Techo de bambú
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El término " techo de bambú " fue acuñado en 2005 por Jane Hyun en Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians , donde aborda las barreras que enfrentan muchos estadounidenses de origen asiático en el ámbito profesional, como los estereotipos y el racismo, y al mismo tiempo ofrece soluciones a superar estas barreras. [1] [2] El techo de bambú, como lo definió Jane Hyun, es una combinación de factores individuales, culturales y organizacionales que impiden el progreso profesional de los estadounidenses de origen asiático dentro de las organizaciones.

Desde la publicación del libro de Hyun, una variedad de sectores (incluidas las organizaciones sin fines de lucro, las universidades y el gobierno) han discutido el impacto del techo en lo que respecta a las personas de ascendencia asiática y los desafíos que enfrentan. Como lo describió un escritor senior de la revista Fortune , "techo de bambú" se refiere a los procesos y barreras que sirven para excluir a los asiáticos y asiático-estadounidenses de puestos ejecutivos sobre la base de factores subjetivos como "falta de potencial de liderazgo" y "falta de liderazgo". habilidades de comunicación "que en realidad no se pueden explicar por el desempeño laboral o las calificaciones. [3] Se han escrito artículos sobre el tema en Crains , Fortune ,El Atlántico y Forbes(2016). [4] [5] [6]

El término es un derivado del techo de cristal , que se refiere a la metáfora más general utilizada para describir las barreras invisibles a través de las cuales las mujeres y las minorías pueden ver los puestos directivos, pero no pueden alcanzarlos. Una metáfora similar incluye el techo de lona [7] planteado sobre los refugiados y sus esfuerzos de integración laboral .

Según las estadísticas gubernamentales disponibles públicamente, los estadounidenses de origen asiático tienen la menor probabilidad de ascender a puestos gerenciales en comparación con los afroamericanos , los hispanos y las mujeres a pesar de tener el nivel educativo más alto . [8] [9] [10] [11] [12] [13]

En los Estados Unidos

Representación insuficiente de estadounidenses de origen asiático

La Ley de derechos civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza. Sin embargo, persisten formas encubiertas de racismo en la población activa. La Oficina del Censo informa que los estadounidenses de origen asiático tienen los niveles de educación más altos de cualquier categoría racial en los Estados Unidos. De los estadounidenses de origen asiático, el 52,4% son graduados universitarios, mientras que el promedio nacional es del 29,9%. [14]

  • Según la Oficina del Censo de los Estados Unidos, en 2010 la población asiático-estadounidense representa aproximadamente el 5,6% de la población total en los EE. UU. Pero solo el 0,3% de la población de oficinas corporativas . [15] [16]
  • En la ciudad de Nueva York , los estadounidenses de origen asiático tienen el mayor número de asociados en los principales bufetes de abogados de Nueva York , pero la tasa de conversión más baja en socios . [17]
  • Incluso en campos en los que los estadounidenses de origen asiático están representados de manera desproporcionada, como la industria del software de Silicon Valley , comprenden un porcentaje desproporcionadamente pequeño de puestos de alta dirección y de la junta. [3] Las estadísticas muestran que a pesar de que el 33% de todos los ingenieros de software en Silicon Valley son personas de ascendencia asiática, representan solo el 6% de los miembros de la junta y el 10% de los funcionarios corporativos de las 25 empresas más grandes del Área de la Bahía.
  • En los Institutos Nacionales de Salud , aunque el 21,5% de los científicos son asiáticos, representan solo el 4,7% de los directores de laboratorio y sucursales. [18]
  • Según un estudio de las 25 empresas más grandes del Área de la Bahía , 12 no tenían miembros de la junta de ascendencia asiática y cinco no tenían funcionarios corporativos de ascendencia asiática. [19]
  • Según el censo de Estados Unidos de 2010, los estadounidenses de origen asiático representan el 5,6% de la población estadounidense, [16] a partir de 2014, el 3% de los jueces de los tribunales de distrito son estadounidenses de origen asiático. [20] Entre 2009 y 2010, el presidente Obama nominó a ocho estadounidenses de origen asiático para un puesto en el Tribunal de Distrito de Estados Unidos , cuatro mujeres y cuatro hombres. [21] [22] [23] [24] Seis de las nominaciones han sido confirmadas por el Senado a excepción de las nominaciones de dos de los hombres Edward Chen y Goodwin Liu ; mientras que todas las mujeres fueron confirmadas.
  • En 2015, Ascend, una organización profesional asiático-estadounidense de Nueva York, realizó un estudio sobre la fuerza laboral asiático-estadounidense en varias empresas de tecnología dentro de Silicon Valley. Descubrieron que aunque hay representación en puestos de nivel inferior, donde el 27% de los profesionales eran asiático-americanos, hay una subrepresentación en muchos puestos ejecutivos: menos del 19% de los gerentes y menos del 14% de los ejecutivos eran de ascendencia asiática. . [25]
  • En 2009, un estudio de la Universidad Nacional de Australia mostró un racismo significativo en las prácticas de contratación. El estudio encontró que un solicitante de nombre chino necesitaría presentar un 68% más de solicitudes que un solicitante de nombre occidental para recibir la misma cantidad de llamadas. [26]
  • Las mujeres asiático-americanas están específicamente subrepresentadas. De todas las mujeres asiático-americanas que trabajan en tecnología, solo 1 de cada 285 es ejecutiva. [25]
  • En un estudio de 2005-2006 que analizaba la representación de los asiático-americanos y los isleños del Pacífico en la televisión, investigadores de varias universidades encontraron que el 1.8% de los habituales de las series televisivas eran asiático-americanos, y no había habituales de las series de Pacific Islander en la televisión. En un estudio de seguimiento de 10 años realizado por los mismos investigadores, encontraron que los estadounidenses de origen asiático aparecían en solo el 36% de los programas en todas las plataformas de transmisión. En comparación, el 96% de los programas transmitidos durante 2015-2016 tuvieron al menos una serie blanca regular. [27]

El techo de bambú en los Estados Unidos es una forma sutil y compleja de discriminación, y el término general "asiático-americano" se extiende para incluir una serie de grupos diversos, incluidos los del sur de Asia , el Este de Asia y el Sudeste de Asia . Estos grupos a menudo están sujetos a estereotipos de " minorías modelo " y son vistos como tranquilos, trabajadores, orientados a la familia, de alto rendimiento en matemáticas y ciencias , pasivos, sin confrontación, sumisos y antisociales. [28] En la fuerza laboral, algunas de estas percepciones pueden parecer positivas a corto plazo, pero a largo plazo impiden la progresión en las escaleras corporativas y académicas.

Si bien los estadounidenses de origen asiático a menudo son vistos como una raza de "minoría modelo", muchos sienten que son una minoría invisible u "olvidada", a pesar de ser uno de los grupos de más rápido crecimiento en el país. [29] Debido a que generalmente se los considera no elegibles para muchos de los derechos de las minorías de razas subrepresentadas, y se ha demostrado que los estadounidenses de origen asiático tienen menos probabilidades de informar incidentes de discriminación racial en el lugar de trabajo, hay muchas menos vías y programas institucionales para que combatir estas etiquetas y percepciones. [30]

Causas y efectos

Algunos analistas atribuyen la disparidad racial en las capacidades administrativas a extensiones negativas de los estereotipos antes mencionados de los asiáticoamericanos, como las suposiciones comunes de que "carecen de habilidades de liderazgo" o que tienen "poca capacidad de comunicación". [31] A veces también se espera que los estadounidenses de origen asiático tengan calificaciones más altas que sus contrapartes blancas, como graduarse de universidades más prestigiosas, para lograr los mismos puestos en empresas estadounidenses. [15] [31]

Muchos de estos estereotipos y expectativas se basan en malentendidos culturales. Algunos estadounidenses de origen asiático afirman que se criaron con valores específicos de su cultura que afectan la percepción de su comportamiento en el lugar de trabajo. Por ejemplo, algunos informan que desde una edad temprana se les enseñó a ser modestos, reticentes, respetuosos y deferentes hacia la autoridad. [3] [31] Estos valores no se traducen bien en el lugar de trabajo estadounidense, donde los estadounidenses de origen asiático a veces se perciben como distantes, arrogantes y desatentos. [3]Como resultado, es menos probable que se considere que los estadounidenses de origen asiático tienen cualidades que atraen a los empleadores estadounidenses, como el liderazgo, el carisma, la creatividad y la asunción de riesgos, y a menudo se pasan por alto para los ascensos a pesar de un desempeño laboral satisfactorio. Los estadounidenses de origen asiático también son menos propensos a establecer contactos de manera agresiva, autopromocionarse y hablar en las reuniones de trabajo con sus preocupaciones e ideas en comparación con sus compañeros de trabajo. [3]

Otros indican que las características físicas son un factor. Los estudios han demostrado que las personas más altas tienden a ser promovidas y ganan más dinero que las personas más bajas, y la estatura promedio de los estadounidenses de origen asiático es más baja que el promedio nacional. Algunos también informan que las características faciales asiáticas se perciben inconscientemente como menos expresivas, menos comprometidas, desinteresadas y poco confiables.

Otro factor puede ser la falta existente de conexiones y modelos a seguir asiático-americanos en la alta dirección y en la política. Hasta hace relativamente poco tiempo con el Movimiento de Derechos Civiles , un gran número de personas de ascendencia asiática tenían pocos derechos políticos y sociales, o se les negaban los derechos de ciudadanía por naturalización. Si bien muchos estadounidenses de origen asiático participan activamente en la vida política y en cargos gubernamentales en la actualidad, su representación sigue siendo desproporcionadamente pequeña y siguen existiendo barreras no oficiales para el acceso político. [32]

Una encuesta que se realizó reveló que, si bien el 83% de los estadounidenses de origen asiático se sentían leales a sus trabajos, solo el 49% se sentía como si pertenecieran a la fuerza laboral estadounidense. [33] Según los investigadores que estudian la diversidad y la gestión del talento, el 25% de los asiáticos encuestados dijeron que "habían sentido discriminación en el lugar de trabajo debido a su origen étnico". [34] Los hombres asiático-americanos, más que cualquier otro grupo demográfico, dijeron que se sentían estancados en sus carreras y eran más propensos a dejar sus trabajos actuales para buscar un avance en otro lugar. [34]En otra encuesta, el 66% de los hombres asiático-americanos y el 44-50% de las mujeres asiático-americanas dijeron que sentían que sus carreras se habían estancado, lo que demuestra que no solo los asiáticos-americanos enfrentan grandes cantidades de discriminación en el lugar de trabajo, sino también que los hombres asiáticos-americanos son discriminados. más que las mujeres asiático-americanas por un amplio margen, lo que revela una disparidad de género significativa. [35]

Las mujeres asiáticas americanas enfrentan barreras adicionales como resultado de ser asiáticas americanas y mujeres . [36] Los artículos estiman que, en promedio, las mujeres asiático-americanas ganaban entre un 27% y un 40% menos que los hombres asiático-americanos, el más alto de cualquier grupo racial. [12] [13]

Piso pegajoso

Otra barrera comúnmente citada, complementaria al techo de bambú, es el "piso pegajoso". Cuando se aplica a la experiencia asiático-estadounidense, el piso pegajoso se refiere al fenómeno por el cual los jóvenes profesionales de ascendencia asiática a menudo quedan atrapados en trabajos de bajo nivel y baja movilidad. [30] Los estadounidenses de origen asiático se gradúan en universidades en gran número, y las empresas tienden a contratarlos también en gran número. Sin embargo, en unos pocos años, muchos afirman encontrarse encasillados en carreras sin futuro sin camino para avanzar a carreras corporativas de alto nivel. [31] Este proceso es visible en varios campos, incluidos los negocios, [3] el mundo académico [28] y el derecho. [31]Incluso en áreas donde se cree que los estadounidenses de origen asiático se destacan, como la ingeniería de software, existe una tendencia general a verlos asignados a puestos de bajo rango con menos oportunidades de avance en comparación con otros grupos raciales. [ investigación original? ]

Psicología

El techo de bambú es un problema que enfrentan muchos estadounidenses de origen asiático en el lugar de trabajo. Es una combinación de factores individuales, culturales y organizacionales que obstaculizan el crecimiento y el éxito de estas personas en entornos de oficina, principalmente roles gerenciales. Los estereotipos sobre las características de personalidad y los valores culturales de los asiáticoamericanos pueden colocarlos en desventaja en el lugar de trabajo. [ investigación original? ]

Dos investigadores realizaron un experimento psicológico en el techo de bambú, y sus hallazgos revelaron que los asiáticos orientales que no se ajustan a los estereotipos raciales de los asiáticos y poseen cualidades como la asertividad, el dominio y las habilidades de liderazgo tienen menos probabilidades de ser populares en el lugar de trabajo. , con un investigador afirmando que "[e] n general, la gente no quiere compañeros de trabajo dominantes, pero en realidad no quieren trabajar con un compañero de trabajo dominante de Asia Oriental". [37] [38]

Wesley Yang trató de definir cuál es la fuerza que ha frenado a los asiático-americanos, y lo hace comunicando que los asiático-americanos tienen dificultades para establecer contactos y destacar sus propios logros, así como para desafiar la autoridad. Agrega que los estadounidenses de origen asiático tienden a estar entrenados culturalmente para ser menos extravagantes en las habilidades antes mencionadas, lo que limita ligeramente su capacidad para elevarse por encima del campo en ciertas profesiones. Para tener éxito en un puesto gerencial o en una posición corporativa, es importante que una persona sepa cómo promocionarse para salir adelante, pero, como explican Yang y Hyun, hay matices culturales que impiden la movilidad ascendente de los asiáticoamericanos. . [39]

Contrariamente a las creencias populares, los estadounidenses de origen asiático piden abiertamente las recompensas profesionales que sienten que se merecen, pero a pesar de su deseo abrumador de ascender en la escala corporativa, así como en la fuerza laboral estadounidense en general, los estadounidenses de origen asiático se topan con barreras que les impiden hacerlo. asi que. [34]

Rompiendo el techo de bambú

El techo de bambú es un fenómeno socialmente reconocido y se han propuesto varios métodos diferentes para ayudar a abordar el problema. Algunas personas han sugerido que los estadounidenses de origen asiático hacen esfuerzos más fuertes para superar los estereotipos negativos a través de la "conciencia de sí mismos". [15] Esto implica hacer todo lo posible para relacionarse e interactuar con los demás, hacerse visible al enorgullecerse y acreditarse por el trabajo de uno, asumir roles de liderazgo, proponer nuevas ideas en el lugar de trabajo, aprovechar todas las oportunidades disponibles y conversar. en la política del lugar de trabajo. [3] [15] [40]La gente también advierte que encontrar un mentor puede ser beneficioso. Los mentores son un recurso comúnmente utilizado por otros grupos minoritarios, como hispanos y afroamericanos, para dar consejos y ser una persona con quien hablar sobre los problemas que enfrenta su comunidad. Grupos como Asian Pacific Americans in Higher Education y Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. proporcionan recursos para la tutoría. [40] [41] Por ejemplo, Linda Akutagawa, fundadora de Leadership Education for Asian Pacifics, Inc., explica cómo su empresa ofrece capacitación en liderazgo para empleados asiáticos, además de su servicio de tutoría. [42]

Sin embargo, algunas personas argumentan que no debería ser responsabilidad de los estadounidenses de origen asiático cerrar la brecha entre las diferencias en su cultura y el entorno del lugar de trabajo estándar. Por lo tanto, existe un debate continuo entre quienes creen que la adaptación personal es la mejor solución y quienes creen que hay cosas que la empresa puede hacer para solucionar este problema. [43] Algunas empresas tienen programas de liderazgo diseñados para que los estadounidenses de origen asiático cultiven habilidades y ayuden a traducir los valores a través de las culturas. [25] Entre estas empresas inclusivas se encuentra Cisco, que recientemente creó un Programa de liderazgo avanzado para ejecutivos asiático-estadounidenses en la Escuela de Graduados de Negocios de Stanford. El programa cobra $ 11,000 por una sesión de cinco días. [44]En lugar de entrenar a los estadounidenses de origen asiático para que "sean más blancos", algunos argumentan que, en cambio, los estadounidenses de origen asiático pueden aprender a aprovechar sus culturas y valores en lugar de ocultarlos. [45]

Diferenciar subgrupos asiático-americanos

En 2020, una serie de estudios realizados por investigadores del MIT Sloan School of Management (Jackson G. Lu), la Universidad de Michigan ( Richard E. Nisbett ) y la Columbia Business School (Michael W. Morris), volvieron a investigar el bambú- problema del techo en los Estados Unidos. Publicada en PNAS , la investigación destacó la importancia de diferenciar a los estadounidenses de ascendencia asiática del este y del sur de Asia. [46]

La investigación encontró que el logro de liderazgo de los estadounidenses de origen asiático en EE. UU. Es significativamente más alto que el de los asiáticos orientales. Además, los asiáticos del sur tienen más probabilidades que los blancos de alcanzar puestos de liderazgo, como lo demuestran los datos sobre las etnias de los directores ejecutivos y los puestos de liderazgo sénior de las empresas del S&P 500 . Todos los hallazgos controlados por factores demográficos, incluidos el dominio del inglés, la edad, el género, la educación, la permanencia en la empresa, la personalidad, el país de origen y el PIB per cápita de origen cultural. [ cita requerida ]

Además, según la investigación, las diferencias culturales en la asertividad son la razón principal por la que los estadounidenses de origen asiático golpean el techo de bambú, mientras que los estadounidenses del sur de Asia pueden trascenderlo. En comparación con los del sur de Asia, los del este de Asia tienen menos probabilidades de hablar, participar en debates constructivos y defender sus propios argumentos en los conflictos. La diferencia en la cultura medió la brecha en el logro de liderazgo entre los asiáticos orientales y los asiáticos del sur en los Estados Unidos. Por lo tanto, los investigadores sugieren que Bamboo Ceiling no es un "problema asiático", sino un problema de adecuación cultural con el prototipo de liderazgo estadounidense. [ cita requerida ]

Otras formas de subrepresentación asiático-estadounidense en la sociedad estadounidense

Infrarrepresentación en los medios

En 2014, los asiáticos constituían el 5,6% de la población de EE. UU. Y representaban el 5,3% de las personas y personajes mostrados en películas. [47]

En 2015, ABC Sitcom Fresh off the Boat se emitió por televisión. Esta fue la primera vez en 20 años que un programa con predominantemente asiático-estadounidenses había estado en la televisión nacional, el último fue All-American Girl en 1994, que fue cancelado después de una temporada. [48]

Un problema importante en la industria de los medios ha sido el concepto de " blanqueo ", donde actores y actrices blancos son elegidos para interpretar a personas de color. En 2015, Emma Stone fue elegida como Allison Ng en la comedia romántica Aloha . Se suponía que Allison era un cuarto de Hawaiana y un cuarto de China, pero su aparición en la película no reflejaba su herencia. Esta elección de reparto provocó una protesta en la comunidad; la película fue recibida con críticas negativas y un desempeño de taquilla decepcionante, lo que puede deberse en parte a la respuesta a la elección del elenco. [49]

Matt Damon fue elegido para el papel principal en la película de acción The Great Wall . La actriz Constance Wu de Fresh off the Boat intervino, afirmando que Hollywood encontrará la manera de elegir actores blancos sin importar nada, incluso en una película ambientada en China hace 1.000 años. [50]

Infrarrepresentación deportiva

En los Estados Unidos, los asiáticos, en particular las personas de ascendencia asiática del este y del sur, son estereotipados como física y atléticamente inferiores a otras razas. [51] [52] Esto ha llevado a mucha discriminación en el proceso de reclutamiento de los deportes profesionales estadounidenses donde los atletas asiático-americanos están ahora muy subrepresentados. [53] [54] [55] [56] [57] En 2015, a pesar de constituir el 5,6% de la población del país, los atletas asiáticoamericanos solo representaban el 1,1% de la NFL y el 1,2% de la MLB, y en 2014 0,2 % de la NBA. [58] [59] [60]

El baloncesto es un deporte conocido por su bajo número de atletas asiáticos, a pesar de que la barrera del color del deporte fue rota por un atleta asiático-americano llamado Wataru Misaka en 1947. Misaka fue la primera persona de color en jugar en la NBA . [61] El nativo de Utah jugó para los New York Knicks .

En los deportes estadounidenses, hay y ha habido una mayor representación de atletas asiático-americanos que son de herencia racial mixta en comparación con aquellos de herencia racial completa. Por ejemplo, el ex jugador de fútbol Roman Gabriel fue el primer asiático-estadounidense en comenzar como mariscal de campo de la NFL y solo tenía la mitad de ascendencia del sudeste asiático (filipino).

En particular, la mayoría de los atletas asiáticoamericanos que actualmente son reclutados o reclutados para competir profesionalmente tienden a practicar deportes que requieren poco o ningún contacto físico. [52]

Subrepresentación política

En 2016, el 2.6% de los miembros del Congreso eran asiáticoamericanos, en comparación con el 5.6% de la población total en los Estados Unidos. La representación proporcional necesitaría 30 miembros de los 535 para reflejar la población estadounidense. [62]

Representación insuficiente en las empresas

A partir de 2015, menos del 2% de los directores ejecutivos de Fortune 500 son asiáticos, aunque comprenden el 5,6% de la población total de los Estados Unidos y alrededor del 30% de los graduados en los 20 mejores programas de MBA en los últimos 20 años. [63]

Infrarrepresentación en educación

Aparte de la subrepresentación corporativa, algunos creen que también existe un sesgo en contra de los estudiantes que se postulan a las universidades. [64] Este sesgo existente es explicado por el profesor de Políticas Públicas de la Universidad de California en Riverside, Karthick Ramakrishan, por tener una idea predeterminada y singular de cómo debería ser un estudiante asiático. Esta idea de esperar un tipo específico de asiático se conoce como la " minoría modelo ". Este concepto puede explicarse como un factor determinante en el proceso de admisión que lastima a los asiático-americanos al tener una cierta expectativa para estos estudiantes porque se cree que son la "minoría modelo". Según la minoría modelo, si un estudiante asiático no encaja en el molde estereotipado, se lo considera inútil para la universidad. [sesenta y cinco]Las organizaciones asiático-estadounidenses pidieron al Departamento de Educación en 2016 que investigara la Universidad de Brown, Dartmouth College y la Universidad de Yale, alegando que discriminan a los estudiantes asiático-estadounidenses durante el proceso de admisión. [66]En otras partes del campo educativo, los estadounidenses de origen asiático están subrepresentados en las áreas de admisión universitaria y puestos de liderazgo universitario. Además de este sesgo existente, también está la marginación de los académicos asiático-americanos en posiciones de poder con solo el 1% de ellos alcanzando la condición de rectores y rectores de universidades a pesar de que el 7% del profesorado está compuesto por personas de ascendencia asiática. . En un estudio realizado por Bryan SK Kim, Donald R. Atkinson y Peggy H. Yang, estos números desproporcionados se atribuyeron a valores comúnmente vistos en hogares asiáticos que se transmitieron de padres a hijos incluso cuando vivían en los Estados Unidos. Estos valores incluían "deferencia a las figuras de autoridad, respeto por los ancianos, modestia [y] moderación". (Khator,Renu) Estas prácticas comúnmente asociadas con personas de ascendencia asiática permiten que crezca un fuerte sesgo contra los estadounidenses de origen asiático en puestos universitarios más altos, ya que los administradores comienzan a creer que "o no tienen interés en las oportunidades de liderazgo o simplemente no serán buenos en eso". "porque los rasgos asociados con los estadounidenses de origen asiático no se adhieren a los típicos ideales occidentales de liderazgo (Oguntoyinbo 10). Muchos estadounidenses de origen asiático, como Frank Wu, rector y decano de la Facultad de Derecho Hastings de la Universidad de California, se sienten frustrados con estereotipos como estos debido a varios hechos contradictorios, como "los estadounidenses de origen asiático están sobrerrepresentados en la academia como estudiantes, estudiantes de posgrado y miembros de la facultad "y todavía están escasamente representados (o incluso a veces considerados) para puestos académicos de nivel superior.[40]

Críticas al movimiento para romper el techo de bambú

Interseccionalidad

En un artículo de Peggy Li, este tema se aborda mientras presenta un argumento que afirma que ninguno de los movimientos para derribar las barreras del techo de vidrio o bambú funciona a favor de las mujeres asiático-americanas debido a estas identidades entrecruzadas. Este desconocimiento de la identidad femenina se ve en problemas como el tráfico sexual de mujeres que plaga a la comunidad asiática, siendo empujada a un lado para enfocarse en temas que impactan a los hombres, como los roles de liderazgo y los campos dominados por los hombres (negocios o política). Li continúa atribuyendo esta falta de interseccionalidad al liderazgo de los movimientos. Según Li, en la lucha por romper el techo de bambú, los hombres están tomando la mayoría, si no todas, las decisiones. [36]

Representación muy desproporcionada en los campos de la educación, la medicina, la tecnología y las ciencias de la investigación.

Los asiáticos están representados de manera desproporcionada en trabajos bien remunerados, como los campos de la educación, la medicina y la tecnología. [67] Mientras que los asiáticos sólo representan el 5,6% de la población estadounidense, los asiáticos representan más del 50,1% por ciento de la industria tecnológica de Silicon Valley. [68]

Ver también

  • Minoría modelo
  • Racismo en Australia

Referencias

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