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El trato desigual es un tipo de discriminación ilegal en la legislación laboral estadounidense . En los Estados Unidos, significa un comportamiento desigual hacia alguien debido a una característica protegida (por ejemplo, raza o género) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos . Esto contrasta con el impacto dispar , donde un empleador aplica una regla neutral que trata a todos por igual en la forma, pero tiene un efecto desventajoso en algunas personas de una característica protegida en comparación con otras.

El Título VII prohíbe a los empleadores tratar a los solicitantes o empleados de manera diferente debido a su membresía en una clase protegida . Se considera una violación de trato desigual cuando se demuestra que un individuo de un grupo protegido ha sido señalado y tratado de manera menos favorable que otros en situación similar sobre la base de un criterio inadmisible en virtud del Título VII. La cuestión es si las acciones del empleador fueron motivadas por una intención discriminatoria. La intención discriminatoria puede demostrarse mediante evidencia directa o mediante evidencia indirecta o circunstancial. [1]

Título VII, Griggs y la Ley de derechos civiles de 1991 [ editar ]

Según el Título VII , un demandante de trato desigual debe establecer "que el acusado tenía una intención o motivo discriminatorio" para tomar una acción relacionada con el trabajo. [2] Esta doctrina se incorporó a la ley en Griggs v. Duke Power Co. , que interpretó la ley para prohibir, en algunos casos, las prácticas aparentemente neutrales de los empleadores que, de hecho, son "discriminatorias en su funcionamiento". El Tribunal Griggs declaró que la "piedra de toque" para la responsabilidad de impacto dispar es la falta de "necesidad comercial": "Si no se puede demostrar que una práctica laboral que opera para excluir [a las minorías] esté relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida. " [3] [4]Si un empleador cumplía con su carga al demostrar que su práctica estaba relacionada con el trabajo, se requería que el demandante mostrara una alternativa legítima que hubiera resultado en menos discriminación. [5]

Veinte años después de Griggs, se promulgó la Ley de Derechos Civiles de 1991 . La ley incluía una disposición que codificaba la prohibición de la discriminación por efectos dispares. Bajo el estatuto de impacto dispar, un demandante establece una violación prima facie al demostrar que un empleador usa "una práctica laboral particular que causa un impacto dispar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional". [6] Un empleador puede defenderse de la responsabilidad demostrando que la práctica está "relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y consistente con las necesidades comerciales". [6]Sin embargo, incluso si el empleador cumple con esa carga, un demandante aún puede tener éxito al demostrar que el empleador se niega a adoptar una práctica de empleo alternativa disponible que tenga un impacto menos dispar y sirva a las necesidades legítimas del empleador. [7]

Método directo [ editar ]

Bajo el método directo, un demandante intenta demostrar que su pertenencia a la clase protegida fue un factor motivador en la acción laboral adversa.

  1. Puede ofrecer pruebas directas, por ejemplo, que el acusado admitió que fue motivado por una intención discriminatoria o que actuó de conformidad con una política que es discriminatoria a primera vista. Rara vez se dispone de pruebas directas de discriminación, dado que la mayoría de los empleadores no admiten abiertamente que discriminan. Las políticas de discriminación facial solo son permisibles si el género, el origen nacional o la religión es una calificación ocupacional de buena fe para el puesto en cuestión. La raza o el color nunca pueden ser una calificación ocupacional de buena fe.
  2. Puede ofrecer cualquiera de los tres tipos de pruebas circunstanciales:
  • "tiempo sospechoso, declaraciones ambiguas orales o escritas, comportamiento o comentarios dirigidos a otros empleados del grupo protegido, y otros fragmentos de los que se puede extraer una inferencia de intención discriminatoria". [8]
  • evidencia de que otros empleados en situación similar que no pertenecen a la clase protegida recibieron sistemáticamente un mejor trato. [9]
  • evidencia de que el demandante estaba calificado para el trabajo, una persona que no estaba en la clase protegida obtuvo el trabajo, y la razón declarada por el empleador para su decisión no es digna de creer. Identificación. Este tipo de evidencia circunstancial es sustancialmente la misma que la evidencia requerida por el método McDonnell Douglas que se describe a continuación.

Método indirecto: cambio de cargas [ editar ]

En la mayoría de los casos, el demandante carece de evidencia directa de discriminación y debe probar la intención discriminatoria indirectamente por inferencia. La Corte Suprema analiza estos casos utilizando la fórmula de cambio de carga de McDonnell Douglas . El análisis es el siguiente: [10]

(1) El demandante debe establecer un caso prima facie de discriminación.
(2) El empleador debe entonces articular, a través de evidencia admisible, una razón legítima y no discriminatoria de sus acciones.
(3) Para prevalecer, el demandante debe probar que la razón declarada por el empleador es un pretexto para ocultar la discriminación.
En el Séptimo Circuito, los tribunales generalmente analizan casos de tratamiento dispares usando este método, aunque los abogados también pueden usar el método directo descrito anteriormente.
  • Caso prima facie : Los elementos del caso prima facie son:
(i) El demandante es miembro de una clase protegida.
(ii) El demandante presentó una solicitud y estaba calificado para el trabajo.
(iii) La solicitud fue rechazada.
(iv) La posición permaneció abierta después del rechazo.
St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US 502, 505-507. En un caso de despido, el segundo elemento es si el demandante estaba cumpliendo con las expectativas legítimas del empleador. [11]
"La carga de establecer un caso prima facie de trato desigual no es onerosa". Burdine, 450 US en 253. El establecimiento de un caso prima facie crea una inferencia de que el empleador actuó con intención discriminatoria. Identificación. en 254. Aunque el establecimiento de un caso prima facie solía ser bastante rutinario, los tribunales han comenzado a examinar el segundo elemento de la prueba con más rigor. Véase, por ejemplo, Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Fisher contra Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7º Cir. 1998). Es el papel del juez, no del jurado, determinar si el demandante ha presentado un caso prima facie. [12]
  • Carga de producción del empleador: Para refutar la inferencia de discriminación, el empleador debe articular, a través de pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria de sus acciones. La carga del empleador es de producción, no de persuasión; la carga final de la persuasión siempre recae en el demandante. [13]
  • Prueba de pretexto del demandante: La prueba de que la razón alegada por el demandado es falsa permite, pero no requiere, un hallazgo de discriminación. [14] El Séptimo Circuito ha sostenido en un caso que cuando el demandado afirma varias razones para su decisión, el demandante normalmente no puede sobrevivir al juicio sumario refutando solo una de las razones. [15] En otro caso, el tribunal sostuvo que el demandante no necesita refutar todas las razones del acusado, sino que debe demostrar que la decisión del acusado se basó en un factor prohibido. Monroe v. Asociación de hogares para niños , 128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997).
Además de presentar evidencia de la falsedad de la razón ofrecida por el empleador, el demandante también puede intentar probar un pretexto utilizando: evidencia comparativa; Estadísticas; o evidencia directa de discriminación. [dieciséis]
Prueba comparativa: el demandante puede probar un pretexto al ofrecer evidencia de que los empleados en una situación similar que no están en el grupo protegido del demandante recibieron un trato más favorable o no recibieron el mismo trato adverso. El Séptimo Circuito ha emitido opiniones divergentes sobre si el testimonio del demandante sobre los empleados comparativos es suficiente para plantear una cuestión fáctica y sobrevivir al juicio sumario. Por ejemplo, en Collier v. Budd Co., 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), el empleador ofreció evidencia de que los empleados más jóvenes que fueron retenidos estaban mejor calificados que el demandante. En su declaración, el demandante negó que estos empleados estuvieran mejor calificados. El tribunal dijo que era mejor dejar la decisión de credibilidad resultante para el investigador de los hechos y revocó una decisión de juicio sumario para el empleador. Collier en 893. Por otra parte, en Russell v. Acme-Evans Co. , 51 F.3d 64 (7th Cir. 1995), el tribunal sostuvo que el testimonio del demandante con respecto a las calificaciones de los trabajadores a quienes se les asignó los puestos que demandante quería era insuficiente para crear un problema de hecho y sobrevivir al juicio sumario dado que el empleador había declarado que estaban más calificados.
Estadísticas: Las estadísticas son admisibles en casos individuales de tratamiento dispar, pero su utilidad depende de su relevancia para la decisión específica que afecta al demandante individual. [17]
Evidencia directa: aunque la evidencia directa de discriminación puede ser muy poderosa, los tribunales a menudo le dan poco peso a los comentarios discriminatorios hechos por personas que no son los que toman las decisiones, los comentarios "extraviados" que no pertenecen directamente a los demandantes, o los comentarios que son lejanos en el tiempo a los disputados. decisión de empleo. Véase, por ejemplo, McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (los comentarios discriminatorios de un compañero de trabajo no son evidencia de despido discriminatorio porque no fueron hechos por un tomador de decisiones y los comentarios ocurrieron dos años antes del despido); Cowan contra Glenbrook Security Services, Inc., 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) ("Las observaciones de la bandeja ... no pueden justificar que el empleador demuestre que sus decisiones de contratación, despido o ascenso se basaron en criterios legítimos. Tales observaciones ... cuando no se relacionan con el proceso de la cuestión decisoria, son insuficientes para demostrar que el empleador se basó en criterios ilegítimos, incluso cuando tales declaraciones son hechas por el tomador de decisiones ").
Instruir al jurado: Si el caso llega a un jurado, la fórmula elaborada de McDonnell Douglas no debe formar parte de las instrucciones del jurado. [18] La pregunta fundamental para el jurado es si el acusado tomó las acciones en cuestión debido a la pertenencia del demandante a una clase protegida. [19]

Motivos mixtos [ editar ]

El demandante en un caso de trato desigual solo necesita probar que la pertenencia a una clase protegida fue un factor motivador en la decisión de empleo, no que fue el único factor. La pertenencia a una clase protegida se considerará un factor motivador cuando contribuya a la decisión de empleo. Si el empleador demuestra que tuvo otra razón para sus acciones y hubiera tomado la misma decisión sin el factor discriminatorio, puede evitar la responsabilidad por daños pecuniarios, reintegro o ascenso. El tribunal aún puede otorgar al demandante una compensación declarativa, una medida cautelar y los honorarios y costos de los abogados. [20]

El Séptimo Circuito ha sostenido que en un caso de represalias por motivos mixtos, el demandante no tiene derecho a compensación declaratoria, desagravio por mandato judicial ni honorarios de abogados porque la represalia no figura en la disposición de motivos mixtos de la Ley de Derechos Civiles de 1991. [21]

Pruebas adquiridas posteriormente [ editar ]

Si un empleador toma una acción laboral adversa contra un empleado por una razón discriminatoria y luego descubre una razón legítima que puede probar que lo hubiera llevado a tomar la misma acción, el empleador sigue siendo responsable de la discriminación, pero el alivio que el empleado puede recuperarse puede ser limitado. McKennon contra Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995). En general, el empleado no tiene derecho a reinstalación o pago por adelantado, y el período de responsabilidad de pago atrasado se limita al tiempo entre la ocurrencia del acto discriminatorio y la fecha en que se descubre la mala conducta que justifica la acción laboral. McKennon, 513 EE. UU. Al 361-62.

Discriminación de patrones o prácticas [ editar ]

En demandas colectivas u otros casos que alegan una práctica generalizada de discriminación intencional, los demandantes pueden establecer un caso prima facie utilizando evidencia estadística en lugar de evidencia comparativa perteneciente a cada miembro de la clase. [22] Los demandantes a menudo combinan la evidencia estadística con evidencia anecdótica o de otro tipo de trato discriminatorio. [23] El empleador puede refutar el caso prima facie introduciendo estadísticas alternativas o demostrando que la prueba del demandante es inexacta o insignificante. [24] El demandante tiene entonces la carga de probar que la información del empleador es parcial, inexacta o indigna de credibilidad. [25]

Contraste con impacto dispar [ editar ]

Una infracción del Título VII se puede demostrar de dos formas distintas y separadas. [26] La alternativa a una teoría del "tratamiento dispar" es una teoría del "impacto dispar". Una infracción de impacto dispar es cuando se demuestra que un empleador ha utilizado una práctica laboral específica, neutral a primera vista, pero que causó un impacto adverso sustancial a un grupo protegido, y no se puede justificar que sirva a un objetivo comercial legítimo para el empleador. [27] No es necesaria ninguna prueba de discriminación intencionada.

Ley de Equidad de Vivienda [ editar ]

La teoría del trato desigual tiene aplicación también en el contexto de la vivienda bajo el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, también conocida como Ley de Vivienda Justa . La Ley de Vivienda Justa prohíbe el trato desigual en el mercado de la vivienda debido a la raza, el color, la religión, el origen nacional, el sexo, el estado familiar y la discapacidad. El Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de EE.UU. 's Oportunidad Oficina de Vivienda Justa e Igualdad hace cumplir esta ley. Recibe e investiga cualquier denuncia de discriminación que se presente.

Ver también [ editar ]

  • Legislación laboral de EE. UU.

Notas [ editar ]

  1. ^ Véase, por ejemplo, McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973).
  2. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986.
  3. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986 y en 432 (carga del empleador para demostrar que la práctica tiene "una relación manifiesta con el empleo en cuestión")
  4. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975) (permitiendo a la parte reclamante demostrar "que otras pruebas o dispositivos de selección, sin un efecto racial igualmente indeseable, también servirían al interés legítimo del empleador").
  6. ^ a b 42 USC §2000e – 2 (k) (1) (A) (i).
  7. ^ 42 USC §§2000e – 2 (k) (1) (A) (ii) y (C).
  8. ^ Troupe v. Grandes almacenes de mayo , 20 F.3d 734, 736 (7th Cir. 1994).
  9. ↑ Marshall v. American Hospital Association , 157 F.3d 520 (7º Cir. 1998).
  10. ^ McDonnell Douglas, 411 Estados Unidos en 802-04; Burdine, 450 US al 252-56.
  11. ^ Coco contra Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7º Cir. 1997).
  12. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7º Cir. 1997).
  13. ^ Hicks, 509 Estados Unidos en 511.
  14. ↑ St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US en 511; Anderson contra Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7º Cir. 1994).
  15. ^ Coco contra Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7º Cir. 1997).
  16. ^ Pollard v. Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7th Cir. 1987), cert. denegado, 484 US 977 (1987); Barbara Lindemann y Paul Grossman, 1 Ley de discriminación laboral 27 (3ª ed. 1996).
  17. ^ Lindemann y Grossman, 1 Ley de discriminación laboral 34.
  18. ^ Véase Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  19. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (7º Cir. 1997).
  20. ^ 42 USC 2000e-5 (g) (2) (B) (i) (anulando en parte Price-Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989)).
  21. ^ McNutt v. Junta de fideicomisarios de la Universidad de Illinois , 141 F.3d 706, (7 ° Cir. 1998).
  22. ^ Teamsters v. Estados Unidos , 431 US 324 (1977).
  23. ^ Véase, por ejemplo, EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7th Cir. 1994) (la evidencia estadística del demandante fue corroborada por evidencia anecdótica y registros de contratación).
  24. ^ Teamsters , 431 Estados Unidos en 339-41.
  25. ^ Coates v. Johnson & Johnson , 756 F.2d 524, 544 (Séptimo Cir. 1985).
  26. ^ Véase en general Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
  27. ^ Ver Wards Cove Packing Co.v.Atonio , 490 US 642 (1989) (al igual que la estructura de prueba analítica bajo la teoría del tratamiento dispar, la carga de mostrar un impacto desigual siempre recae en el demandante y el empleador solo tiene la carga de la producción, sobre la cuestión de la justificación comercial, una vez que se ha establecido un caso prima facie).