En la legislación laboral , el despido improcedente es un acto de terminación del empleo realizado sin motivo justificado o contrario a la legislación específica del país.
Situación por país
Australia
(Ver: despido improcedente en Australia )
Australia cuenta con una protección de larga data para los empleados en relación con el despido. Sin embargo, la mayor parte de esa protección se limita a una de dos formas. Un empleador no puede despedir a un empleado por una razón prohibida, generalmente la afiliación a un sindicato. [1] Sin embargo, una persona no podía impugnar su propio despido por ser injusto y, en cambio, tenía que depender de un sindicato que impugnaba la imparcialidad del despido. [2] [3] Sin embargo, este recurso generalmente solo estaba disponible en los tribunales estatales. Una definición similar existía a nivel del Commonwealth, [4] sin embargo, estaba considerablemente limitada por el requisito de la Constitución de establecer una disputa interestatal. [5] La capacidad de un individuo de buscar alivio por despido improcedente se estableció por primera vez en un esquema legal en Australia del Sur en 1972, [6] [7] seguido posteriormente por Australia Occidental , [8] Queensland , [9] Nueva Gales del Sur [10] y Victoria [11] a principios de la década de 1990. [12]
La Comisión de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth reforzó la protección contra el despido improcedente a nivel del Commonwealth en 1984 con su fallo en el caso de terminación, modificación y despido , [2] [13] que los laudos deben contener una disposición de que el despido "no será severo , injusto o irrazonable "y los laudos posteriores que siguieron fueron confirmados por el Tribunal Superior de Australia . [14] [15] [16] El Parlamento de Australia amplió posteriormente el alcance de la protección contra el despido improcedente con la aprobación de la Ley de reforma de las relaciones laborales de 1993 , [17] que se basaba en el poder de asuntos exteriores y la terminación de la relación laboral de la OIT Convención, 1982 . [18] [19]
En la legislación australiana actual, el despido improcedente se produce cuando la Comisión de Trabajo Justo , actuando en virtud del artículo 385 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , [20] [21] determina que:
- una persona ha sido despedida; [22]
- el despido fue duro, injusto o irrazonable; [23]
- no era consistente con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas ; [24] [25] y
- no fue un caso de redundancia genuina. [26]
Si la Comisión de Trabajo Justo determina que un despido fue injusto, la Comisión debe decidir si ordena el reintegro o una compensación. [27] La comisión debe considerar primero si la reinstalación es apropiada y solo puede ordenar una compensación (con un tope de pago de 6 meses) si está convencida de que la reinstalación es inapropiada. [28]
Canadá
La legislación laboral en Canadá se encuentra dentro de la jurisdicción tanto federal como provincial, según el sector afectado. Las quejas relacionadas con despido injusto (en francés : congédiement injuste ) (donde "el empleado ha sido despedido y considera que el despido es injusto", [29] que en ciertos casos también incluye el despido constructivo ) [30] pueden presentarse en el marco de la Ley de Trabajo de Canadá Código , [31] , así como disposiciones similares en efecto en Quebec [32] y Nova Scotia , [33] todos los cuales se introdujeron a finales de 1970. [34]
Según el Código federal, los empleados no sindicalizados con más de doce meses de empleo continuo, distintos de los gerentes, tienen la capacidad de presentar denuncias por despido injusto dentro de los 90 días posteriores a su despido. [35] Al presentar la queja, el empleado tiene derecho a "hacer una solicitud por escrito al empleador para que proporcione una declaración por escrito con las razones del despido", que debe entregarse dentro de los 15 días posteriores a la solicitud. [36] Las quejas son investigadas inicialmente por un inspector, que luego trabajará para llegar a un arreglo dentro de un plazo razonable, [36] de no ser así, el Ministro de Trabajo puede remitir el asunto a un juez en casos distintos a los que "esa persona ha sido depositada fuera debido a la falta de trabajo o debido a la interrupción de una función "o" se ha previsto un procedimiento de reparación en otro lugar o en virtud de esta o cualquier otra ley del Parlamento ". [37] Cuando se determina que el despido es injusto, el juez tiene una amplia autoridad de reparación, incluida la ordenación del pago de una indemnización y la reincorporación al empleo. [38]
Mientras que muchos empleadores han tratado de contratar a cabo una de estas disposiciones a través del pago de una indemnización por despido junto con una firma de liberación reclamación alguna en virtud del Código, [38] el Tribunal Supremo de Canadá dictaminó en 2016 que las disposiciones del Código expulsados efectivamente tales común abogados remedios. [39]
Francia
El despido improcedente pasó a formar parte de la legislación laboral francesa en 1973, pero ya se habían instituido otras protecciones ya en 1892 [40].
El Código del Trabajo ( francés : Code du travail ) [41] regula el procedimiento según el cual puede producirse el despido ( francés : licenciement ) [a] , además de especificar los motivos por los que es válido o no. El despido puede producirse por motivos de actuación personal ( francés : motif personal ) o razones económicas ( francés : motif économique ).
Cuando el empleador crea que existe una razón válida ( francés : cause réelle et sérieuse ) para el despido por motivos personales, debe notificar al empleado con cinco días hábiles de anticipación que debe celebrarse una reunión con él y una decisión de despido ( ejercitada por escrito, enviada por correo certificado) sólo podrá realizarse no menos de dos días después. [42]
Cuando el despido se produce por motivos económicos [43], el trabajador tiene derecho a ser notificado de la obligación del empleador durante los siguientes 12 meses de informarle de cualquier puesto disponible que requiera sus calificaciones. La falta de notificación previa, así como la falta de notificación de cualquier puesto vacante, serán causas de despido improcedente. [44]
Un empleado puede impugnar un despido presentando una denuncia ante el Tribunal Laboral ( francés : Conseil de prud'hommes ). [45]
Cuando un empleado tiene al menos dos años de servicio, el empleador enfrenta varios reclamos:
- El incumplimiento de los requisitos de procedimiento puede resultar en una compensación del pago de un mes al empleado. [46]
- Cuando se determine que se ha producido un despido improcedente ( francés : licenciement sans cause réelle et sérieuse ), el Tribunal puede ordenar la reinstalación del empleo ( francés : réintegration ). Si cualquiera de las partes se niega a aceptar ese remedio, en su lugar se otorgará una compensación de no menos de seis meses de salario [47] [48] El empleador también deberá reembolsar cualquier beneficio de desempleo que el empleado haya recibido, hasta un máximo de seis meses pagados. [49]
Cuando se produce un despido improcedente debido al incumplimiento de las obligaciones de notificación de los derechos de revocación, el tribunal puede otorgar: [44]
- cuando el empleado tiene al menos dos años de servicio y la fuerza laboral está formada por al menos 11 trabajadores, un salario mínimo de dos meses
- en todos los demás casos, una cantidad acorde con la existencia y el alcance de cualquier perjuicio que haya enfrentado el empleado.
Cuando un empleado tiene menos de dos años de servicio, o cuando la fuerza laboral tiene menos de 11 empleados, los derechos de revocación no están disponibles, [50] así como los recursos normales para el despido improcedente. [50] El recurso de la paga de un mes todavía está disponible en los casos de incumplimiento de los requisitos de procedimiento, y aún se puede ordenar una cantidad adecuada de indemnización en los casos en que el despido se ejecutó indebidamente ( francés : licenciement abusif ). [51] [48]
Cuando un empleado ha tenido al menos un año de servicio, el empleador también se enfrenta a una reclamación separada por indemnización por despido ( francés : indemnité de licenciement ). La cantidad es igual al 20% del pago mensual base multiplicado por el número de años de servicio hasta 10 años, más 2/15 del pago mensual base multiplicado por el número de años de servicio superiores a 10 años. [52] [53]
Namibia
El despido injusto en Namibia se define en la Ley del Trabajo de 2007 , según la cual el empleador tiene la carga de probar que un despido fue justo. [54] Se enumeran explícitamente como casos o despidos improcedentes los debidos a discriminación por motivos de raza, religión, opinión política, estado civil o socioeconómico, así como los despidos derivados de la actividad sindical. Cualquier terminación del empleo que no dé una razón válida y justa se asumirá automáticamente como injusta. [55]
Reino Unido
Después de la publicación del Informe Donovan en 1968, el Parlamento británico aprobó la Ley de Relaciones Laborales de 1971, que introdujo el concepto de despido improcedente en la legislación del Reino Unido y su aplicación por parte del Tribunal Nacional de Relaciones Laborales . La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 abolió el tribunal y lo reemplazó con una red de tribunales laborales (más tarde rebautizados como tribunales laborales ). El plan se rige actualmente por la Parte X de la Ley de derechos laborales de 1996 . [56]
Los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente (con la excepción de algunas exclusiones). [57] Tras las conversaciones con un empleador, un empleado puede acordar no presentar una demanda por despido improcedente si llega a un acuerdo de conciliación (históricamente, un acuerdo de compromiso ). [58] Para que un acuerdo de conciliación sea vinculante, el empleado debe haber recibido asesoramiento sobre el efecto del acuerdo de un asesor independiente pertinente, es decir, un abogado calificado; un funcionario, funcionario, empleado o miembro autorizado y certificado de un sindicato; o un trabajador certificado del centro de asesoramiento . [59]
En 2011, Aikens LJ resumió la jurisprudencia sobre lo que constituye un despido improcedente: [60]
- El motivo del despido de un empleado es un conjunto de hechos conocidos por un empleador, o puede ser un conjunto de creencias sostenidas por él, lo que le lleva a despedir a un empleado.
- Un empleador no puede basarse en hechos que no conocía en el momento del despido de un empleado para establecer que el "motivo real" para despedir al empleado fue uno de los establecidos en el estatuto o fue de un tipo que justificó la despido del empleado que ocupaba el cargo que ocupaba.
- Una vez que el empleador ha establecido ante un tribunal que la "verdadera razón" para despedir al empleado es una dentro de la s. 98 (1) (b), es decir, que fue una "razón válida", el Tribunal Laboral tiene que decidir si el despido fue justo o injusto. Eso requiere, ante todo, la aplicación de la prueba legal establecida en s. 98 (4) (a).
- Al aplicar esa subsección, el tribunal debe decidir sobre la razonabilidad de la decisión del empleador de despedir por la "razón real". Eso implica una consideración, al menos en casos de mala conducta, de tres aspectos de la conducta del empleador. Primero, ¿el empleador llevó a cabo una investigación sobre el asunto que fuera razonable dadas las circunstancias del caso? en segundo lugar, ¿creía el empleador que el empleado era culpable de la mala conducta denunciada y, en tercer lugar, tenía el empleador motivos razonables para esa creencia? Si la respuesta a cada una de esas preguntas es "sí", el tribunal debe decidir si la respuesta del empleador es razonable.
- Al realizar el ejercicio establecido anteriormente, el tribunal debe considerar, según los estándares objetivos del hipotético empleador razonable, en lugar de hacer referencia a sus propios puntos de vista subjetivos, si el empleador ha actuado dentro de una "banda o rango de respuestas razonables" a la mala conducta particular encontrada de un empleado en particular. Si es así, la decisión del empleador de despedir será razonable. Pero eso no es lo mismo que decir que la decisión de un empleador de despedir solo se considerará irrazonable si se demuestra que es perversa.
- El tribunal no debe simplemente considerar si cree que el despido fue justo y, por lo tanto, sustituir su decisión sobre cuál era el curso correcto a seguir por la del empleador. Debe determinar si la decisión del empleador de despedir al empleado se encuentra dentro de la banda de respuestas razonables que "un empleador razonable podría haber adoptado".
- Un tribunal no puede sustituir su propia evaluación de un testigo por la del empleador en el momento de su investigación y despido, salvo en circunstancias excepcionales.
- Un tribunal debe centrar su atención en la imparcialidad de la conducta del empleador en el momento de la investigación y el despido (o cualquier proceso de apelación) y no en si de hecho el empleado ha sufrido una injusticia.
Ver también
- Despido injusto
Otras lecturas
- Ruslim, Reagan (2014). "Despido injusto bajo el Código Laboral de Canadá: nueva ley, antiguo estatuto" . Revista de Estudios Legales de la Universidad de Western Ontario . Universidad de Western Ontario . 5 (2). ISSN 1927-9132 .
- Southey, Kim (2015). "Despido injusto para los trabajadores australianos: el viaje de cien años" (PDF) . Revista de la Academia Asiática de Administración . 20 (1): 147-164.
- Voll, Gerry (2005). "Estudios de caso en proceso de 'despido improcedente'" (PDF) . Actas de la 19ª Conferencia de la Asociación de Académicos de Relaciones Industriales de Australia y Nueva Zelanda . La Asociación de Académicos de Relaciones Industriales de Australia y Nueva Zelanda . Sydney. págs. 537–544. ISBN 1-86487-699-9.
Notas
- ^ el término congédiement se usa en Canadá, donde licenciement solo se refiere a un despido
Referencias
- ^ Como la Ley de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth de 1904 (Cth) s9 (1).
- ↑ a b Southey , 2015 , p. 152.
- ^ Como la definición de "asuntos industriales" en la Ley de Arbitraje Industrial de 1901 (NSW) s 2.
- ^ Ley de arbitraje y conciliación del Commonwealth de 1904 (Cth) s4.
- ^ R contra Gough; Ex parte Cairns Meat Export Co Pty Ltd [1962] HCA 56 , (1962) 108 CLR 343.
- ^ Chapman, Anna (2009). "10: La decadencia y restauración de los derechos de despido injusto" . En Forsyth, Anthony; Stewart, Andrew (eds.). Trabajo justo: las nuevas leyes en el lugar de trabajo y el legado de las opciones laborales . Sydney: Federación de Prensa. pag. 208. ISBN 978-1-86287-736-8.
- ^ Ley de Conciliación y Arbitraje Industrial, 1972 (SA) (No 125 de 1972), art. 15 (1) (e)
- ^ Ley de 1993 de enmienda de relaciones laborales (WA) (n. ° 15 de 1993), ss. 6–7
- ^ Ley de relaciones laborales de 1990 (Queensland) No 28 de 1990, art. 2.2 (3) (c), cuyo alcance fue posteriormente ampliado por la Ley de Reforma de las Relaciones Laborales de 1994 (Qld) No 12 de 1994
- ^ Ley de 1991 de enmienda de arbitraje industrial (despido injusto) , (NSW) No 11 de 1991, cuyo alcance fue ampliado posteriormente por la Ley de relaciones laborales de 1996 , (NSW) No 17 de 1996, Parte 6
- ^ Ley de relaciones laborales de 1992 , (Vic) No 83 de 1992, parte 5, división 1
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- ^ Southey 2015 , p. 153.
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- ^ "Ley de reforma de las relaciones laborales de 1993". Ley Núm. 109 de 1993 .
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- ↑ El alcance del poder de asuntos externos había sido determinado por el Tribunal Superior en Commonwealth v Tasmania ("caso Tasmanian Dam") [1983] HCA 21 , (1983) 158 CLR 1.
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- ^ Código de normas laborales , RSNS 1989, c. 246, arts. 6, 21, 23, 71 y 72, 78; aplicando a aquellos que han trabajado durante al menos diez años que han sido despedidos o suspendidos "sin justa causa".
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