El desempeño adaptativo en el entorno laboral se refiere a adaptarse y comprender el cambio en el lugar de trabajo . [1] Un empleado versátil es valorado e importante para el éxito de una organización. Los empleadores buscan empleados con alta adaptabilidad , debido a los resultados positivos que siguen, como un excelente desempeño laboral, actitud laboral y capacidad para manejar el estrés . [2] Los empleados, que muestran un alto rendimiento adaptativo en una organización, tienden a tener más ventajas en las oportunidades profesionales a diferencia de los empleados que no se adaptan al cambio. [1] En la literatura anterior, Pulakos y colegas[1] estableció ocho dimensiones del desempeño adaptativo.
Dimensiones
Pulakos y col. [1] propuso las siguientes dimensiones para el desempeño adaptativo:
- Manejo de emergencias y situaciones de crisis : tomar decisiones rápidas ante una emergencia .
- Manejo del estrés en la fuerza laboral : mantener la compostura y la concentración en la tarea en cuestión cuando se trata de tareas de alta demanda
- Resolución creativa de problemas : pensar fuera de los límites y de forma innovadora para resolver un problema.
- Hacer frente a situaciones laborales inciertas e impredecibles : capaz de volverse productivo a pesar de la ocurrencia de situaciones desconocidas.
- Aprender y manipular nuevas tecnologías, tareas y procedimientos : abordar nuevos métodos y construcciones tecnológicas para realizar una tarea de trabajo.
- Demostrar adaptabilidad interpersonal : ser considerado con los puntos de vista de otras personas cuando se trabaja en equipo para lograr un objetivo determinado.
- Demostrar adaptabilidad cultural : ser respetuoso y considerado con los diferentes orígenes culturales .
- Demostrar adaptabilidad orientada físicamente : ajustarse físicamente a uno mismo para adaptarse mejor al entorno circundante.
Medición
Pulakos y col. [1] desarrolló una escala para el desempeño adaptativo basada en su modelo de ocho dimensiones. Esta escala, el Inventario de Adaptabilidad Laboral (JAI), contiene 132 preguntas (15 a 18 preguntas por dimensión). Otra herramienta similar es la medida I-ADAPT (I-ADAPT-M) desarrollada por Ployhart y Bliese, [3] basada en su teoría I-ADAPT. Se centraron en la adaptabilidad como un rasgo similar a la personalidad que describe la capacidad del individuo para adaptarse a los cambios organizacionales. Por lo tanto, existe una diferencia entre I-ADAPT-M y el JAI que mide el desempeño adaptativo como comportamientos. El I-ADAPT-M también tiene ocho dimensiones (adaptabilidad a crisis, adaptabilidad al estrés, adaptabilidad creativa, adaptabilidad incierta, adaptabilidad al aprendizaje, adaptabilidad interpersonal, adaptabilidad cultural y adaptabilidad física), con 5 ítems para cada dimensión .
Predictores
Se han examinado sistemáticamente varios predictores del rendimiento adaptativo, incluidas las capacidades cognitivas , [4] los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes, [5] [6] y la orientación a objetivos. [7] Según la evidencia metaanalítica, [4] las habilidades cognitivas promueven el desempeño adaptativo. Las habilidades cognitivas son particularmente importantes cuando se trata de tareas dinámicas complejas. Otras antecedentes examinadas del desempeño adaptativo parecen ser menos importantes que las habilidades cognitivas. Para ilustrar, los rasgos de personalidad como los Cinco Grandes están débilmente relacionados con el desempeño adaptativo. [5] [6] Solo la estabilidad emocional y la conciencia parecen ser algo relevantes. También se han examinado los predictores de motivación. Sin embargo, la orientación a metas (p. Ej., Orientación a metas de aprendizaje) solo es relevante cuando se predice el desempeño adaptativo subjetivo (p. Ej., Autoinformado). Por lo tanto, la orientación a metas no es útil para predecir el desempeño adaptativo objetivo (por ejemplo, resultados de la tarea). [7]
Estrés laboral
El estrés laboral se ha considerado como un factor importante de muchos resultados laborales, como el rendimiento , el comportamiento improductivo y la rotación . [8] [9] Un empleado que puede adaptarse al cambio dentro de una organización está más enfocado y es capaz de lidiar con situaciones estresantes. [1] Un empleado que no puede absolver su tensión no puede concentrarse en lo que está ocurriendo en la organización , como un cambio organizacional . [10] El estrés laboral no solo puede predecir el rendimiento adaptativo en gran medida, sino que también hay muchas superposiciones entre el rendimiento adaptativo y el afrontamiento del estrés .
Evaluación de estrés
Se ha reconocido desde hace mucho tiempo que el estrés laboral generalmente tiene efectos negativos sobre el desempeño laboral , [11] pero existe una influencia diferencial resultante de las diferentes percepciones de los factores estresantes. Cuando se enfrentan a una nueva situación, los individuos comienzan espontáneamente a evaluar sus propias habilidades y destrezas en comparación con los requisitos de la situación, lo que se conoce como evaluaciones de estrés. [10] Dicha evaluación del estrés tiene dos etapas: evaluación primaria y evaluación secundaria. En la etapa de evaluación primaria, los individuos evalúan qué amenazas potenciales habrá, con respecto a las demandas de la situación y los objetivos y valores de sí mismos. En la etapa de evaluación secundaria, los individuos evalúan los recursos que tienen para hacer frente a esos requisitos. Se indica que los resultados de la evaluación, después de dos etapas, caen en un continuo entre dos extremos de ser desafiado y amenazado. [12] Las evaluaciones de desafío significan que las personas sienten que sus recursos, como las habilidades y el apoyo social, son lo suficientemente abundantes para cumplir con los requisitos de la situación. Las evaluaciones de amenazas, por otro lado, significan que las personas no confían en sus habilidades u otros recursos para responder a las demandas de la situación. Las evaluaciones de amenazas y las evaluaciones de impugnación podrían influir de manera distintiva en el desempeño laboral . [13] En cuanto al rendimiento adaptativo, cuanto más desafiantes (es decir, menos amenazantes) sean las evaluaciones de estrés de una persona, más rendimiento adaptativo tendría. [14] Esta relación está mediada por la autoeficacia , que es una creencia sobre las capacidades de uno para determinadas tareas. Evaluaciones desafiantes en lugar de amenazantes conducirían a niveles más altos de autoeficacia y, por lo tanto, beneficiarían el desempeño adaptativo de los individuos.
Hacer frente al estrés
El afrontamiento , como una forma de respuesta a los factores estresantes , describe cómo las personas manejan los eventos estresantes. Está muy cerca de una dimensión del desempeño adaptativo por definición (es decir, la dimensión Manejo del estrés laboral), y se ha sugerido que el afrontamiento es otra forma de adaptación . [3] Sin embargo, siguen siendo construcciones diferentes. El afrontamiento del estrés se puede dividir en varios estilos y estrategias basados en varias teorías. Una idea general es dividir el afrontamiento en afrontamiento activo y afrontamiento evitativo. [15] Afrontamiento activo significa abordar y resolver de manera proactiva eventos estresantes, como dejar un trabajo estresante y cambiar a uno menos abrumador. Evitar el afrontamiento significa reducir el estrés ignorándolo, como involucrarse en problemas con la bebida. Otro conjunto de tipos de estrategias de afrontamiento incluye el afrontamiento centrado en el problema y el afrontamiento centrado en las emociones. [16] El afrontamiento centrado en el problema implica el uso de habilidades y conocimientos para abordar la causa de sus problemas. El afrontamiento centrado en las emociones implica liberar emociones negativas mediante formas como distraer o negar la responsabilidad. El desempeño adaptativo implica una mezcla de diferentes estrategias de afrontamiento. Debido a que el desempeño adaptativo se refiere a los aspectos positivos de las conductas, está más estrechamente relacionado con las estrategias de afrontamiento que tienen efectos positivos, como el afrontamiento activo y el afrontamiento centrado en el problema. [17] [18] Por lo tanto, es más probable que el desempeño adaptativo contenga tales comportamientos en situaciones estresantes.
Rendimiento adaptativo del equipo
Además del desempeño adaptativo individual, los psicólogos también están interesados en el desempeño adaptativo a nivel de equipo. El desempeño adaptativo del equipo se define como un fenómeno emergente que se acumula a lo largo del tiempo a partir del desarrollo de un ciclo recursivo en el que uno o más miembros del equipo utilizan sus recursos para cambiar funcionalmente las estructuras o acciones cognitivas o conductuales dirigidas a objetivos actuales para satisfacer demandas esperadas o inesperadas. Es un fenómeno multinivel que surge cuando los miembros del equipo y los equipos muestran de manera recursiva procesos de comportamiento y aprovechan y actualizan los estados cognitivos emergentes para participar en el cambio. El desempeño adaptativo del equipo se considera el antecedente temporal central y proximal de la adaptación del equipo, que podría verse como un cambio en el desempeño del equipo en respuesta a una señal o secuencia de señales destacada que conduce a un resultado funcional para todo el equipo. [19] Junto con la definición de desempeño adaptativo del equipo, los investigadores idearon un modelo de cuatro etapas para describir el proceso de desempeño adaptativo del equipo. Los cuatro constructos centrales que caracterizan este ciclo adaptativo incluyen: (1) evaluación de la situación; (2) formulación del plan; (3) ejecución del plan, a través de procesos de interacción adaptativa; y (4) aprendizaje en equipo, así como estados cognitivos emergentes (es decir, modelos mentales compartidos, conciencia situacional del equipo , seguridad psicológica ), que sirven como resultados proximales y aportes a este ciclo. [19] El desempeño adaptativo del equipo se diferencia del desempeño adaptativo individual en varios aspectos. El desempeño adaptativo del equipo refleja la medida en que el equipo cumple sus objetivos durante un episodio de desempeño de transferencia, mientras que el desempeño adaptativo individual refleja la medida en que cada miembro ejecuta efectivamente su papel en el equipo durante el episodio de transferencia. [20] El rendimiento adaptativo del equipo también tiene antecedentes diferentes en comparación con el rendimiento adaptativo individual.
Predictores
Las personas han identificado varios factores contextuales y de disposición que afectarían el desempeño adaptativo del equipo. El predictor más obvio y natural del desempeño adaptativo del equipo son las características de los miembros del equipo o la composición del equipo . La composición del equipo con respecto a la capacidad cognitiva de los miembros se asocia positivamente con el desempeño adaptativo del equipo, con un efecto de moderación de los objetivos del equipo . Es muy poco probable que los equipos con metas difíciles y con miembros de orientación de alto rendimiento se adapten. Los equipos con metas difíciles y con miembros con orientación de alto aprendizaje son especialmente propensos a adaptarse. [21] Además, el autoliderazgo, la conciencia y las actitudes de los miembros del equipo también podrían influir en el rendimiento adaptativo del equipo. [22] [23] Otros factores están más relacionados con las interacciones entre los miembros del equipo y el entorno del equipo, como el clima de aprendizaje del equipo. [24] Entre ellos, la coordinación de los miembros del equipo ha demostrado ser un factor de gran influencia. La capacidad de los equipos para adaptar sus actividades de coordinación a las cambiantes demandas de la situación es crucial para el desempeño del equipo. Se encontró que un mayor aumento en la coordinación adaptativa de los equipos estaba relacionado con un mejor desempeño. [25] Los investigadores han postulado que el mantenimiento de actividades y esfuerzos coordinados ("mantenimiento de la coordinación") es necesario para un alto rendimiento adaptativo del equipo. Esto se debe a que, incluso con un desempeño individual bien adaptado, el flujo de trabajo a nivel de equipo a menudo se ve interrumpido, "desbordado" en direcciones particulares. El desbordamiento puede crear demandas laborales excesivas para algunos miembros del equipo, al tiempo que fomenta la holgazanería social entre aquellos que están en el reflujo del flujo de trabajo (ver holgazanería social ). [26] Esto sugiere que, aunque los miembros del equipo pueden tener sus propios límites de tarea, y el desempeño adaptativo individual puede depender de las capacidades individuales de cada miembro, sin embargo, para el equipo, el desempeño adaptativo de cada empleado puede resultar en la finalización exitosa de la tarea del equipo solo si todos las actividades se coordinan y sincronizan de forma holística. El clima de aprendizaje en equipo también muestra una relación significativa y positiva con el desempeño adaptativo del equipo. [24]
Liderazgo
Los estudios demuestran que para que un individuo demuestre liderazgo , no solo debe desempeñarse bien, sino que también debe ser un aprendiz adaptativo. [27] Un individuo que muestra cualidades de adaptación y productividad en un equipo probablemente también mostrará fuertes características de liderazgo. [28] Las organizaciones valoran el desempeño adaptativo en las características de liderazgo que posee un individuo, ya que se ha demostrado que ayuda a los trabajadores a mantener la productividad en un entorno de trabajo dinámico. [29] Para que los líderes desempeñen con éxito sus funciones, deben ser capaces de abordar las tareas de manera eficaz y también ser capaces de superar los desafíos sociales. [30] El desempeño adaptativo es una característica crítica que se debe tener cuando se es el líder de una organización porque ayuda a manejar con éxito cualquier situación en el lugar de trabajo que pueda surgir y ayuda a que la organización progrese. [31] En lugar de resistir el cambio en el lugar de trabajo, un líder de equipo con desempeño adaptativo establece un nuevo comportamiento apropiado a la situación para convertir un problema potencial en un resultado positivo. [32] El tipo correcto de liderazgo produce un cambio positivo en las características de adaptabilidad de un equipo para ayudar a mantener una fuerza laboral saludable y positiva. [27] Los empleados que muestran un desempeño adaptativo en el liderazgo dan un ejemplo a sus colegas específicamente al mostrar la mejor manera de prepararse y manejar la adaptación en los cambios organizacionales que ocurren. [33] Los empleadores valoran el desempeño adaptativo en el liderazgo porque un empleado que muestra esas dos características tiende a ejemplificar y motivar el comportamiento adaptativo dentro de otros individuos en la fuerza laboral. [31]
Liderazgo transformacional
En situaciones organizativas donde la adaptabilidad al entorno y los desafíos difíciles ocurren con frecuencia, se prefiere una persona que posea un liderazgo transformacional . [34] El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que alienta a los miembros del equipo a imaginar nuevas ideas de cambio y tomar acción sobre estas ideas para ayudar a manejar ciertas situaciones. [33] Este estilo de liderazgo en particular se usa comúnmente en las organizaciones, debido a sus resultados positivos, como un mayor compromiso laboral , motivación y creatividad en los empleados. [34] El estudio de Parker y Mason de 2010 introdujo una relación entre el liderazgo transformacional con la adaptación laboral y el desempeño laboral. [32] El estudio indicó que el liderazgo transformacional se relaciona con el desempeño adaptativo al hacer que los miembros del equipo se vuelvan creativos en las diferentes estrategias que se pueden usar al abordar una situación determinada que eventualmente conduce a un desempeño superior. [32] Al ser creativo y manejar situaciones estresantes, tanto el líder del equipo como el equipo ejemplifican las dimensiones del desempeño adaptativo. [35] Este estilo de liderazgo particular también se ha demostrado como un motivador para aumentar el comportamiento de desempeño y adaptabilidad en los empleados. [33] Un individuo que muestra liderazgo transformacional tiene la capacidad de fomentar un comportamiento más adaptativo y productivo dentro de los miembros del equipo mediante la presentación de nuevas ideas y posibles resultados en el lugar de trabajo. [33]
Liderazgo y toma de decisiones adaptativa
Una persona que muestra capacidad de adaptación al liderazgo es aquella que es capaz de ajustar sus pensamientos y comportamiento para lograr respuestas adecuadas a situaciones complejas, ayudándoles a tomar decisiones adecuadas . [35] Un líder debe tomar decisiones y ser adaptable a cualquier cambio organizacional para que el equipo continúe colectivamente con la productividad en el lugar de trabajo. [27] Un líder adaptativo toma decisiones para realizar una acción específica para adaptarse mejor a la organización y ayudarla a ser productiva. [36] Cuando un líder muestra un desempeño adaptativo al tomar una decisión, el líder del equipo muestra su conocimiento de una situación que conduce a nuevas acciones y estrategias para restablecer el ajuste y la eficacia. [28] Las organizaciones valoran la característica de la toma de decisiones adaptativa en un individuo, ya que muestra la comprensión y las capacidades de ajuste de un individuo a una situación difícil, lo que ayuda aún más en el proceso de toma de decisiones. [36]
Ver también
- Flexibilidad (personalidad)
- Complejidad integradora
- Abierto a la experiencia
- Clima organizacional
- Resiliencia psicológica
- Conciencia de la situación
- Rotación (empleo)
- Lugar de trabajo
Referencias
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