E-HRM es la (planificación, implementación y) aplicación de la tecnología de la información tanto para la creación de redes como para apoyar al menos a dos actores individuales o colectivos en su desempeño compartido de actividades de recursos humanos. [1]
E-HRM no es lo mismo que HRIS (sistema de información de recursos humanos), que se refiere a los sistemas de TIC utilizados dentro de los departamentos de recursos humanos. [2] Tampoco es lo mismo que V-HRM o Virtual HRM, que Lepak y Snell definen como "... una estructura basada en redes construida sobre asociaciones y típicamente mediada por tecnologías de la información para ayudar a la organización a adquirir, desarrollar, y desplegar capital intelectual ". [3]
E-HRM es, en esencia, la delegación de funciones de RR.HH. a la dirección y los empleados. Por lo general, acceden a estas funciones a través de una intranet u otros canales de tecnología web. El empoderamiento de los gerentes y empleados para realizar ciertas funciones de recursos humanos elegidas libera al departamento de recursos humanos de estas tareas, lo que permite que el personal de recursos humanos se concentre menos en los elementos operativos y más en los estratégicos de recursos humanos, y permite a las organizaciones reducir los niveles de personal del departamento de recursos humanos como el administrativo. la carga se aligera. Se prevé que, a medida que E-HRM se desarrolle y se arraigue más en la cultura empresarial, estos cambios serán más evidentes, pero aún no se han manifestado en un grado significativo. Una encuesta de la CIPD de 2007 afirma que "la investigación inicial indica que el desarrollo muy comentado, como los servicios compartidos, la subcontratación y los recursos humanos electrónicos han tenido un impacto relativamente pequeño en los costos o en la cantidad de personal ". [4]
Hay tres tipos de E-HRM. Estos se describen respectivamente como operacionales, relacionales y transformacionales. El E-HRM operativo se ocupa de las funciones administrativas, como la nómina y los datos personales de los empleados, por ejemplo. El E-HRM relacional se ocupa de respaldar los procesos comerciales mediante la capacitación, el reclutamiento, la gestión del desempeño , etc. E-HRM transformacional se ocupa de las actividades estratégicas de recursos humanos, como la gestión del conocimiento y la reorientación estratégica. [2] Una organización puede optar por aplicar políticas de E-HRM desde cualquier número de estos niveles para lograr sus objetivos de recursos humanos.
Se considera que E-HRM ofrece el potencial para mejorar los servicios a los clientes del departamento de recursos humanos (tanto empleados como gerencia), mejorar la eficiencia y la rentabilidad dentro del departamento de recursos humanos y permitir que recursos humanos se convierta en un socio estratégico para lograr los objetivos organizacionales.