Alex Stajkovic es un profesor de Comportamiento Organizacional (OB) que ha realizado investigaciones sobre la confianza y la preparación de objetivos . [1] [2] Es el Director Distinguido de Liderazgo M. Keith Weikel en la Escuela de Negocios de Wisconsin en la Universidad de Wisconsin - Madison . Su investigación se basa en la autoeficacia , la confianza y las metas preparadas . [3] [4] [5] Stajkovic fue coautor de artículos con Albert Bandura , Edwin Locke y Fred Luthans . [6] [5] [7] [8][9] Stajkovic es editor colaborador del Journal of Applied Psychology [10] , así como miembro de la Midwestern Psychological Association [11] y de la Society for Science of Motivation. [12]
Vida temprana
Nacido en 1965 de padres yugoslavos, Stajkovic creció en Belgrado . Se matriculó en la Universidad de Belgrado en 1985, estudiando economía. [13] Fue presidente de la Association Internationale des Étudiants en Sciences Économiques et Commerciales (AIESEC) de la Facultad de Economía de Belgrado en 1987-1988. [ cita requerida ]
Educación
Stajkovic se graduó con un Ph.D. en comportamiento organizacional de la Universidad de Nebraska – Lincoln en diciembre de 1996. Luthans fue presidente de tesis de Stajkovic. Stajkovic también obtuvo una Maestría en Artes en Administración de la Universidad de Nebraska - Lincoln en 1993.
Carrera académica
Después de recibir su título, Stajkovic obtuvo una oferta para trabajar en Milán, lo que hizo durante unos años. En 1999, Stajkovic se convirtió en profesor asistente en la Escuela de Negocios de Wisconsin . [14] En 2006 se convirtió en profesor asociado. [14] De 2008 a 2013, Stajkovic ocupó la Cátedra de Negocios Procter and Gamble, y de 2013 a 2015 fue profesor de liderazgo M. Keith Weikel. Ha ocupado la Cátedra Distinguida de Liderazgo M. Keith Weikel desde 2015. [14]
Un estudio [15] realizado en 2018 colocó a Stajkovic en el uno por ciento superior de los autores de libros de texto más citados en el campo del comportamiento organizacional. El 1 de abril de 2020, Stajkovic publicó su primer podcast titulado The Show Must Go On: Banters on Business que copresenta con Kayla Sergent. [dieciséis]
Teorías
Confianza central
Stajkovic desarrolló la teoría de la confianza central para ayudar a comprender mejor la motivación de los empleados. [1] La teoría sostiene que la capacidad y la motivación predicen hasta cierto punto el rendimiento. Es necesario tener en cuenta otros factores. Stajkovic (2006) explica:
"Lo que trato de agregar a la literatura es una sugerencia de que la habilidad y el deseo deben estar unidos con confianza, una certeza personal creencia de que uno puede manejar lo que desea o necesita hacer en el trabajo" (p. 1209)
Stajkovic afirma que la confianza reside en lo profundo de los individuos, en su esencia, y no es directamente observable. En cambio, lo vemos manifestarse en las personas a través de su esperanza, autoeficacia, optimismo y resistencia. [1] Avanzó la opinión de que estos rasgos representan un núcleo común, a saber, la confianza, y que la confianza fundamental predice el desempeño laboral , la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida . [17] Junto con la confianza central, Staikovic también define la confianza central del rasgo como una "creencia de certeza que se puede hacer que se extiende a través de dominios de actividad relacionados". [18]
Para respaldar estas afirmaciones, Stajkovic realizó una serie de estudios para analizar si la autoeficacia predice el rendimiento académico más allá de la personalidad. Analizaron los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes (conciencia, amabilidad, extroversión / introversión, apertura a la experiencia y estabilidad emocional), que se definen como disposiciones innatas. Examinaron el poder predictivo de la personalidad y la autoeficacia en las calificaciones de los estudiantes. En última instancia, sus hallazgos concluyeron que "la autoeficacia era predictiva del rendimiento académico más allá de la personalidad en todos los análisis". En términos de implicaciones prácticas, esta investigación reafirmó que los estudiantes pueden desarrollar las habilidades, específicamente la confianza, para triunfar. [19] Stajkovic también ha publicado artículos sobre la autorregulación, que va de la mano con la confianza y la autoeficacia fundamentales. La autorregulación está relacionada con los procesos relacionados con las actitudes y comportamientos subyacentes y cómo ocurren. La investigación sobre la autorregulación se ha centrado en cómo la confianza fundamental juega un papel en la autorregulación del desempeño laboral, así como en la satisfacción con la vida. El papel que juega la confianza central en la autorregulación adaptativa es que la persona ya tiene la habilidad y la motivación, pero se activa la psicología para habilitar este potencial. La duda inhibe este potencial. Si se observan ambos niveles de confianza, es menos probable que las personas con una confianza central baja participen en actividades si hay dudas. Las personas con una gran confianza en el núcleo pueden superar esta duda. Staijovic planteó la hipótesis de que la confianza central está relacionada positivamente con una mayor satisfacción con la vida, así como con una mayor satisfacción en el trabajo. Las conclusiones del estudio encontraron que la confianza central de hecho mostró el impacto que tiene la confianza central tanto en los estudiantes como en los empleados que fueron estudiados. [18]
Una charla de Stajkovic que resume su investigación sobre la confianza y su efecto en el desempeño laboral está disponible aquí .
En una entrevista de 2007 con Elle , Stajkovic dio una idea de cómo aumentar la autoeficacia. En la entrevista, su consejo para las personas que buscan crecer en su trabajo es estudiar los hábitos de sus compañeros que tienen habilidades similares o más avanzadas. [20]
Interacción de objetivos conscientes y subconscientes preparados
En un experimento publicado en 2006, Stajkovic y sus colegas examinaron la relación entre los objetivos subconscientes preparados y los objetivos conscientes. [21] La teoría consciente del establecimiento de metas afirma que el establecimiento consciente de metas específicas y difíciles explica y predice el desempeño laboral. [22] [2] El estudio del establecimiento consciente de objetivos se ha limitado en gran medida al estudio del comportamiento organizacional. [2] La teoría de las metas subconscientes afirma que las metas motivacionales pueden activarse (prepararse) estimulando la mente subconsciente. [2] El estudio de la activación de metas subconscientes ha sido el trabajo de investigadores en psicología social. Stajkovic y sus colaboradores diseñaron el primer experimento para intentar conectar estas dos teorías. [2]
Los sujetos del experimento establecieron metas conscientes en tres condiciones: metas fáciles, hacer sus mejores metas y metas específicas difíciles. [2] Luego, los sujetos fueron preparados inconscientemente usando palabras relacionadas con el logro. [2] Luego se asignó a los sujetos la tarea de enumerar los posibles usos de una percha. [2] El experimento demostró que tanto la preparación subconsciente como el establecimiento consciente de objetivos tuvieron un efecto significativo en el logro de los objetivos difíciles y en el logro de sus mejores objetivos. [2] Ninguno de los dos tuvo un efecto significativo en la consecución de un objetivo fácil. [2] Los resultados también mostraron una importante interacción bidireccional entre los objetivos conscientes y subconscientes. [2]
En 2019, Stajkovic, con Kayla Sergent, publicó Cognitive Automation and Organizational Psychology; Preparar los objetivos como una nueva fuente de ventaja competitiva. [23] Como sugiere el título, Stajkovic y Sergent postulan que la automatización cognitiva, es decir, el uso del subconsciente, para lograr objetivos primarios para liberar la memoria activa o de trabajo en el desempeño de la tarea, brinda una oportunidad para una ventaja competitiva. Stajkovic y Sergent argumentan que el uso del subconsciente para objetivos primarios producirá una ventaja competitiva en los negocios. [23] Los autores plantean el problema de que el trabajador moderno está experimentando una sobrecarga cognitiva en el lugar de trabajo debido a las complejidades y exigencias del mismo. [23] Al plantear el problema, los autores se propusieron proporcionar datos empíricos para respaldar su argumento para demostrar que el uso del procesamiento subconsciente puede proporcionar una ventaja competitiva en los negocios. [23]
Liderazgo transformacional
Los gerentes se han vuelto mejores y más baratos desde el inicio de la Revolución Industrial . Esto ha llevado a que la mayoría de las organizaciones estén sobre gestionadas y mal dirigidas. [ cita requerida ] Para ser un líder transformacional, uno debe involucrarse en cuatro conjuntos de comportamiento. Estos comportamientos incluyen influencia idealizada , motivación inspiradora , estimulación intelectual y consideración individualizada : los cuatro "yo". [24] La influencia idealizada se basa en influir en los empleados mediante el modelado. Ayuda a ser carismático tener una influencia idealizada. A los empleados les gustará lo que hace, cómo aborda los problemas, cómo tratar a las "personas pequeñas" y cómo comportarse. [25] La motivación inspiradora es crear una visión. Los empleados se inspirarán con una visión. [26] La estimulación intelectual es para que un líder estimule a sus seguidores a ser creativos y desafiar sus ideas preconcebidas. [27] La consideración individualizada es llegar a conocer verdaderamente a sus empleados. Es difícil guiar a las personas si realmente no las conoces; cuanto más conozcas a alguien, más lo compartirán. Cuanto más compartan, más podrás ayudarles a desarrollar todo su potencial. [28]
Honores academicos
- Journal of Applied Psychology , nominación de editor por la Asociación Americana de Psicología , 2013
- Premio a la investigación distinguida Gaumnitz, Escuela de Negocios de Wisconsin, 2007
- Premio Mabel Chipman a la Excelencia en la Enseñanza, Escuela de Negocios de Wisconsin, 2005
- Junta de honores de MBA a tiempo completo , Escuela de Negocios de Wisconsin, 2004-2007
- Contribución de carrera temprana a la psicología industrial / organizacional, nominado por la División 14, Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP), de la Asociación Americana de Psicología, 2001
- Premio a la excelencia en la enseñanza , votado por los estudiantes, Universidad de California - Irvine, 1998
Bibliografía
- Automatización cognitiva y psicología organizacional: objetivos primarios como una nueva fuente de ventaja competitiva, Routledge, 2019
- Management and Leadership: What Can MBA Do in My Workday ?, First Research Paradigms Applied Edition, marzo de 2019
Referencias
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