Durante la década de 1990, la economía del personal se fue volviendo más empírica, hasta este punto, el campo era más teórico. [15] La economía del personal se considera una rama de la economía del trabajo ; en 1998, Edward Lazear la describió como "el uso de la economía para comprender el funcionamiento interno de la empresa". [15] Dado que los nuevos datos se han vuelto más disponibles, el campo ha evolucionado para tener un uso más práctico. Las técnicas econométricas han jugado un papel muy importante en el desarrollo del campo, y los datos se utilizan para analizar registros de personal y otros datos de recursos humanos, esto se conoce como Econometría de información privilegiada. [dieciséis]
Teoría, pruebas y posibles usos
La economía del personal comenzó a surgir como un campo distinto de una oleada de investigación en la década de 1970 que buscaba responder las preguntas de cómo se determinan los precios de los bienes y servicios comercializados dentro de una empresa. Una dificultad inicial que abordó el tema son las posibles diferencias entre los intereses de un empleador que se considera que desea una producción libre de costos y los empleados que desean ingresos libres de costos. [17] La relación se representa a nivel general en el problema principal-agente cuya solución es la empresa modelada como un conjunto de contratos para la asignación eficiente del riesgo y el seguimiento del desempeño del equipo de producción y sus integrantes. [18] Como resultado, surgieron muchas preguntas sobre la determinación de los salarios y la relación entre los salarios y la productividad en una empresa o empresa gubernamental. El tema se desarrolló al abordar esas preguntas, incluido el examen de la estructura salarial y los ascensos dentro de las organizaciones jerárquicas . [19] [20]
Las principales teorías del tema se desarrollaron a finales de los años setenta y ochenta a partir de la investigación de Bengt Holmström , [20] Edward Lazear , [21] y Sherwin Rosen [22], por nombrar solo algunos. Los hilos de investigación incluyeron el análisis de:
- Compensación por pieza , es decir, contribuciones a la producción, tanto cuando la producción se mide fácilmente [23] como cuando solo el trabajador conoce la dificultad del trabajo y su propia contribución, [24]
- contratos de mejora de la eficiencia limitados por el ruido en las contribuciones a la producción, el riesgo moral y la distribución de la aversión al riesgo , [20]
- compensación basada en los principios de la teoría de torneos como un sustituto posiblemente más eficiente de la compensación a destajo. [25]
Desde finales de la década de 1980, los investigadores comenzaron a forjar vínculos más estrechos con la economía experimental , incluida la generación de datos para probar las teorías en el campo. [26] Otros estudios empíricos realizados luego utilizaron datos de deportes (por ejemplo, torneos de golf y carreras de caballos). [27] y registros de la empresa sobre el desempeño de sus proveedores (por ejemplo, crianza de pollos de engorde). [28]
A partir de la década de 1990, hubo una nueva oleada de pruebas empíricas de la teoría desde una mayor disponibilidad de registros de personal de grandes empresas a los investigadores y el interés en la relación entre compensación y productividad [29] y las implicaciones de mercados laborales imperfectos y comportamiento de búsqueda de rentas. para el tema. [30]
Una colección retrospectiva de la literatura sobre economía del personal se encuentra en Lazear et al. , ed. (2004), Personnel Economics , Elgar, con 43 artículos que datan de 1962 a 2000 (enlace al enlace de contenido aquí).
Dos artículos milenarios de un colaborador del tema argumentaron en el transcurso de revisión y valoración a las conclusiones que:
- [B] ebido a la relevancia y el rigor recién descubierto del análisis de personal, la economía del personal debe convertirse en una parte más importante del plan de estudios educativo y lo será. El campo está creciendo y tiene una gran audiencia potencial, tanto de estudiantes como de profesionales. [31]
Teoría del intercambio de regalos
La teoría del intercambio de regalos, también conocida como la teoría del salario justo, se aplica cuando los empleados reciben mejores salarios de los que podrían recibir en otra empresa, a cambio de un estándar de trabajo más alto. [32]
En 1993 se llevó a cabo un experimento de laboratorio (Fehr et al., 1993) [33] para percibir los efectos que la teoría del intercambio de regalos tenía sobre la eficacia de los empleados. Contrariamente a las predicciones, se descubrió que la mayoría de los empleadores ofrecían salarios más altos (a veces en más del 100%) que los de compensación del mercado. En promedio, el salario más alto se correspondía con una producción más alta, lo que a menudo hacía muy rentable para los empleadores ofrecer contratos con salarios altos. Pagar por el desempeño de un empleado puede conducir a una mayor productividad y una mayor competencia en torno a los trabajadores altamente calificados que querrán trabajar para empleadores que pagan por el desempeño.
Teoría del torneo
La teoría del torneo fue propuesta por Edward Lazear y Sherwin Rosen . [25] La teoría aborda cómo los aumentos salariales se asocian con las promociones. El punto principal de la teoría es que las promociones son una ganancia relativa. En cuanto a la compensación, el nivel de compensación debe ser lo suficientemente fuerte como para motivar a todos los empleados por debajo del nivel de compensación que pretenden ser promovidos. Si el margen salarial entre promociones es mayor, el incentivo de los empleados para esforzarse también será mayor. El resultado deseado de esto sería ver a los empleados desempeñándose con una calidad y produciendo una cantidad de resultados que la organización considere deseable. La compensación tampoco está necesariamente determinada por la concepción de productividad. Los empleados son promovidos en función de su posición relativa dentro de la organización y no por su productividad. Sin embargo, la productividad tiene cierto peso al considerar la promoción. [34]
Ventajas vs desventajas
- Desempeño incentivado : los lugares de trabajo que promueven la competencia entre los empleados pueden beneficiarse del desempeño incentivado. Los estudios han demostrado que la competencia en el lugar de trabajo ayuda a impulsar el desempeño porque los empleados valoran la idea de ser mejores que el resto. [35]
- Emparejar trabajadores y trabajos : según la teoría del torneo, los trabajadores se asignan a su trabajo apropiado. Las empresas con una estructura de torneo en el lugar de trabajo tienen más probabilidades de contratar trabajadores más competitivos y altamente calificados, y las empresas con un lugar de trabajo estructurado en torno a la equidad tienen más probabilidades de contratar trabajadores menos competitivos y menos calificados. [35]
- Desigualdad en el lugar de trabajo : los lugares de trabajo que se basan en una estructura de torneo son propensos a crear un entorno de trabajo desigual. Si a los trabajadores se les paga en función de su desempeño, existe el potencial de dejar a algunos empleados en peor situación que a otros. Este tipo de entorno también podría ser más desmotivador para los trabajadores de bajo rendimiento y más motivador para los trabajadores de rendimiento superior, lo que da como resultado una brecha de pago mayor entre los dos tipos de trabajadores a lo largo del tiempo. [35]
- Comportamiento poco ético : un problema con la competencia en un lugar de trabajo es que tiende a promover un comportamiento poco ético entre los empleados. Mientras compiten entre sí, pueden sucumbir a acciones inapropiadas que pueden dañar la posición de otro empleado dentro de la empresa. [35]
Problema principal-agente
El problema principal-agente se basa en la relación entre un empleador (principal) y un empleado (agente). En este caso, el empleador confía en sus empleados para maximizar la utilidad de la empresa. En la práctica, los incentivos a veces están desalineados entre el principal y el agente. Esto ocurre debido a diferentes objetivos entre los dos, esto puede llevar a una selección adversa para el principal al contratar a un agente, no pueden evaluar completamente las habilidades de un agente y el riesgo moral para el agente cuando se le presenta más información que el principal. [36]
Enfoques para resolver conflictos
- Pago fijo con seguimiento [37]
- Se proporcionan salarios fijos a los agentes mientras se observa su desempeño.
- Desventajas: Evasión, control de costos y selección adversa .
- Pago de incentivos sin seguimiento
- El pago se correlaciona con la producción y el rendimiento no se supervisa.
- Desventajas: salario y compensación desiguales
Eludir : No hay incentivo para actuar en el mejor interés del principal / empresa porque el agente tiene el pago garantizado.
Costos de monitoreo : recursos y costos adicionales para monitorear y medir el desempeño del agente.
Selección adversa : los agentes buscarán en otro lugar un trabajo en el que el desempeño no esté tan monitoreado.
Pago desigual : propenso a retrasos e interrupciones, y no es razonable castigar a los agentes por estos problemas.
Compensación : Es posible que los directores deban proporcionar a los agentes una prima de riesgo, ya que los agentes asumen un riesgo con el pago.
Producción en equipo
Con el tiempo, más empresas han adoptado la producción en equipo en lugar de perseguir la producción individual. [38] Hay ventajas y desventajas al adoptar la producción en equipo. La producción en equipo puede ser más productiva que la protección individual, el trabajo se puede distribuir entre los empleados en función de cada uno de sus conjuntos de habilidades específicas. Puede ser más eficaz que dejar todo el trabajo a una sola persona. Sin embargo, también existen desventajas con la producción en equipo. El tiempo que lleva organizar equipos y hacer que cooperen puede llevar mucho tiempo. También existe el riesgo potencial de tener un problema de free-rider , los individuos dentro de un equipo pueden salirse con la suya sin contribuir al trabajo y aún así recibir la misma compensación que sus pares. [38] Sin embargo, el problema del free-rider puede eliminarse. Una solución es organizar protocolos establecidos, esto permite una comunicación y toma de decisiones más fáciles. Esto le da a cada miembro del equipo responsabilidades y requisitos acordados. Castigar a los oportunistas es otra forma de disuadirlos de repetir el delito. [39] A pesar de que el aprovechamiento gratuito es un problema cuando se trabaja en equipo, los beneficios pueden superar las posibles desventajas: [39]
- Muchos proyectos requieren una amplia variedad de conjuntos de habilidades, es probable que un individuo no tenga todas las habilidades necesarias para completar el proyecto por sí mismo. Si los miembros del equipo tienen conjuntos de habilidades complementarias, podrán beneficiarse mutuamente, lo que permitirá una mayor eficiencia en el proyecto.
- El trabajo en equipo ofrece diferentes perspectivas, cada miembro puede tener una forma diferente de cómo manejar el proyecto. Al compartir ideas, los equipos pueden producir un trabajo de mejor calidad que si el proyecto fuera realizado por un individuo.
- Es más fácil para las empresas contratar personas con menos habilidades, cada una especializada en algunas habilidades que contratar a una persona con una amplia variedad de habilidades. Las personas con un alto conjunto de habilidades también son más caras de contratar.
- Es poco probable que un individuo tenga una ventaja absoluta sobre todos los demás, por lo que puede ser mejor dividir las tareas entre un grupo.
Compresión de pago
La compresión salarial, un problema de compensación en el que los niveles salariales o salariales no se distinguen entre los empleados a largo plazo y los empleados recién contratados. Este problema se desarrolla con el tiempo y, si no se toman medidas para resolverlo, las organizaciones corren el riesgo de una rotación. Los empleados a largo plazo se sentirán infravalorados y buscarán trabajo en otro lugar. Sin embargo, un cierto grado de compresión salarial puede conducir a un resultado de mercado eficiente.
Las organizaciones con un entorno de trabajo más basado en equipos podrían considerar cierto grado de compresión salarial. La compresión salarial en este caso haría que la equidad fuera más relevante en comparaciones cercanas. [34] También puede ayudar a impulsar la moral y la eficiencia de los trabajadores, pero puede llevar a que los trabajadores altamente productivos se vayan para unirse a una organización competidora con un salario o salario más alto. También ayuda a asegurar a los empleados durante los resultados inciertos, como las malas condiciones del mercado. Sin embargo, esto deja a los empleados vulnerables a los problemas de riesgo moral y pueden poner menos esfuerzo en su trabajo.
Trabajando junto con la teoría del torneo, los empleados pueden mejorar su imagen no solo haciéndose ver mejor, sino también haciendo que sus rivales se vean peor. Tener un pago basado en el desempeño relativo puede causar algunos problemas en el lugar de trabajo. Será menos probable que los compañeros de trabajo cooperen entre sí sabiendo que existe la oportunidad de eclipsarse unos a otros. La compresión salarial puede ayudar en este caso al cerrar la brecha salarial entre los niveles de trabajo. Lo que a su vez ofrece menos incentivos para que los empleados saboteen a sus compañeros de trabajo. [40]
Modelo hedónico de compensación
El Modelo Hedónico es un método de preferencia revelada que se utiliza para estimar la demanda o el valor de un bien para un consumidor. En el caso de Economía del personal, el modelo se utiliza para estimar el valor de la compensación de un trabajador. A los empleados les importa más que solo su sueldo o salario; se preocupan por cosas fuera del dinero. Como:
- Horas de trabajo flexibles
- Entorno de trabajo cómodo y agradable
- Prestaciones de seguro médico y pensión
- Reconocimiento y tutoría de jefes
Las preferencias muestran que los trabajadores mayores tienden a favorecer el seguro médico o las prestaciones de pensión que los trabajadores más jóvenes. [41] El Modelo Hedónico de Compensación ayuda a las empresas a resolver el equilibrio entre costos y beneficios, con el objetivo de ofrecer el mejor paquete mixto de salarios y beneficios para atraer a los trabajadores. El paquete final está determinado por las preferencias de los empleados, la estructura de costos de la empresa y el deseo de contratar empleados.
El Modelo Hedónico tiene varias predicciones:
- Existe una compensación negativa entre los salarios y los atributos laborales "positivos".
- Cada empresa ofrece los beneficios que atraen a su tipo de trabajador más valorado.
Estos beneficios son costosos para una empresa, pero también son útiles para aumentar la productividad. [41]
Prácticas de recursos humanos en economía del personal
Las prácticas de recursos humanos que adoptan las empresas han ido cambiando para permitir un mayor pago de incentivos y con un mayor enfoque en el trabajo en equipo. Aunque no todas las empresas han tenido éxito con estos nuevos cambios. Al introducir una nueva práctica, es importante tener otras prácticas a la par para aumentar las posibilidades de éxito y el resultado. Las empresas corren el riesgo de no alcanzar un rendimiento óptimo si optan por no ejecutar todas las prácticas. Los economistas y no economistas reconocen el valor importante de las prácticas complementarias, las prácticas de recursos humanos pueden verse como complementos, ya que cuanto más se implementan, más efectivas se vuelven las otras prácticas. [42] [43] Esto es importante porque cuando las empresas consideran prácticas como el trabajo en equipo y el pago de incentivos, deberían considerar el valor de un conjunto de prácticas sobre una práctica individual.
Los estudios han demostrado la eficacia de adoptar un sistema de prácticas complementarias en lugar de prácticas basadas en el individuo. Ichniowski, Shaw y Prennushi (1997) encontraron que las acerías que usaban un conjunto de prácticas complementarias eran sustancialmente más productivas en comparación con sus contrapartes que usaban un conjunto limitado. [44]
Prácticas de recursos humanos que mejoran la motivación
En la gestión de recursos humanos, hay dos tipos de prácticas que utilizan las organizaciones, prácticas que mejoran las habilidades y prácticas que mejoran la motivación. [45]
Lista de prácticas que mejoran la motivación que se utilizan en recursos humanos:
- Remuneración por desempeño vs. paga fija
- Pago por desempeño : Pago basado en el desempeño del trabajador.
- Pago fijo : pago fijo para todos los trabajadores.
- Supervisión cercana versus libertad y confianza
- Supervisión cercana : el trabajo es monitoreado y revisado de cerca.
- Libertad y confianza : los trabajadores están menos controlados y tienen más libertad.
- Recompensa la antigüedad frente al rendimiento de recompensa (comparativo)
- Recompensa la antigüedad : beneficios por permanecer en una empresa a largo plazo.
- Recompensar el desempeño : se recompensa en función del desempeño, en lugar de la antigüedad.
- Seguridad laboral (permanencia) versus selección competitiva
- Seguridad laboral : Aseguró un trabajo seguro a largo plazo independientemente del desempeño.
- Selección competitiva : los trabajadores compiten por puestos de trabajo, es probable que los trabajadores de bajo rendimiento sean despedidos y los trabajadores de rendimiento superior se queden.
- Motivación intrínseca frente a recompensas extrínsecas
- Motivación intrínseca : Apreciación del trabajo que producen los empleados, motivación para trabajar más duro.
- Recompensas extrínsecas : recompensas monetarias por producir un trabajo de alta calidad.
- Beneficios y derechos versus pago adicional
- Beneficios y derechos : compensación en forma de pago no monetario, por ejemplo, seguro, pensión, etc.
- Pago adicional : Compensación en forma de pago monetario.
Prácticas de recursos humanos que mejoran las habilidades
- Programas de desarrollo del personal versus capacitación entre pares
- Programas de desarrollo del personal : se refiere a "todas las políticas, prácticas y procedimientos utilizados para desarrollar el conocimiento, las habilidades y las competencias del personal para mejorar la eficacia y la eficiencia tanto del individuo como de la empresa". [46]
- Entrenamiento entre pares : mejora de las habilidades a través de interacciones con los pares de una persona. [47]
- Contratación por talento vs.contratación por experiencia
- Contratación de talento : los nuevos empleados se seleccionan en función de su capacidad innata, interés y motivación hacia un determinado tipo de trabajo.
- Contratación por experiencia : los nuevos empleados se seleccionan en función de su experiencia previa en un puesto similar.
- Promover la diversidad frente a centrarse en el 'mérito'
- Promoción de la diversidad : ampliar el alcance de una empresa en términos de diferencias individuales como la raza o la religión. [48]
- Centrarse en el mérito : centrarse en las personas que más lo merecen, en función del desempeño.
Ver también
- Salario de eficiencia
- Capital humano
- Mercado laboral interno
Notas
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