DISC es una herramienta de autoevaluación del comportamiento basada originalmente en la teoría emocional y conductual DISC de 1928 del psicólogo William Moulton Marston , que se centró en cuatro rasgos de personalidad: dominancia, inducción, sumisión y cumplimiento. Esta teoría fue luego desarrollada en una herramienta de evaluación del comportamiento por el psicólogo industrial Walter Vernon Clarke . El investigador y experto en personalidad, Merrick Rosenberg, innovó notablemente en la aplicación contemporánea del modelo DISC en lo que respecta al desarrollo de equipos, las relaciones interpersonales y las campañas presidenciales estadounidenses.
Historia
Marston era abogado y psicólogo; también contribuyó a la primera prueba de polígrafo , fue autor de libros de autoayuda y creó el personaje de Wonder Woman . Él generó las características DISC de las emociones y el comportamiento de las personas normales (en ese momento, "normal" tenía el significado de "típico" en lugar de un antónimo de "anormal"). Marston planteó la hipótesis de que nuestro comportamiento está influenciado por la "energía psicónica" que se transfiere a través de una red de células nerviosas que llamó "psicones".
Publicó sus hallazgos en su libro de 1928 llamado Emotions of Normal People en el que explicó que los cuatro tipos de personalidad (amarillo, verde, azul y rojo) surgen como variaciones entre las personas. Según Marston, las personas ilustran sus emociones utilizando cuatro tipos de comportamiento: Dominancia (D), Inducción (I), Sumisión (S) y Cumplimiento (C). Argumentó que estos tipos de comportamiento provenían del sentido de sí mismo de las personas y su interacción con el medio ambiente. [1] Basó los cuatro tipos en dos dimensiones subyacentes que influían en el comportamiento emocional de las personas. La primera dimensión es si una persona ve su entorno como favorable o desfavorable. La segunda dimensión es si una persona se percibe a sí misma como teniendo control o falta de control sobre su entorno.
Aunque Marston contribuyó a la teoría del DISC en sí, no creó la autoevaluación del DISC. En 1956, Walter Clarke, un psicólogo industrial, construyó una autoevaluación basada en la teoría de Marston. Clarke creó el Análisis de vectores de actividad, una lista de autocomprobación de adjetivos en la que pidió a las personas que indicaran descripciones que fueran precisas sobre ellos mismos. [2] Esta autoevaluación fue diseñada para su uso en empresas que necesitan ayuda para elegir empleados calificados.
Se han desarrollado varias versiones más matizadas y actualizadas de DISC y autoevaluaciones de perfiles personales en general. A medida que la ciencia psicométrica, la teoría y la práctica han avanzado, también lo ha hecho la teoría DISC original y las descripciones de los grupos conductuales, así como las técnicas de autoevaluación. Después de aproximadamente el año 2000, el DISC se ha puesto en funcionamiento para abordar los vectores conductuales de dominancia, influencia, firmeza y conciencia, utilizando todavía la autoevaluación. Con el advenimiento de los informes adaptables y personalizados disponibles a través de la autoevaluación de cuestionarios por computadora, los informes DISC ofrecen hoy informes más matizados y provocativos, todavía basados en métodos de autoevaluación. Es fundamental tener en cuenta que las autoevaluaciones de DISC son sensibles al contexto en el que se completa el cuestionario DISC y, en última instancia, los resultados son comportamientos autoinformados y, por lo tanto, no deben considerarse como `` rasgos psicológicos '' predictivos, observados per se. . Son comportamientos autoinformados que cualquier persona puede y debe reflejar sobre su relevancia real o incluso su validez para sí misma. Hay muchos errores posibles en la autoevaluación DISC: mala comprensión de las preguntas; pensar demasiado en las respuestas; miedo a la evaluación de resultados; cambios en contextos donde los resultados podrían no ser válidos; etc. Siempre se debe hacer hincapié en que cada persona reflexione sobre la relevancia de sus propios resultados, con poder absoluto para incluso rechazar los resultados. Sin embargo, con frecuencia, las sorpresas ayudan a los encuestados a descubrir cómo los demás pueden percibir de manera diferente el propio repertorio conductual de cómo se pretenden realmente los comportamientos de una persona. Tal conocimiento es muy valioso para colaborar con otros que tienen diferentes repertorios de comportamiento, e incluso para contrarrestar potencialmente el sesgo que surge de la "mentalidad similar".
Merenda, Peter F. y Clarke publicaron sus hallazgos sobre un nuevo instrumento en la edición de enero de 1965 del Journal of Clinical Psychology ". [3] En lugar de utilizar una lista de verificación, la prueba de" Auto descripción "obligó a los encuestados a elegir entre dos o más términos. El análisis factorial de esta evaluación se sumó al soporte de un instrumento basado en DISC. John Geier utilizó la "autodiscripción" para crear el Sistema de perfil personal en la década de 1970. [4] La evaluación DiSC de Geier eventualmente se convertiría en Everything DiSC que ahora es propiedad de John Wiley & Sons.
DISC se ha utilizado para ayudar a determinar un curso de acción cuando se trata de problemas como equipo de liderazgo, es decir, teniendo en cuenta los diversos aspectos de cada tipo al resolver problemas o asignar trabajos. [5]
El investigador y experto en personalidad, Merrick Rosenberg, amplió la investigación de Marston relacionada con el modelo DISC aplicándolo al liderazgo organizacional positivo y la formación de equipos. En sus libros, Taking Flight [6] y The Chameleon [7] , Rosenberg simboliza el modelo DISC en una serie de personajes de aves. Captura la D en el modelo DISC para que sea como un águila o dominante, decisiva, directa e impulsada. Captura el yo en el modelo para que sea simbolizado por un loro que representa las cualidades del yo de ser interactivo, imaginativo, intuitivo e inspirador. Luego captura la S para que sea representada por una paloma que es solidaria, firme, comprensiva y satisfecha. Finalmente, él representa a la C como un búho obediente que es crítico, cauteloso y consistente. Los hallazgos de Rosenberg y la aplicación del modelo DISC se pueden encontrar en muchas empresas de Fortune 100 que utilizan su trabajo para desarrollar su cultura, cohesión organizacional y estrategias de liderazgo. En su libro, La personalidad gana: quién tomará la Casa Blanca y cómo lo sabemos, [8] , Rosenberg aplica la evaluación DISC y su propia metodología a las personalidades de los candidatos presidenciales a través del análisis crítico de la retórica de su campaña y la comunicación del liderazgo. Su descubrimiento más notable es que los líderes tienen más éxito cuando ajustan la comunicación de su personalidad para ajustarse al estilo de su oyente.
Crítica
Existen varios órganos representativos de la psicología y los psicólogos que se encargan de la promoción de la excelencia y la práctica ética en la ciencia, la educación y la aplicación de la disciplina, como la Sociedad Británica de Psicología . Ninguno de estos habla del uso de DISC. [9]
Las deficiencias de DISC se han discutido en la literatura, principalmente por personas que no son psicólogos. Por ejemplo, la periodista Emma Goldberg compara pruebas como DISC con astrología. [10]
Un libro reciente, rodeado de idiotas , escrito por el autor Thomas Erikson , se dirigió a DISC. Este libro tiende a pasar por alto y simplificar demasiado la importancia de contextualizar las discusiones DISC. Erikson recibió el premio Fraudster of the Year en 2018 por un grupo crítico de escépticos suecos , principalmente por hacer afirmaciones científicas que no estaban respaldadas por ninguna investigación científica. [11] Swedish Skeptics es parte del Consejo Europeo de Organizaciones Escépticas, una comunidad de interés voluntario que "tiene como objetivo coordinar las actividades de organizaciones e individuos europeos que tienen como objetivo investigar críticamente declaraciones y afirmaciones pseudocientíficas sobre observaciones de fenómenos paranormales, y hacer los resultados de sus investigaciones son conocidos por el público en general ". La crítica de ECSO es a Erikson y a la validez del constructo de la personalidad en sí misma, per se. La posición escéptica de negar el constructo de la personalidad humana en sí misma es, por supuesto, motivo de debate, y es mejor dejarlo para un discurso científico mucho más valioso en otros lugares. Los profesionales certificados (excluyendo a Erikson) que usan DISC de manera efectiva rara vez hacen 'afirmaciones predictivas de comportamiento' universales. Lo que apunta a la importancia de reconocer algunas limitaciones de las evaluaciones de cuestionarios basados en autoinformes, como DISC, al tiempo que enfatiza su valor al proporcionar un marco para el intercambio y la reflexión interpersonales, más que como una prueba de rasgo psicométrico predictivo viable. El DISC es de mayor valor como lente y marco de conversación interpersonal, y no en una prueba de personalidad predictiva, y pocos (mal) lo usan como prueba predictiva.
Ver también
Notas
- ^ Marston, William M. (1928). Emociones de la gente normal . K. Paul, Trench, Trubner & Co. Ltd. págs. 405 .
- ^ Wallace, S. Rains; Clarke, WALTER V .; Dry, RAYMOND J. (septiembre de 1956). "El análisis del vector de actividad como selector de vendedores de seguros de vida". Psicología del personal . 9 : 337–345. doi : 10.1111 / j.1744-6570.1956.tb01072.x .
- ^ Merenda, Peter F .; Clarke, Walter V. (enero de 1965). "Autodescripción y medición de la personalidad". Revista de psicología clínica . 21 : 52–56. doi : 10.1002 / 1097-4679 (196501) 21: 1 <52 :: AID-JCLP2270210115> 3.0.CO; 2-K .
- ^ "Historia DISCO" . Centro de Cambio Interno . Centro de Cambio Interno . Consultado el 19 de marzo de 2019 .
- ^ Beamish, G. (2005). Cómo aprenden los directores ejecutivos y qué factores de comportamiento los distinguen de otras personas. Capacitación industrial y comercial, 37 (3), 138–144.
- ^ Rosenberg, Merrick (2015). ¡Tomando vuelo !: Domina los estilos DISC para transformar tu carrera, tus relaciones ... tu vida . Financial Times Pren Hall. ISBN 9780134374550.
- ^ Rosenberg, Merrick (2016). El camaleón . Take Flight Media; 2ª edición. ISBN 0996411003.
- ^ Rosenberg, Merrick (2020). La personalidad gana: quién se quedará con el blanco y cómo lo sabemos . Post Hill Press. ISBN 9781642935059.
- ^ "Deficiencias de la creación de perfiles DISC" . www.salesteamfocus.com . Consultado el 22 de octubre de 2020 .
- ^ Goldberg, Emma (18 de septiembre de 2019). "Las pruebas de personalidad son la astrología de la oficina (publicado en 2019)" . The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 22 de octubre de 2020 .
- ^ "Prueba de personalidad pseudociencia - edición sueca" . Blog de NeuroLogica . 2020-01-17 . Consultado el 25 de octubre de 2020 .
Referencias
- Pato, J. (2006). "Hacer la conexión: mejorar el rendimiento del equipo virtual a través de perfiles de evaluación de comportamiento y señales de comportamiento". Desarrollos en simulación empresarial y aprendizaje experiencial , 33, 358–9. Obtenido de https://absel-ojs-ttu.tdl.org/absel/index.php/absel/article/view/544