Las autoevaluaciones básicas ( EIS ) representan un rasgo de personalidad estable que abarca las evaluaciones fundamentales y subconscientes de un individuo sobre sí mismo, sus propias habilidades y su propio control. Las personas que tienen autoevaluaciones básicas pensarán positivamente en sí mismas y tendrán confianza en sus propias habilidades. Por el contrario, las personas con autoevaluaciones básicas tendrán una valoración negativa de sí mismas y carecerán de confianza. El concepto de autoevaluaciones centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) [1] [2] e involucra cuatro dimensiones de personalidad: locus de control , neuroticismo , autoeficacia generalizada y autoestima.. El rasgo se desarrolló como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, pero se ha expandido para predecir una variedad de otros resultados. Las autoevaluaciones básicas son particularmente importantes porque representan un rasgo de personalidad que permanecerá constante a lo largo del tiempo. Además, la forma en que las personas se autoevalúan mediante autoevaluaciones básicas tiene la capacidad de predecir resultados laborales positivos, específicamente, la satisfacción laboral y el desempeño laboral . Estas relaciones han inspirado cantidades cada vez mayores de investigación sobre autoevaluaciones básicas y sugieren valiosas implicaciones sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.
Definiciones de las cuatro dimensiones
Locus de control
El constructo del locus de control indica una tendencia de los individuos a atribuir los acontecimientos de la vida a sus propios actos oa fuerzas externas que escapan a su control. Hay dos clasificaciones básicas de locus de control: internos y externos. Los internos creen que controlan su propio entorno, mientras que los externos creen que las fuerzas externas controlan sus vidas. [3] Aquellos con un locus de control interno tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y su vida porque creen en su propio control sobre la situación. [4]
Neuroticismo
El neuroticismo, también un rasgo de personalidad de los Cinco Grandes , se define como una tendencia duradera a experimentar emociones desagradables (p. Ej., Ira, ansiedad, depresión) con facilidad. Aquellos con un alto nivel de neuroticismo reaccionan de manera más negativa al estrés, son propensos a la ansiedad y susceptibles a sentimientos de impotencia. [5] El neuroticismo, cuando se examina como parte de las autoevaluaciones básicas, se conceptualiza como lo opuesto a la estabilidad emocional (es decir, no neuroticismo). [4] De hecho, debido a que el neuroticismo y la estabilidad emocional son simplemente etiquetas para dos lados del mismo rasgo, a menudo se usan indistintamente en la literatura. [6]
Autoeficacia generalizada
La autoeficacia generalizada, adaptada de la definición original de autoeficacia de Albert Bandura , [7] se define como la estimación de un individuo de su propia capacidad para desempeñarse bien y manejar una variedad de situaciones. [1] Aunque un individuo puede diferir en los niveles de autoeficacia en diferentes dominios, la autoeficacia generalizada es la estimación global de la capacidad en una amplia gama de situaciones y puede considerarse un rasgo estable. [1] Los individuos con alta autoeficacia generalizada tienen más probabilidades de asumir nuevas tareas que les permitan crecer en su capacidad y son más persistentes que aquellos con baja autoeficacia generalizada.
Autoestima
La autoestima refleja la valoración general de una persona de su propio valor. [8] La autoestima puede, de hecho, ser uno de los dominios centrales de la autoevaluación más esenciales porque es el valor general que uno se otorga a sí mismo como persona. [4]
Desarrollo del constructo
El rasgo central de las autoevaluaciones se desarrolló mediante el estudio de la satisfacción laboral. Históricamente, se han utilizado tres modelos para estudiar la satisfacción laboral. [1]
- El enfoque de las características situacionales / laborales , que atribuye la satisfacción laboral a factores externos como las características del trabajo en sí,
- El enfoque disposicional , que atribuye la satisfacción laboral a rasgos de personalidad internos y estables, y
- El enfoque interaccionista , que atribuye la satisfacción laboral a una interacción entre factores situacionales y disposicionales.
Los enfoques situacional e interaccionista habían recibido la mayor parte del apoyo de la literatura anterior. Reconociendo esta disparidad, se desarrollaron autoevaluaciones básicas en un esfuerzo por aumentar la exploración del enfoque disposicional para la satisfacción laboral. [1]
Selección de los rasgos centrales de la autoevaluación
Mientras investigaba el modelo disposicional, Judge et al. (1997) [1] razonó que los rasgos con mayor probabilidad de predecir la satisfacción laboral mantendrían tres características importantes: centradas en la evaluación, fundamentales y de gran alcance.
- Centrado en la evaluación: un rasgo evaluativo es aquel que implica un juicio de valor fundamental sobre uno mismo, en lugar de una simple descripción ("Tengo confianza y soy digno", vs. "Soy ambicioso"). La satisfacción laboral es en sí misma una evaluación que la gente hace sobre su trabajo; por lo tanto, las evaluaciones de un individuo, especialmente aquellas con respecto a cómo piensan y se valoran a sí mismos, deberían tener un gran efecto en su satisfacción laboral.
- Fundamental: un rasgo fundamental, también llamado rasgo fuente, es uno que es básico y subyacente. Los rasgos fundamentales juntos causan rasgos "superficiales" más amplios, [9] y afectan todas las demás evaluaciones más específicas. Por ejemplo, la duda y la frustración se consideran rasgos fuente que comúnmente predicen el rasgo superficial de la agresión. Los rasgos fundamentales tendrán un efecto más fuerte y consistente en la satisfacción laboral que los rasgos superficiales. [1]
- De gran alcance: un rasgo de gran alcance, o global, se generalizará más probablemente al lugar de trabajo que un rasgo específico. Por ejemplo, una evaluación global del valor de uno predecirá mejor la satisfacción laboral general que una evaluación específica de la capacidad artística de uno.
Utilizando las características anteriores, cuatro rasgos de personalidad bien estudiados; locus de control, neuroticismo, autoeficacia generalizada y autoestima, fueron elegidos como posibles predictores disposicionales de la satisfacción laboral. Cada rasgo se había presentado previamente como un predictor relativamente poderoso de varios resultados laborales; sin embargo, hasta ese momento, los poderes de predicción de estos rasgos solo se habían estudiado de forma aislada. Cuando se estudiaron juntos, Judge et al. (1997) [1] descubrió que estos cuatro rasgos formarían un rasgo de personalidad más amplio llamado autoevaluaciones centrales, que podrían predecir la satisfacción laboral mejor que cada rasgo individual cuando se examina solo. En otras palabras, los niveles relativos de cada uno de estos cuatro rasgos en un individuo pueden explicarse por un rasgo subyacente amplio; autoevaluaciones básicas. Además, la combinación de estos rasgos permitió una mejor predicción de la satisfacción laboral y, más tarde, una variedad de otros resultados. [10]
Relación entre los rasgos
El locus de control, el neuroticismo, la autoeficacia generalizada y la autoestima tienen muchas similitudes conceptuales, pero más allá de afirmar que las similitudes existen, estos rasgos rara vez se estudiaron juntos hasta que se integraron en el rasgo subyacente común de las autoevaluaciones básicas. Muchos investigadores de la psicología de la personalidad sostienen que se han propuesto y estudiado rasgos específicos sin considerar que estos rasgos tienen un núcleo común amplio. Muchos de estos rasgos tienen una correlación tan alta que deberían considerarse medidas del mismo constructo, [11] que es el caso de los cuatro rasgos de las autoevaluaciones básicas. Estos rasgos están estrechamente relacionados y cada uno solo predice una pequeña parte de la satisfacción laboral por sí mismo. Sin embargo, cuando se combinan en un rasgo central (es decir, autoevaluaciones centrales), su poder predictivo aumenta. [10]
Comparaciones con el modelo de cinco factores y afectividad positiva / negativa
El rasgo central de las autoevaluaciones ha demostrado ser un valioso predictor disposicional de la satisfacción laboral, demostrando un poder predictivo más fuerte que los cinco rasgos de personalidad de los Cinco Grandes o la Afectividad Positiva / Negativa . [12]
Modelo de cinco factores ("Cinco grandes rasgos de personalidad")
- Existe escepticismo de que las autoevaluaciones básicas aporten algún valor predictivo por encima de lo que los cinco grandes rasgos de personalidad ( amabilidad , escrupulosidad , extraversión , neuroticismo , franqueza ) son capaces de predecir. Algunos argumentan que los indicadores de rasgos de las autoevaluaciones básicas son los mismos que las diversas conceptualizaciones del componente neuroticismo de los Cinco Grandes. [13] Aunque es cierto que algunas definiciones de neuroticismo incluyen los cuatro rasgos de la EIS, los Cinco Grandes no se refieren explícitamente a la autoestima en la descripción del neuroticismo, ni la autoestima es una de las facetas del neuroticismo en su modelo. [10] Por lo tanto, la conceptualización del neuroticismo en los Cinco Grandes es más estrecha que en las autoevaluaciones centrales. Además, no existen escalas de neuroticismo que midan la autoestima. Además, las medidas de neuroticismo incluyen solo preguntas descriptivas y no contienen un componente evaluativo. [13]
Afectividad positiva / negativa (PA / NA)
- La disposición afectiva , la tendencia a experimentar principalmente estados emocionales positivos o negativos, se ha estudiado con frecuencia como un correlato de la satisfacción laboral. Aunque la disposición afectiva influye en la satisfacción laboral, una medida de afectividad positiva o negativa no explica la variación única en la satisfacción laboral más allá de la explicada por las autoevaluaciones básicas individuales de autoestima y neuroticismo. [4] [14] De hecho, las medidas de las autoevaluaciones básicas explican una variación significativa en la satisfacción con el trabajo y la vida no explicada por las escalas PA / NA. [4]
Medición
Anteriormente, los intentos de medir el rasgo CSE eran indirectos, lo que requería que el rasgo se extrajera de las cuatro escalas que medían cada rasgo individual. Sin embargo, recientemente se ha desarrollado una escala de autoevaluación básica directa, la CSES, que ha demostrado ser fiable y válida. [15] Aunque algunos investigadores todavía favorecen el uso de escalas de rasgos individuales para medir las autoevaluaciones básicas, el uso de la medida directa se está volviendo más popular en la literatura reciente. [16] [17] [18]
Hay varias razones por las que la medición indirecta anterior del rasgo de la EIS se consideró una limitación de la investigación de la EIS: [15]
- Longitud: las escalas directas pueden medir el rasgo subyacente en una menor cantidad de elementos.
- Validez: Es probable que las escalas directas sean más válidas porque están diseñadas para medir el rasgo subyacente en sí mismo en lugar de indicadores del rasgo.
- Coherencia: la mayoría de los rasgos en la investigación de la personalidad contemporánea se miden con escalas directas relativamente cortas.
La escala básica de autoevaluaciones (CSES)
El CSES consta de 12 ítems y utiliza una escala Likert de cinco puntos (es decir, muy en desacuerdo, en desacuerdo, neutral, de acuerdo, totalmente de acuerdo) para calificar las respuestas. Los elementos de muestra están a continuación: [15]
- "Estoy seguro de que obtendré el éxito que merezco en la vida".
- "A veces me siento deprimido".
- "A veces, cuando fallo, me siento inútil".
- "Estoy lleno de dudas sobre mi competencia.
- "Yo determino lo que sucederá en mi vida".
Resultados
Satisfacción laboral
Una de las relaciones más consistentes y significativas que se ha examinado en la literatura es la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. [1] [4] [10] [19] [20] De hecho, cuando Judge et al. (1997) [1] desarrollaron el constructo de autoevaluaciones centrales, lo hicieron en un esfuerzo por identificar un predictor disposicional válido de la satisfacción laboral. Desde la creación de este constructo en Judge et al. (1997), la investigación ha continuado apoyando la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral, lo que sugiere que las personas que se evalúan a sí mismas de manera positiva (es decir, se califican a sí mismas como altas en las autoevaluaciones básicas) tienen más probabilidades de estar satisfechas con su trabajo. . Investigaciones adicionales también han confirmado que los rasgos de CSE pueden predecir la satisfacción laboral a lo largo del tiempo. [19] [21] Es probable que las personas que tienen autoevaluaciones básicas positivas estén satisfechas con sus trabajos durante toda la vida que pasen en el entorno laboral.
La satisfacción laboral es un resultado de autoevaluaciones básicas que se ha establecido bien en la literatura psicológica. Sin embargo, Judge et al. (1997) [1] sugieren que los investigadores investiguen otras variables que pueden influir en esta relación. En respuesta, la literatura posterior comenzó a examinar la influencia de una variedad de otros constructos en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral.
Papel de las características laborales percibidas
Las características del trabajo son atributos del trabajo que las personas tradicionalmente consideran importantes, incluido el grado en que se identifican con las tareas que están haciendo (identidad), el grado en que se les asignan diversas tareas (variedad), el grado en el que sienten su trabajo. afecta a otros (importancia), el grado en que reciben retroalimentación productiva de su trabajo (retroalimentación) y el grado en que sienten que se les permite tomar sus propias decisiones en su trabajo (autonomía). [22] Estas características juegan un papel importante al influir en la relación entre las autoevaluaciones básicas de un individuo y su satisfacción con su trabajo. Los estudios han encontrado que las características laborales percibidas median parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. [4] [21] [23] En otras palabras, una persona que se valora a sí misma de manera positiva (es decir, tiene autoevaluaciones básicas altas) y ha adquirido un trabajo que abarca las características antes mencionadas de identidad, variedad, importancia, retroalimentación y autonomía. , será más probable que esté satisfecho con el trabajo.
Ha habido varias explicaciones teóricas para esta relación de mediación abordadas en la literatura. En primer lugar, se sugiere que la relación entre las autoevaluaciones básicas, las características laborales y, por tanto, la satisfacción laboral se puede explicar mediante dos posibles modelos de mediación. El primer modelo, conocido como modelo de mediación de acciones, sugiere que los niveles respectivos de autoevaluaciones básicas de los individuos influyen en las acciones que realizan para obtener un trabajo con las características laborales adecuadas. [1] De acuerdo con este modelo, aquellos con autoevaluaciones centrales altas serán más propensos a buscar entornos laborales que les permitan sacar conclusiones positivas sobre su trabajo. En otras palabras, aquellos que tienen evaluaciones positivas de sí mismos (es decir, autoevaluaciones de alto nivel) serán más propensos a buscar y obtener trabajos que tengan las características laborales necesarias y, en consecuencia, tendrán una alta satisfacción laboral. [21] El modelo de mediación de acciones también explica que un individuo con alto nivel de autoevaluaciones básicas puede tomar más acciones para alterar las características de un trabajo que ya ha obtenido. Por ejemplo, es más probable que las personas con autoevaluación de núcleo alto busquen retroalimentación que las personas con autoevaluación de núcleo bajo y, por lo tanto, percibirán niveles más altos de retroalimentación en su trabajo y una mayor satisfacción laboral. [23]
El segundo modelo, el modelo de percepción y mediación, sugiere que las personas con autoevaluaciones centrales altas tendrán más probabilidades de percibir niveles más altos de las características laborales adecuadas que las personas con autoevaluaciones básicas bajas. [23] [21] [4] Por ejemplo, los que tienen un nivel bajo en el rasgo de CSE probablemente percibirán menos autonomía laboral y, por lo tanto, tendrán una menor satisfacción laboral porque creen que las fuerzas externas controlan sus vidas. Por otro lado, aquellos con un alto nivel en el rasgo CSE probablemente percibirán una mayor autonomía laboral porque creen que controlan su propio entorno y, en consecuencia, también percibirán una mayor satisfacción laboral. [23]
Por último, un estudio de 2009 de Stummp et al. [23] amplía la investigación previa de la autoevaluación central, la característica del trabajo y la relación de mediación de satisfacción en el trabajo al examinar qué característica del trabajo es más importante para este vínculo. Este estudio encontró que la importancia de la tarea tenía la mayor influencia en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. Usando el modelo de percepción de mediación, esto sugiere que las personas con un alto nivel de autoevaluaciones básicas percibirán su trabajo como más importante para los demás y, por lo tanto, estarán más satisfechas. Por otro lado, este estudio reconoció que otra explicación podría ser que aquellos con autoevaluaciones centrales altas tienen confianza en sus acciones y buscarán metas más ambiciosas, lo que conducirá a una mayor significación percibida y, posteriormente, a una mayor satisfacción laboral. Esta es la explicación que sugeriría el modelo de mediación de acciones. Lo más probable es que sea una combinación de los dos modelos lo que explica el papel de las características del trabajo en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral.
Papel de la complejidad del trabajo
Los estudios de características laborales se centran principalmente en las características laborales percibidas, que se miden subjetivamente. No obstante, también se ha demostrado que las medidas objetivas de las características del trabajo, como qué tan desafiante es un trabajo (es decir, la complejidad del trabajo) también pueden influir en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. Específicamente, la complejidad del trabajo media parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral, de modo que un individuo con un alto nivel de CSE con un trabajo complejo tendrá más probabilidades de estar satisfecho con su trabajo. [4] [24] Similar a las características del trabajo, hay más de una explicación para esta relación. Podría ser que las personas con un alto nivel de autoevaluación se sientan atraídas por trabajos más complejos porque ven una oportunidad para obtener mayores recompensas intrínsecas. Sin embargo, también podría darse el caso de que aquellos con autoevaluaciones básicas simplemente perciban una mayor complejidad en sus trabajos. Judge et al. (2000) [21] midieron la complejidad del trabajo utilizando títulos de trabajo y confirmaron ambas explicaciones; encontrando que las personas con autoevaluaciones básicas altas no solo percibían una mayor complejidad laboral, sino que también tenían más probabilidades de tener trabajos complejos, lo que conducía a una mayor satisfacción laboral.
Papel de la congruencia de goles
La congruencia de objetivos también influye en la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción que uno tiene con el trabajo. La teoría detrás de la congruencia de metas sostiene que las personas que eligen metas autoconcordantes (es decir, congruentes) serán más felices con las metas que persiguen, tendrán más probabilidades de esforzarse para lograr estas metas y, en consecuencia, tendrán más probabilidades de lograrlas. sus metas. Las metas autoconcordantes incluyen metas que se enfocan en factores intrínsecos. Por ejemplo, una persona que persigue una meta concordante con ella misma elegirá una meta que sienta que es personalmente importante y que disfrutará. Por otro lado, los objetivos que no son concordantes se centrarán en factores más externos. Una persona que elige una meta no concordante con uno mismo se enfocará en evitar las emociones negativas (por ejemplo, ansiedad o culpa), satisfacer los deseos de otra persona o en recompensas externas, como el dinero. [25] Judge, Bono, Erez y Locke (2005) [26] encontraron que la congruencia de objetivos, o la elección de objetivos autoconcordantes, media parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. Los autores explican que las personas con autoestima positiva (es decir, autoevaluaciones de alto nivel) se creen capaces y competentes y tendrán menos probabilidades de verse afectadas por factores externos; por lo tanto, será más probable que elijan objetivos concordantes con ellos mismos, lo que los conducirá a una mayor satisfacción. Por otro lado, las personas con autoestima negativa serán susceptibles a factores externos como la ansiedad y la culpa. Estas personas serán más propensas a perseguir objetivos que no coinciden con ellos mismos y reportarán una menor satisfacción laboral.
Desempeño laboral
El desempeño laboral es otro resultado constante e importante de las autoevaluaciones básicas. [10] [27] [28] [29] Se han desarrollado muchas teorías sobre cómo el rasgo de la EIS se relaciona con el desempeño laboral; la más popular de estas teorías sostiene que las personas con autoevaluaciones básicas estarán más motivadas para desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [10] Otra teoría sugiere que el vínculo entre las autoevaluaciones básicas y el desempeño se puede atribuir a que los supervisores disfrutan de la positividad de las personas con un alto nivel de CSE y, por lo tanto, les otorgan una calificación alta en las medidas de desempeño. Por último, la literatura ha argumentado que una alta CSE podría ser un factor de capacidad. Esta última teoría se deriva de intuiciones hechas sobre autoevaluaciones centrales a partir de conexiones previas encontradas en la literatura. Por ejemplo, la literatura ha conectado el constructo del autoconcepto positivo, una idea similar a las autoevaluaciones básicas, con la capacidad de afrontar bien el cambio organizacional. [30] Además, los rasgos de autoevaluación básicos individuales como la estabilidad emocional se han relacionado con el desempeño laboral en entornos de equipo (Mount, Barrick y Stewart, 1995 como se cita en [30] ). Finalmente, se sugiere que aquellos con un concepto positivo de sí mismos probablemente se desempeñen bien en entornos de servicio al cliente debido a sus demostraciones emocionales positivas. [31] Estos hallazgos apoyan la posibilidad de que las autoevaluaciones de alto nivel podrían indicar una persona que tiene la capacidad de afrontar bien el cambio organizacional, trabajar bien en grupos y mostrar emociones positivas, todo lo cual contribuye a un mejor desempeño. [29]
Papel de la motivación
A pesar de la variedad de teorías, la motivación es generalmente el mediador más aceptado de las autoevaluaciones centrales y la relación de desempeño laboral. [27] [29] La literatura anterior sugiere que aquellos con autoevaluaciones negativas (bajo CSE) verán una tarea difícil y determinarán que está más allá de sus capacidades o fuera de su control, por lo que es inmanejable. Esto conducirá a una baja motivación y, en consecuencia, a un bajo rendimiento. Las personas con alto nivel de CSE, por otro lado, estarán muy motivadas para completar tareas desafiantes porque creen que tienen la capacidad y el control para completar las tareas con éxito. En consecuencia, las personas con un alto nivel de CSE y una alta motivación tendrán más probabilidades de desempeñarse mejor en sus trabajos que las personas con un bajo nivel de CSE. [29]
Satisfacción de vida
La mayor parte de la literatura que examina las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral también examina cómo ambos constructos se relacionan con la satisfacción general con la vida de una persona . De manera consistente, se ha encontrado que las personas con autoevaluaciones centrales altas tienen más probabilidades de estar satisfechas con su trabajo y con sus vidas en general que aquellas que tienen autoevaluaciones centrales bajas. [4] [14] [26]
Estrés laboral
Las personas que se evalúan a sí mismas de manera positiva (es decir, tienen autoevaluaciones básicas altas) tienen más probabilidades de afrontar activamente situaciones de estrés laboral . Es más probable que intenten alterar la situación que dejar que el estrés los afecte. En otras palabras, las personas con alto nivel de EIS percibirán menos estrés laboral que las personas con autoevaluación de bajo nivel básico. [32] [33]
Desgaste profesional
El agotamiento laboral se debe al estrés en el trabajo. Una persona que sufre de agotamiento está exhausta, es cínica y carece de motivación. [34] De manera similar al estrés laboral, el agotamiento laboral también se ha relacionado con el constructo central de autoevaluaciones. Las personas con autoevaluaciones básicas sentirán constantemente que no pueden manejar las tareas laborales porque carecen de la capacidad o el control. Por esta razón, aquellos con autoevaluaciones centrales bajas serán más susceptibles al agotamiento laboral que aquellos con autoevaluaciones centrales altas, quienes se autoevalúan positivamente y tienen confianza en su capacidad para manejar la situación. [35] Esto es particularmente importante debido a la relación constante del agotamiento laboral con el comportamiento de rotación voluntaria (por ejemplo, las personas que eligen dejar el trabajo), que es muy costoso para todas las organizaciones. [34]
Éxito económico
Judge y Hurst (2007) [36] llevaron a cabo un estudio longitudinal que evaluó las autoevaluaciones básicas en relación con el nivel de ingresos en individuos cuando eran adultos jóvenes y más tarde, cuando entraban en la mediana edad. Los autores encontraron que las autoevaluaciones básicas tienen una relación positiva con el nivel de ingresos. En otras palabras, las personas con autoevaluaciones básicas altas tendrán más probabilidades de obtener niveles más altos de ingresos. Esto podría deberse a que aquellos con un alto nivel en el rasgo de EIS buscan mejores trabajos, que ofrecen oportunidades de movilidad ascendente y, por lo tanto, mayores ingresos. El efecto también podría ocurrir en función de la relación entre las autoevaluaciones básicas, la motivación y el desempeño. Las autoevaluaciones de alto nivel son indicativas de una persona que estará altamente motivada para desempeñarse de manera competente, lo que conducirá a un mejor desempeño y, más tarde, tal vez, a un salario más alto.
Además, los autores evaluaron el papel que pueden desempeñar las autoevaluaciones básicas en la moderación de la relación establecida entre el nivel socioeconómico de la familia y el rendimiento académico del individuo como predictores del éxito económico en el futuro. La literatura anterior ha confirmado que si creces en una familia acomodada y tienes un mayor grado de educación, tendrás más éxito económico. Judge y Hurst (2007) [36] encontraron que las autoevaluaciones básicas podrían fortalecer esta relación. En otras palabras, un individuo alto en autoevaluaciones básicas tendrá más probabilidades de capitalizar las ventajas que se le otorgan a través del éxito económico de su familia o de sus propios logros académicos y, en consecuencia, tendrá más probabilidades de tener éxito financiero en el futuro. [36] Los autores explican que las personas con un alto nivel de autoevaluaciones básicas se enfrentan mejor a los eventos y situaciones que encuentran en la vida y están motivadas para aumentar constantemente su desempeño y, por lo tanto, es más probable que aprovechen las ventajas educativas y financieras que ya poseen en edad adulta. Esto les permitirá tener un mayor éxito económico, medido por sus ingresos, en la mediana edad.
Nuevas direcciones / desarrollos
En la literatura más reciente, las autoevaluaciones básicas se han relacionado con:
- Participación en el entrenamiento de fuerza: se encontró que el rasgo CSE influye positivamente en la participación de los adultos mayores en el entrenamiento de fuerza progresivo, que es un tipo de entrenamiento de fuerza. [37] Se deben realizar estudios de generalización para determinar si las autoevaluaciones básicas predicen la participación en otros tipos de capacitación en todas las poblaciones.
- Comportamiento de gestión del desempeño : junto con la conciencia, un alto CSE predijo un juicio más positivo de la eficacia y la capacidad del equipo (es decir, alta eficacia colectiva), que a su vez conduce a un mejor comportamiento del equipo de gestión del desempeño (p. Ej., Establecer metas del equipo, coordinar tareas, monitorear el progreso hacia la meta). [38] Esto sugiere que la investigación sobre las autoevaluaciones básicas se amplía para incluir cómo los rasgos de CSE pueden influir en los equipos y su desempeño.
- Conflicto y enriquecimiento entre roles: Aquellos con alta EIS tienden a percibir y buscar mayores niveles de apoyo, lo que les permite manejar de manera efectiva múltiples roles de la vida (por ejemplo, su rol en el hogar, su rol en el trabajo, etc.). [39]
- Identidad vocacional: la EIS alta se relaciona positivamente con la identidad vocacional (es decir, el compromiso y la exploración de la propia identidad como trabajador), que se relaciona positivamente con la satisfacción con la vida. [40] Esto agrega información adicional sobre la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción con la vida.
- Dificultades en la toma de decisiones profesionales: las mujeres criadas con un estilo de crianza autoritario desarrollaron autoevaluaciones centrales negativas, lo que les causó una mayor dificultad para tomar una decisión profesional más adelante en la vida. [41] Se deben realizar estudios futuros para determinar de manera más amplia los efectos del estilo de crianza en las autoevaluaciones básicas y las capacidades posteriores de toma de decisiones profesionales.
- Agotamiento emocional y cinismo: un nivel alto de CSE se asocia con niveles más bajos de agotamiento emocional y cinismo, ambos relacionados con una baja satisfacción laboral. [42]
- Enriquecimiento trabajo-familia : incluso cuando el apoyo organizacional percibido es bajo, las personas con alta EIS informaron sentir un mayor enriquecimiento trabajo-familia (es decir, eventos en un rol, ya sean relacionados con el trabajo o la familia, mejoran la calidad de vida en el otro) que aquellos con baja CSE. [dieciséis]
- Conflicto entre el trabajo y la escuela y el enriquecimiento entre el trabajo y la escuela: De manera similar, los niveles más altos de EIS correlacionan la negatividad con el conflicto entre el trabajo y la escuela y positivamente con el enriquecimiento entre el trabajo y la escuela. [17]
- Intercambio líder-miembro : Los altos niveles de CSE subordinado y líder aumentan la claridad del rol del subordinado (es decir, la comprensión de las responsabilidades laborales y el rol organizacional), lo que a su vez conduce a intercambios líder-miembro más positivos (es decir, interacciones entre líderes y miembros). [43]
- Eficacia del equipo: los altos niveles de CSE mejoran las redes sociales del equipo, lo que a su vez aumenta la eficacia del equipo. [18] Una vez más, esta investigación sugiere la necesidad de expandir la exploración de las autoevaluaciones centrales más allá del desempeño individual al desempeño de grupos y equipos.
Implicaciones prácticas
Las autoevaluaciones básicas se han estudiado principalmente con dos de los resultados laborales más importantes: la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Debido a las relaciones consistentes entre las autoevaluaciones básicas y estos resultados que se encuentran en la literatura, es importante examinar la implicación que tienen estos hallazgos en el uso de medidas de autoevaluación básicas en un entorno empresarial aplicado.
Selección de personal
La selección de personal es el proceso que utiliza una organización para elegir a la persona adecuada a contratar para un puesto de trabajo. Debido a su relación directa con la satisfacción laboral y el desempeño laboral, parece lógico que las autoevaluaciones básicas se incluyan en los métodos de selección de personal. De hecho, los investigadores apoyan esta idea hasta cierto punto. A continuación se presentan las ventajas y desventajas de utilizar autoevaluaciones básicas en la selección, como sugieren Judge, Erez y Bono (1998). [29]
Ventajas
- Siempre que se incluyan todas las facetas de las autoevaluaciones básicas (es decir, locus de control, estabilidad emocional, autoeficacia generalizada y autoestima), la medida seguirá siendo un predictor válido de la satisfacción y el desempeño laboral.
- Las medidas de cada faceta central de la autoevaluación son principalmente accesibles al público, a diferencia de las medidas de personalidad patentadas como las Cinco Grandes.
- La investigación no revela ningún impacto adverso de las autoevaluaciones básicas contra las minorías o los empleados mayores. El impacto adverso describe una práctica que afecta de manera desproporcionada a los miembros de un grupo minoritario. Estos hallazgos de investigación sugieren que los niveles básicos de autoevaluación no difieren de manera desproporcionada en los empleados mayores o en los grupos minoritarios y, por lo tanto, no impedirán que los miembros de estos grupos sean seleccionados para un trabajo. [ cita requerida ]
Desventajas
- Las autoevaluaciones básicas demuestran un impacto adverso leve a moderado contra las mujeres.
- La mayoría de las investigaciones sugieren que los solicitantes no creen que las medidas de personalidad sean relevantes para la selección. Por lo tanto, es posible que los solicitantes no perciban un sistema de selección justo si se incluye una medida de personalidad.
- Similar a otras medidas de personalidad, la deseabilidad social , donde los participantes intentan "fingir" o responder con respuestas que serán vistas favorablemente por otros en lugar de responder honestamente, es una desventaja de usar autoevaluaciones centrales en la selección.
Debido a las ventajas para los empleadores al emplear personas con autoevaluaciones básicas altas, se necesita más investigación para determinar la practicidad de la medida de autoevaluación básica como parte de un método de selección.
Inconvenientes del hiper-CSE
Aunque generalmente se piensa que la EIS es un rasgo positivo, la hiper-EIS (es decir, niveles muy altos de autoevaluaciones básicas) puede conducir a resultados negativos. [44] [45] [46] Hiller y Hambrick (2005) [44] sugieren que el hiper-CSE, común en los ejecutivos, puede conducir a una toma de decisiones contaminada (p. Ej., Un proceso de toma de decisiones estratégicas menos integral y más centralizado, mayor persistencia en la persecución de estrategias lanzadas por el ejecutivo). Además, debido a que es probable que aquellos con autoevaluaciones centrales altas tengan más confianza en sí mismos y crean que controlan su propio entorno, [3] [46] el hiper-CSE también puede resultar en un efecto de exceso de confianza y / o ilusión de control .
Criticas
A medida que aumenta la investigación sobre el constructo de autoevaluaciones centrales, se han desarrollado dos críticas importantes al rasgo.
Soporte teórico
La teoría detrás del constructo central de las autoevaluaciones es abstracta. [47] Postula que las propias evaluaciones fundamentales de una persona pueden influir en la mayoría de las otras valoraciones que hace sobre sí misma y su entorno. [1] Por esta razón, es difícil probar empíricamente el rasgo CSE y su efecto subconsciente sobre el locus de control, el neuroticismo, la autoestima y la autoeficacia generalizada. Además, no está claro por qué la teoría de la EIS eligió las cuatro dimensiones que abarca. [47]
- El locus de control no se incluyó originalmente en la lista de rasgos que conformarían las autoevaluaciones básicas. [1] Se agregó como una consideración más adelante porque "generalmente cumple con los criterios establecidos por Judge et al. (1997)" [1] de ser un rasgo central de autoevaluación. [13] Más tarde, aunque algunos investigadores estuvieron de acuerdo en que era menos orientado a sí mismo que las otras variables porque tiene una dimensión externa, se convirtió en parte de la teoría por dos razones principales: 1) Su escala midió muchos ítems orientados a sí mismo, y 2) porque estaba relacionada conceptual y empíricamente con la autoeficacia generalizada (un metaanálisis confirma una correlación de .56, una de las correlaciones más bajas entre los rasgos de la EIS). [10] [13]
- También se consideraron otros rasgos como el optimismo disposicional, una tendencia a creer que las cosas saldrán positivamente, pero luego no se incluyeron. [1] Las razones detrás de esta decisión no están claras, pero incluyen el hecho de que este constructo no está tan bien representado en la literatura. [1] [13] También se ha sugerido que el optimismo disposicional puede no ser distinto del neuroticismo u otros rasgos disposicionales. [1] Las investigaciones futuras deberían examinar la teoría de manera más empírica y proporcionar una distinción de cuán amplio, fundamental y evaluativo debe ser un rasgo para ser incluido en la investigación central de autoevaluaciones. [47]
Conceptualización del rasgo
Estudios anteriores han teorizado que la EIS es un rasgo subyacente (es decir, latente) que explica la relación entre locus de control, neuroticismo, autoeficacia y autoestima. [4] [13] [14] [20] [27] Sin embargo, también se ha sugerido que las autoevaluaciones centrales pueden conceptualizarse como un "constructo agregado", que está compuesto o predicho por sus cuatro dimensiones. En otras palabras, los niveles de un individuo en cada uno de estos rasgos pueden predecir su nivel de autoevaluaciones centrales en lugar de al revés. Esta diferencia de conceptualización tiene implicaciones importantes sobre cómo se mide la EIS y, por lo tanto, tiene implicaciones importantes para los efectos encontrados al investigar este constructo. Por esta razón, es necesaria una investigación adicional para examinar esta discrepancia de conceptualización. [47]
Ver también
- Rasgos de personalidad de los Cinco Grandes
- Afectividad negativa
- Afectividad positiva
- Desempeño laboral
- Satisfacción laboral
- Satisfacción de vida
- Locus de control
- Neuroticismo
- Autoeficacia
- Autoestima
- Ilusión de control
- Efecto de exceso de confianza
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