Electrolux contra el Sindicato de Trabajadores de Australia fue una decisión de 2004 del Tribunal Superior de Australia que sostuvo que los honorarios de un agente negociador no pertenecían a la relación entre el empleador y el empleado y, por lo tanto, no podían incluirse en un acuerdo de negociación empresarial . [1]
Electrolux contra el Sindicato de Trabajadores de Australia | |
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Tribunal | Tribunal Superior de Australia |
Nombre completo del caso | Electrolux Home Products Pty Ltd contra el Sindicato de Trabajadores de Australia |
Decidido | 2 de septiembre de 2004 |
Cita (s) | [2004] HCA 40 , (2004) 221 CLR 309; 209 ALR 116; 78 ALJR 1231 |
Historia del caso | |
Acción (es) previa (s) | AMWU contra Electrolux [2002] FCAFC 199 (21 de junio de 2002) |
Opiniones de casos | |
(6: 1) Apelación confirmada. Solo los asuntos que "pertenecen a la relación entre el empleador y el empleado" pueden incluirse en un acuerdo empresarial. Los honorarios del agente de negociación no "pertenecen", por lo que no pueden figurar en un acuerdo empresarial. | |
Opiniones de casos | |
Mayoria | Gleeson CJ , McHugh , Gummow , Hayne , Callinan , Heydon JJ |
Disentimiento | Kirby J |
Fondo
El caso trató sobre si los honorarios del agente negociador podrían estar en un acuerdo de negociación empresarial creado por la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Cth) de 1996 .
Los honorarios de los agentes negociadores eran políticamente polémicos, ya que se consideraban una forma de cuotas sindicales obligatorias . Fueron expresamente prohibidos por el Parlamento de Australia por la Ley de 2003 Nº 20 de 2003 enmienda sobre las relaciones en el lugar de trabajo (Prohibición de las tasas sindicales obligatorias) y, posteriormente, por la legislación WorkChoices .
Decisión
El Tribunal Superior decidió 6 jueces contra 1 (Kirby J en desacuerdo) que solo los asuntos que "pertenecían a la relación entre empleador y empleado" podían incluirse en un acuerdo de negociación empresarial. Los honorarios del agente negociador no pueden estar en el acuerdo.
Secuelas
Se temía que, según la lógica del Tribunal Superior, muchos acuerdos de negociación empresarial existentes habían sido certificados como inválidos y, por lo tanto, no se podían hacer cumplir, lo que obligó al Parlamento de Australia a aprobar la Ley de 2004 Nº 155 de enmienda de las relaciones en el lugar de trabajo (validación de acuerdos). 2004 .
Además, existía incertidumbre sobre lo que se podría incluir en los acuerdos de negociación empresarial en el futuro. Además, dado que los sindicatos pueden emprender acciones laborales protegidas o huelgas sólo en la búsqueda de acuerdos de negociación empresarial, una cuestión seria rodeaba qué sindicatos podían emprender huelgas . Eso dio lugar a alrededor de 6 meses de confusión industrial en los que casi no se certificaron acuerdos de negociación empresarial y no se produjo ninguna acción industrial.
La confusión industrial rodeó específicamente una serie de cláusulas que, hasta la decisión de Electrolux v AWU , se habían incluido comúnmente en los acuerdos de negociación empresarial. La mayoría de estas cláusulas eran disposiciones favorables a los sindicatos: licencia de formación sindical, derecho de entrada , reconocimiento de delegados sindicales o delegados sindicales . (Sin embargo, también hubo cierta preocupación con respecto a las disposiciones contra el uso de trabajo por contrato o por establecer los términos y condiciones del trabajo por contrato y el sacrificio de salario en la jubilación ).
Muchos argumentaron que este tipo de cláusulas no "pertenecían" y, por lo tanto, no podían incluirse en futuros acuerdos empresariales. Eso creó una preocupación considerable en el movimiento sindical, como si las disposiciones favorables a los sindicatos no pudieran incluirse en futuros acuerdos de negociación empresarial, lo que limitaría considerablemente la influencia sindical en el lugar de trabajo australiano. El problema fue resuelto de manera integral por la decisión histórica de la Comisión de Relaciones Laborales de Australia el 21 de marzo de 2005: los acuerdos certificados de Schefenacker, Murray Bridge y La Trobe University (el caso de los tres acuerdos certificados). [2] La decisión determinó qué disposiciones permitiría la Comisión certificarse en acuerdos empresariales.
En general, la decisión se consideró como una victoria sindical, ya que respaldaba una serie de cláusulas amistosas para los sindicatos.
Una consecuencia final del caso Electrolux v AWU es que confirmó varias decisiones anteriores del Tribunal Superior, que había decidido que las disposiciones que permitían deducir las cuotas sindicales de la nómina no "se referían a la relación entre empleador y empleado". En consecuencia, se prohibió que las deducciones de nómina se incluyan en acuerdos empresariales y, por lo tanto, no se pueden incluir en acuerdos empresariales creados bajo las reformas WorkChoices.
La relevancia de Electrolux contra AWU como autoridad en las relaciones laborales australianas cesó en muchos sentidos con la introducción del paquete de reformas legislativas WorkChoices. Sin embargo, en consonancia con el litigio en sí, fueron los hechos posteriores los que siguieron siendo relevantes. La decisión del caso de los tres acuerdos certificados [2] sigue siendo una autoridad aplicable para determinar qué se puede y qué no se puede incluir en un acuerdo empresarial.
Referencias
- ^ Electrolux Home Products Pty Ltd contra Sindicato de trabajadores australianos [2004] HCA 40 , (2004) 221 CLR 309; 209 ALR 116; 78 ALJR 1231 (2 de septiembre de 2004), Tribunal Superior .
- ^ a b PR956575