Existen diferentes enfoques para definir el equilibrio entre el trabajo y la vida privada en Alemania . Por un lado , la conciliación de la vida laboral y personal (WLB) se ve como un término popular, pero también impreciso, que abarca desde una perspectiva científica, no un fenómeno único, sino un área temática completa. [1] En el foco de esta área temática, destacan aspectos de la relación e interacción entre el trabajo y la vida privada. En este sentido, el componente de trabajo se refiere al trabajo remunerado y el componente de vida a las otras áreas de la vida como la familia, las amistades, el compromiso social y cultural, el comportamiento de salud, entre otros. [1]
De manera similar, hay una definición adicional, en la que el WLB se representa como dos escalas, una para el componente de vida y la otra para el componente de trabajo, que deben estar equilibradas. En el caparazón, que representa la vida, se pusieron en su interior pasatiempos, deportes, viajes, intereses culturales, sociedad, amigos y familiares. En el caparazón, que significa trabajo, es el trabajo que es un bloqueo serio opuesto a las experiencias más placenteras. [2] Trabajar así recupera el significado negativo que los lingüistas atribuían al término en sus orígenes. [2] Pero también fuera de la familia, las necesidades y responsabilidades esperan ser satisfechas, [3] por tanto, también en este ámbito se puede hablar de trabajo. [4]
Discusión en Alemania
Cada vez más empresas están pensando seriamente en los conceptos de WLB. Después de todo, un equilibrio inexistente entre el trabajo y la vida privada tiene consecuencias negativas. Estas consecuencias incluyen, por ejemplo, menor desempeño laboral , mayor ausentismo , más errores y decisiones incorrectas, peor clima laboral, dependiendo de la situación del mercado laboral más disposición a la renuncia, abdicación de beneficios de imagen en el mercado y escape interno. [5]
Un motivo principal de las empresas es mantener y, si es posible, aumentar la competitividad de los productos y servicios y así lograr los mejores resultados comerciales generales. [5] Para lograr este resultado, las empresas necesitan los empleados adecuados. Dado que el talento de los empleados se ve como un atributo de diferenciación competitiva en los buenos, pero también en los malos tiempos económicos, las empresas deben pensar de manera más creativa y estratégica que nunca sobre cómo pueden utilizar los programas WLB en su beneficio. [6]
Equilibrio entre la vida personal y laboral y el cambio demográfico en Alemania
El tema de la WLB está en tiempos de cambio demográfico , especialmente de actualidad, ya que los cambios demográficos conducen a una disminución drástica en el potencial de la fuerza laboral. A menos que haya una migración significativa de trabajadores, lo que no puede considerarse probable en la actual política de inmigración [7], el número de personas empleadas se reducirá de aproximadamente 42 millones a 25 a 35 millones. Esto significa que, a largo plazo, el ya existente déficit parcial de especialistas y ejecutivos calificados aumentará drásticamente y cada vez habrá menos mano de obra disponible. La necesidad de personal bien calificado seguirá creciendo. Incluso si lo es actualmente, con alrededor de 4,5 millones de desempleados en Alemania, difícil de imaginar, una escasez de trabajadores cualificados ya será más probable a medio plazo. [7]
Además, la tasa de natalidad en Alemania ha estado en un nivel bajo durante más de tres décadas, por lo que el tamaño de la población a largo plazo no puede mantenerse constante y, por lo tanto, una disminución de la población es casi inevitable. [7] Esto conduce a importantes consecuencias en el desarrollo social. La población se reduciría, según el modelo, en Alemania en 2050 a alrededor de 67-75 millones de personas. [8] Estos cambios demográficos también tendrán efectos drásticos en la estructura y el alcance del potencial de empleo, porque en general la oferta laboral disminuirá en el futuro, mientras que la edad promedio de los trabajadores aumentará considerablemente. La población económicamente activa de 15 a 64 años disminuirá según estas proyecciones, relativa y absolutamente, más numéricamente que la población total. [7] De ello se deduce que el desarrollo demográfico también conduce al envejecimiento de la sociedad en su conjunto. [7]
Dado que no solo aumenta la edad media de la población activa , sino que al mismo tiempo apenas ascienden los jóvenes, este desarrollo demográfico afectará al mercado laboral y a la política de recursos humanos en las empresas sostenibles. [9] El Instituto de Estudios del Trabajo (IZA) ha calculado que la caída en la oferta de especialistas y ejecutivos en 2015 ya será notoria y en 2025 generó una brecha de alrededor de 350.000 personas. Para el año 2050, se espera que esta brecha haya aumentado a un valor de casi un millón, es decir, una cuarta parte más que en 2006. [10]
Debido al desempleo masivo en los últimos años, se produjo una pérdida de habilidades del capital humano , en particular de los desempleados de larga duración. Como resultado, es concebible una falta de trabajadores y ejecutivos profesionales. [11] Se puede suponer que estos desarrollos continuarán en el futuro. [12] Especialmente la globalización con la apertura de los mercados mundiales y las innovaciones tecnológicas cada vez más aceleradas requieren cada vez más personal calificado, lo que significa para la mayoría de los empleadores solo una buena inversión si puede ser obligada para la empresa en el largo plazo. [7] Por lo tanto, es de suma importancia para las empresas, ser un empleador atractivo para contratar el número cada vez menor de jóvenes especialistas y ejecutivos y obligarlos a la empresa.
Combinación de conciliación de la vida laboral y familiar y la familia
En particular, los trabajadores jóvenes y altamente calificados quieren tener cada vez más una carrera sin renunciar a tener hijos. El alto nivel de falta de hijos de las mujeres académicas, por ejemplo, en la mayoría de los casos no es voluntario, sino fundamentalmente estructural. [7] Cuando las empresas se adaptan a las nuevas necesidades de compatibilización de la familia y el trabajo y, por tanto, son consideradas como empresas " favorables a la familia ", se puede suponer que esto actúa como un sistema de incentivo al personal calificado y que la familiaridad en las empresas se ve cada vez más como una ventaja de ubicación. [7]
En Alemania, es responsabilidad del estado y la ley exige que se proporcionen lugares para el cuidado de los niños . Lamentablemente, las experiencias del pasado muestran que los beneficios de la política familiar del estado no son suficientes para resolver satisfactoriamente el problema de conciliar trabajo y familia. Los sindicatos han argumentado durante mucho tiempo que las guarderías de las empresas favorecen la dependencia privada del empleado del empleador. [13] En este punto, se requiere la iniciativa de la economía, para asumir un papel de apoyo y una responsabilidad particular. Sólo así podremos lograr que los jóvenes logren un equilibrio entre la vida laboral y personal, que les autorice a ejercer tanto su profesión, como el deseo de formar una familia, que la mayoría de las parejas todavía tienen como meta de vida. [7]
Aunque algunas empleadas deciden tener hijos, se puede observar lo siguiente en la tasa de ocupación : mientras que al inicio de la vida laboral la tasa de ocupación sigue siendo la misma entre hombres y mujeres, la tasa de ocupación de las mujeres desciende significativamente en la familia. fase entre 25 y 40 años. Muchas madres bien calificadas no pueden trabajar debido a un cuidado infantil inadecuado, o trabajan solo a tiempo parcial. Aquí hay un considerable potencial de empleo para casi 3,3 millones de mujeres que no están en absoluto o solo están empleadas (sin saberlo) a tiempo parcial. [14]
El 70% de las madres que están en casa estarían mejor empleadas y uno de cada tres padres quiere tener más tiempo para su familia. [15] p. 35-43 Por lo tanto, los puestos de mujeres u hombres que se ven obligados, por falta de cuidado de los niños, a salir por algún tiempo del trabajo, deben cubrirse, aquí se producen costos sustanciales para la empresa. Como parte del concurso nacional "La empresa familiar 2000: nuevas oportunidades para mujeres y hombres", el director ejecutivo de una empresa anunció que el monto de los costos para cubrir un puesto vacante corresponde aproximadamente al 75% al 150% del salario anual respectivamente. . Si se preparara un análisis de costo-beneficio, si la asistencia en el campo del cuidado infantil valdría como medida WLB, en este análisis se debe incluir necesariamente la pérdida de conocimiento, que está relacionada con una larga pausa en la carrera. [dieciséis]
Sin embargo, el complejo de problemas no solo debe discutirse en la conciliación de la familia y el trabajo en términos de cuidado infantil. En este caso, a menudo se piensa en los jóvenes que tienen que combinar sus necesidades profesionales con el cuidado y la educación de los niños, pero el apoyo de las ayudas necesarias y las personas de alto mantenimiento se incluye aquí solo en raras ocasiones. Esto ignora que el 68% de los más de dos millones de personas que necesitan cuidados en Alemania viven en sus propios hogares y cuentan con el apoyo total o parcial de miembros de la familia y otros miembros de la red privada. En general, alrededor del 92% de las personas de alto mantenimiento y alrededor del 85% de la ayuda que necesitan son cuidados por miembros de la familia. [17] De la estructura de edad cambiante de la sociedad que está motivada por el cambio demográfico, necesariamente resulta un aumento de personas que necesitan ayuda y servicios de atención. [7]
Debido a que el apoyo y mantenimiento de la vieja generación a menudo lo realiza la generación intermedia, esto significa hasta hoy un alivio considerable para la sociedad y sus sistemas sociales y, por lo tanto, para la economía . Con eso no sólo se entiende la aportación económica de la mano de obra para el mantenimiento de la situación de no estar en la vida laboral, en la sociedad el llamado "contrato de generación". En particular, se trata del desempeño laboral, que se aplica individualmente dentro de las familias, para cuidar a las personas mayores enfermas, que necesitan ayuda y cuidados. [18]
Según el Ministerio Federal de la Tercera Edad, la Mujer y la Juventud, al menos el 45% de las personas que prestan servicios de cuidado en su familia deben conciliar esta actividad con los requisitos de su empleo [19], lo que puede conllevar una limitación sustancial de la WLB. Dado que la tarea de mantenimiento en la actualidad sigue siendo predominantemente realizada por mujeres, su potencial de habilidades y conocimientos no siempre puede beneficiar a la economía, debido a las responsabilidades familiares. [18]
Aproximadamente el 19% de todos los alemanes tienen actualmente más de 65 años. En 2050, casi una de cada tres personas tendrá más de 65 años. El grupo de edad de 0 a 19 años ahora representa aproximadamente el 21% de la población total ; en 2050, la participación se reducirá a solo un 15%. [14] Con base en estas cifras, esto conducirá a un número significativamente mayor de familias que antes, a mayores, si no el doble, dificultades de compatibilidad. Especialmente los familiares de mediana edad, la llamada " generación sándwich ", tiene que gestionar cada vez más tanto la tarea de educación y cuidado de los hijos, como los servicios de apoyo relacionados con el mantenimiento y cuidado de las personas mayores. [7]
Motivos de las empresas para integrar medidas de conciliación
El desarrollo demográfico está obligando a todas las empresas a mantener y mejorar la empleabilidad de los empleados. Además, las empresas deben adquirir nuevos empleados calificados y mantener actualizadas las habilidades de los empleados a través del aprendizaje permanente . [20] Si las empresas apoyan a sus empleados en la creación de un WLB, la empresa puede generar un beneficio económico de él de forma permanente. A este beneficio económico se suma en particular la reducción de los niveles de estrés de los empleados, la reducción del absentismo y la tasa de absentismo por enfermedad, la reducción de la fluctuación con los efectos de la preservación del capital humano, el aumento de la lealtad y el compromiso de los empleados con la empresa, el aumento de la motivación y satisfacción de la fuerza laboral, aumentando la tasa de retorno y reduciendo el período de ausencia después de la maternidad y cuidado de ancianos , reduciendo el esfuerzo necesario para la reocupación, una mejora en el marketing de reclutamiento , mejora del desempeño, efectos de marketing para la venta de productos y una mejor imagen corporativa. Por lo tanto, las empresas pueden generar ventajas competitivas a largo plazo, que es un motivo principal de WLB. [21]
Otro motivo para una política de personal integrada WLB y favorable a las familias es aumentar la satisfacción laboral de los empleados para lograr una mayor productividad general. [22] Además, la política de personal se considera un factor competitivo para atraer y retener personal calificado. Pero también los ahorros de costos a través de un menor ausentismo y una menor fluctuación son, por supuesto, motivos de las empresas para apoyar el WLB de sus empleados. [22]
Beneficios de las empresas que apoyan las medidas de conciliación
Mediante la implementación de conceptos adecuados de gestión de recursos humanos, se logra la generación permanente de beneficios económicos para la organización, que se expresa, por ejemplo, a través de potenciales de ahorro de costos, como la reducción del esfuerzo necesario para la reocupación, la reducción del absentismo y la tasa de absentismo por enfermedad, [ 23] mediante la reducción de la fluctuación con los efectos del mantenimiento del capital humano y las mejoras de la eficiencia [24] o mediante efectos de marketing para la venta de productos. [25] Así, las empresas aseguran su competitividad y asumen responsabilidad social . De esta manera se evidenciaron efectos a corto y largo plazo, que conducen a una generación global de ventajas competitivas y apoyan cambios sociales sostenibles. [15]
Ver también
- Derecho laboral alemán
- Legislación laboral del Reino Unido
Referencias
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