La Ley de derechos laborales de 1996 ( c 18 ) es una ley del Parlamento del Reino Unido aprobada por el gobierno conservador para codificar la ley existente sobre derechos individuales en la legislación laboral del Reino Unido .
Los estatutos anteriores, que datan de la Ley de contratos de empleo de 1963 , incluían la Ley de pagos por despido de 1965 , la Ley de protección del empleo de 1975 y la Ley de salarios de 1986 . Se ocupa de los derechos que la mayoría de los empleados pueden obtener cuando trabajan, incluido el despido injustificado , un aviso razonable antes del despido, los derechos de tiempo libre para la crianza de los hijos, el despido y más. Fue enmendado sustancialmente por el gobierno laborista desde 1997, para incluir el derecho a solicitar tiempo de trabajo flexible. Esto coincide con la Ley de derechos en el trabajo de 1995.
Un empleado tiene un contrato de trabajo. La sección 1 (2) de la ERA 1996 establece que los términos principales del contrato deben estar por escrito y proporcionarse al empleado dentro de los dos meses posteriores al inicio de su empleo. Este documento se denomina "declaración escrita de detalles". Confirma las principales condiciones expresas del contrato de trabajo. Si bien no es definitivo de todo el contrato, la declaración escrita pretende ser una guía para los empleados de sus derechos, para que sepan qué tipo de términos y condiciones de empleo pueden esperar. Pero también está destinado a proporcionar una base probatoria sobre la cual presentar una demanda por la violación de algún derecho en un tribunal o tribunal laboral. [1]
Los empleadores, en particular los que se encuentran en un entorno de pequeñas empresas, a menudo cometen un error al creer que la "Declaración escrita de detalles", generalmente conocida como los términos y condiciones de empleo, son "El Contrato". Por lo tanto, el requisito legal de presentar los términos expresos por escrito a menudo se olvida, ya que tienen la base de un contrato vigente. La práctica común es para un documento combinado "Contrato de trabajo" que proporciona la "Declaración escrita de detalles" que se proporcionará al empleado, que cubre todos los requisitos legales.
Esta parte brinda protección contra el "perjuicio" sufrido debido a la divulgación de información para beneficio público . Estas medidas fueron originalmente agregadas por la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 y están destinadas a brindar una amplia protección a los empleados para denunciar delitos penales, incumplimiento de obligaciones legales, errores judiciales, violaciones de salud y seguridad o daños ambientales (s43B). Esto no les da a los empleados el derecho a cometer un delito penal al revelar información, ni a violar las obligaciones del privilegio profesional protegido legalmente (como podría aplicarse entre un médico y un paciente, o un abogado y un cliente).
Los empleados tienen derecho a recibir un aviso razonable antes de que se rescindan sus contratos de conformidad con la sección 86. En la actualidad, esto significa que todos deben recibir un aviso mínimo de 1 semana antes de ser despedidos si han trabajado para el empleador durante más de un mes. Después de 2 años, el mínimo es de 2 semanas de antelación. Después de 3 años, 3 semanas de preaviso, y así sucesivamente, hasta un máximo de doce semanas de preaviso. Muchos empleados tendrán períodos de preaviso más altos en sus contratos o bajo la protección de los convenios colectivos establecidos por el sindicato del lugar de trabajo. Es importante tener en cuenta que estos períodos mínimos son recíprocos - existe una "reciprocidad de obligación" - por lo que los empleados también deben dar un aviso razonable. Sin embargo, nada impide que los empleadores paguen en lugar de preaviso.si está expresamente previsto en el contrato de trabajo del empleado, el manual del personal u otros documentos relevantes. Ambas partes también pueden acordar dentro de ese período renunciar a sus derechos.