La formación y el desarrollo implican mejorar la eficacia de las organizaciones y de las personas y equipos que las integran. [1] La capacitación puede verse como relacionada con cambios inmediatos en la efectividad organizacional a través de instrucción organizada, mientras que el desarrollo está relacionado con el progreso de las metas organizacionales y de los empleados a más largo plazo. Si bien la capacitación y el desarrollo técnicamente tienen definiciones diferentes, los dos a menudo se usan indistintamente y / o juntos. La formación y el desarrollo ha sido históricamente un tema dentro de la psicología aplicada, pero tiene dentro de las dos últimas décadas se vuelven estrechamente asociados con la gestión de los recursos humanos , la gestión del talento ,desarrollo de recursos humanos , diseño instruccional , factores humanos y gestión del conocimiento . [1]
Historia
El primer artículo relacionado con la formación se publicó en 1918 en el Journal of Applied Psychology. Este artículo exploró un plan de estudios de pregrado diseñado para psicólogos aplicados. [2] La Segunda Guerra Mundial influyó en el enfoque de la investigación de la psicología aplicada para centrarse en la eficacia de los programas de entrenamiento, particularmente en contextos militares. En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a desarrollar teorías y a realizar investigaciones basadas en la teoría porque hasta ese momento, el campo había estado arraigado en la investigación de intervención de prueba y error. [2] Esta era también trajo consigo el desarrollo de nuevos métodos de capacitación como el uso de computadoras, televisión, estudios de casos y juegos de roles. [2] [3] El alcance de la capacitación y el desarrollo también se expandió para incluir la capacitación intercultural , el enfoque en el desarrollo del empleado individual y el uso de literatura sobre el desarrollo de nuevas organizaciones para enmarcar los programas de capacitación. [3] La década de 1980 marcó un cambio para centrarse en cómo los empleados recibían e implementaban los programas de capacitación, y alentó la recopilación de datos con fines de evaluación, en particular los programas de capacitación gerencial. [4] El componente de desarrollo de formación y desarrollo se hizo cada vez más popular en los años 80 y 90, y los empleados se vieron influenciados con mayor frecuencia por el concepto de " aprendizaje permanente" . [5] Fue en esta década que se llevó a cabo por primera vez una investigación que revela el impacto y la importancia de fomentar una cultura positiva para la formación y el desarrollo (incluida la dirección y los compañeros de trabajo). [5] El cambio de siglo trajo más investigación en temas como el entrenamiento en equipo, por ejemplo, el entrenamiento cruzado. [6] La formación cruzada enfatiza la formación en las responsabilidades de los compañeros de trabajo. [6]
Práctica y métodos de formación
La formación y el desarrollo comprende tres actividades principales: formación, educación y desarrollo. [7] [8] [9]
Los "interesados" en la formación y el desarrollo se clasifican en varias clases. Los patrocinadores de la formación y el desarrollo son los altos directivos. Los clientes de la formación y el desarrollo son los planificadores de negocios. Los gerentes de línea son responsables del entrenamiento, los recursos y el desempeño. Los participantes son los que realmente se someten a los procesos. Los facilitadores son personal de Gestión de Recursos Humanos. Y los proveedores son especialistas en la materia. Cada uno de estos grupos tiene su propia agenda y motivaciones, que a veces entran en conflicto con las agendas y motivaciones de los demás. [10]
Especialmente en las últimas dos décadas, la capacitación se ha vuelto más centrada en los aprendices, lo que permite a los que reciben capacitación más flexibilidad y oportunidades de aprendizaje activo. [11] Por ejemplo, estas técnicas de aprendizaje activo incluyen aprendizaje exploratorio / por descubrimiento, [12] entrenamiento en manejo de errores, [13] exploración guiada, [14] y entrenamiento de dominio. [11] Los proyectos típicos en el campo incluyen desarrollo ejecutivo y de supervisión / gestión, orientación para nuevos empleados, capacitación en habilidades profesionales, capacitación técnica / laboral, capacitación en servicio al cliente, capacitación en ventas y marketing y capacitación en salud y seguridad. . La capacitación es particularmente crítica en organizaciones de alta confiabilidad , que se basan en altos estándares de seguridad para evitar daños catastróficos a los empleados, equipos o el medio ambiente (por ejemplo, plantas de energía nuclear, quirófanos). [15]
Es importante señalar que todos los empleados requieren diferentes niveles y tipos de desarrollo para poder cumplir con su rol laboral en la organización. Todos los empleados necesitan algún tipo de capacitación y desarrollo de manera continua para mantener un desempeño efectivo o para adaptarse a nuevas formas de trabajo y para mantenerse motivados y comprometidos. [16] El enfoque de diseño de sistemas de instrucción (a menudo denominado modelo ADDIE) es excelente para diseñar programas de aprendizaje efectivos y se utiliza para el diseño de instrucción. El diseño instruccional es el proceso de diseñar, desarrollar y entregar contenido de aprendizaje. Hay 5 fases en el modelo ADDIE: (1) evaluación de necesidades, (2) diseño del programa, (3) desarrollo del programa, (4) entrega o implementación de capacitación y (5) evaluación de la capacitación.
Analizar: identificación del problema, análisis de las necesidades de capacitación (TNA), determinación del público objetivo, identificación de las necesidades de las partes interesadas, identificación de los recursos necesarios. [17]
Diseño: esquema de intervención / implementación de aprendizaje y mapeo, mapeo de métodos de evaluación. [17]
Desarrollo: determinar el método de entrega, la producción del producto de aprendizaje que está en línea con el diseño, determinar las estrategias / medios / métodos de instrucción, la evaluación de la calidad del producto de aprendizaje, el desarrollo de la estrategia de comunicación, el desarrollo de la tecnología requerida, el desarrollo y la evaluación de evaluaciones y herramientas de evaluación. . [17]
Implementar: participación en programas paralelos, impartición de capacitación, participación en el aprendizaje, implementación de un plan de comunicación, evaluación de negocios, ejecución de evaluaciones formales. [17]
Evaluación - (parte integral de cada paso) evaluación formal, evaluación de aprendizaje continuo, evaluación de negocios, puntos potenciales de mejora. [17]
Hay muchos métodos de capacitación diferentes que existen en la actualidad, incluidos los métodos dentro y fuera del trabajo. Los métodos de capacitación en el trabajo ocurren dentro de la organización, donde los empleados aprenden trabajando junto con sus compañeros de trabajo en formas como entrenamiento , tutoría , aprendizaje, rotación de trabajo, técnica de instrucción laboral (JIT) o siendo un suplente. [ cita requerida ] En contraste, los métodos de capacitación fuera del trabajo ocurren fuera de la organización donde los empleados asisten a cosas como conferencias, seminarios y conferencias o participan en ejercicios de simulación como estudios de casos y juegos de roles. [ cita requerida ] También podría incluir actividades de capacitación de vestíbulo, de sensibilidad o transaccional. [ cita requerida ] Otros métodos de capacitación incluyen:
Formación de aprendices : sistema de formación en el que un trabajador que ingresa a los oficios calificados recibe una instrucción y experiencia exhaustivas, tanto dentro como fuera del trabajo, en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo. [18]
Programas cooperativos y programas de pasantías: programas de capacitación que combinan la experiencia práctica en el trabajo con la educación formal. Por lo general, estos programas se ofrecen en colegios y universidades. [19]
Instrucción en el aula: la información se puede presentar en conferencias, demostraciones, películas y cintas de video o mediante instrucción en computadora. (Esto incluye capacitación en el vestíbulo donde los aprendices reciben instrucción sobre el funcionamiento del equipo). [19]
Aprendizaje autodirigido: los individuos trabajan a su propio ritmo durante la instrucción programada. Incluyendo libros, manuales o computadoras para dividir el contenido de la materia en secuencias lógicas altamente organizadas que exigen una respuesta continua por parte del alumno. [20]
Audiovisual: métodos utilizados para enseñar las habilidades y procedimientos necesarios para una serie de trabajos. [20]
Simulación: se utiliza cuando no es práctico o seguro capacitar a las personas en el equipo real o dentro del entorno de trabajo real. [20]
E-learning: formación que utiliza recursos informáticos y / o online. Tales como CBT (capacitación basada en computadora), cintas de video, satélites y transmisión interactiva de TV / DVD / CD-ROM. [21]
Los beneficios de capacitar a los empleados son el aumento de la productividad y el rendimiento en el lugar de trabajo, la uniformidad de los procesos de trabajo, la reducción de la supervisión y el desperdicio, la promoción de los empleados desde adentro, la mejora de la estructura y los diseños organizacionales, el aumento de la moral, un mejor conocimiento de las políticas y los objetivos de la organización, una mejor valoración del cliente. y tecnología mejorada / actualizada. [22] La formación tiene una importancia significativa, ya que prepara a los empleados para responsabilidades laborales más altas, muestra a los empleados que son valorados, mejora los procesos informáticos y de TI y prueba la eficiencia de los nuevos sistemas de gestión del rendimiento. Sin embargo, por el contrario, algunas personas creen que la capacitación es una pérdida de tiempo y dinero porque, en ciertos casos, la experiencia de la vida real puede triunfar sobre la educación y las organizaciones quieren gastar menos, no más. [23]
Principios
Cuando una empresa somete a sus empleados a programas de formación, debe asegurarse de que sean eficientes y relevantes para las tareas de los empleados en la organización, ya que se estima que solo el 20-30% de la formación impartida a los empleados se utiliza en el mes posterior. [24] Para ayudar a mitigar este problema, se deben seguir algunos principios generales para aumentar el deseo de los empleados de participar en el programa. Éstas incluyen:
- Autoeficacia: significa aumentar la creencia de los alumnos de que pueden comprender plenamente las enseñanzas. [24]
- Actitud: una actitud poco cooperativa hacia el aprendizaje podría obstaculizar la capacidad del individuo para comprender el conocimiento que se le proporciona. [24]
- Competencia: esta es la habilidad que desarrolla un individuo que le permite tomar buenas decisiones de manera eficiente. [24]
- Motivadores externos: estos son los comportamientos que presentan los individuos cuando se les da una recompensa o una meta extrínseca. [24]
La motivación es un proceso interno que conduce al comportamiento y la voluntad de un empleado para lograr los objetivos de la organización. [25] La creación de un entorno motivador dentro de una organización puede ayudar a garantizar que los empleados alcancen su nivel más alto de productividad. [24] La motivación puede crear una fuerza laboral comprometida que mejore el desempeño individual y organizacional. [26] El modelo de motivación está representado en el nivel más básico por motivadores separados en dos categorías diferentes:
- Factores intrínsecos: Estos representan los factores internos de un individuo, como la dificultad del trabajo, el reconocimiento de logros, la responsabilidad, la oportunidad de un trabajo significativo, la participación en la toma de decisiones y la importancia dentro de la organización. [26]
- Factores extrínsecos: son factores externos al individuo, como seguridad laboral, salario, beneficios, condiciones laborales y vacaciones. [26]
Tanto los motivadores intrínsecos como extrínsecos se relacionan con el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo. Las técnicas de una empresa para motivar a los empleados cambian y evolucionan continuamente. Descubrir qué motiva a los empleados puede ayudar a las empresas a determinar por qué las personas trabajan de manera específica y se desempeñan en diferentes niveles. [26]
Hay muchos principios básicos de formación y desarrollo en la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, la retroalimentación del desempeño es importante ya que los gerentes pueden usarla para identificar la falta de habilidades del empleado en áreas del trabajo y su enfoque para mejorar esa debilidad mientras se mantiene el comportamiento.
La retroalimentación constructiva tradicional, también conocida como retroalimentación basada en debilidades, a menudo puede verse como maliciosa desde la perspectiva de los empleados. Cuando se interpreta negativamente, los empleados pierden motivación en el trabajo, lo que afecta su nivel de producción. [27] El otro tipo de retroalimentación que es más eficaz se conoce como retroalimentación basada en fortalezas. Esta retroalimentación es más efectiva porque es más fácil ajustar el desempeño una vez que el individuo puede separar los defectos de los puntos fuertes. La retroalimentación basada en las fortalezas es una retroalimentación positiva que permite a los empleados reconocer sus fortalezas y mejorar aún más su desempeño con ese conocimiento. [27] El uso de esta estrategia como base para la retroalimentación constructiva muestra apoyo y aliento hacia el empleado, lo que aumenta su confianza. La confianza en el lugar de trabajo permite que las personas se mantengan enfocadas y comprometidas. Sin embargo, la desventaja de la retroalimentación basada en las fortalezas es que no funciona al máximo de su potencial debido al exceso de confianza.
El refuerzo es otro principio crítico de la formación y el desarrollo de los empleados. Al reforzar positivamente a los empleados con estímulo o recompensa, los gerentes pueden establecer un patrón de comportamiento deseado. Los estudios han demostrado que el refuerzo influye directamente en el aprendizaje de los empleados, que está altamente correlacionado con el desempeño después de la capacitación. La formación basada en refuerzo enfatiza la importancia de la comunicación entre gerentes y aprendices en el lugar de trabajo. Cuanto más positivo y enriquecedor sea el entorno de formación, más aptos, y más rápido, podrán aprender los asistentes. [28]
Otro aspecto esencial de la capacitación basada en el refuerzo es discutir lo que se ha enseñado en una sesión de capacitación y cómo los empleados pueden aplicar lo que han aprendido al trabajo. Esto se puede hacer mediante la realización de sesiones de lluvia de ideas antes y después del entrenamiento.
En general, los gerentes desempeñan un papel importante en el refuerzo del aprendizaje al buscar sistemáticamente formas de notar y agradecer al empleado cuando utilizan las habilidades y el conocimiento de la sesión de capacitación. [28] Al reforzar positivamente a los empleados de esta manera, se sentirán más cómodos en el lugar de trabajo y tendrán más confianza en sus habilidades, lo que, en última instancia, afectará positivamente su desempeño futuro.
Beneficios
La formación se ha utilizado en organizaciones durante las últimas décadas. Aunque la formación y el desarrollo requieren inversiones de muchos tipos, se mencionan los beneficios de integrar la formación y el desarrollo en las organizaciones:
- Mayor productividad y desempeño laboral [1]
- Desarrollo de habilidades [1]
- Desarrollo de equipos [1] [29]
- Disminución de los accidentes relacionados con la seguridad [30]
Sin embargo, si la formación y el desarrollo no son estratégicos y apuntan a objetivos específicos, pueden generar más daños que beneficios. [31] Las evaluaciones de necesidades , especialmente cuando la capacitación se lleva a cabo a gran escala, se llevan a cabo con frecuencia para evaluar qué se debe capacitar, cómo se debe capacitar y en qué medida. [32] Las evaluaciones de necesidades en el contexto de capacitación y desarrollo a menudo revelan habilidades específicas de los empleados y de la gerencia para desarrollar (por ejemplo, para los nuevos empleados), problemas de toda la organización para abordar (por ejemplo, problemas de desempeño), adaptaciones necesarias para adaptarse a entornos cambiantes (por ejemplo, nueva tecnología ), o las necesidades de desarrollo de los empleados (por ejemplo, planificación de la carrera). El grado de eficacia de los programas de formación y desarrollo puede predecirse mediante la evaluación de necesidades y el grado de satisfacción de las necesidades, la ejecución de la formación (es decir, la eficacia del formador) y las características del alumno (por ejemplo, motivación, habilidades cognitivas). [33] La eficacia de la formación se realiza normalmente a nivel individual o de equipo, con pocos estudios que investiguen los impactos en las organizaciones. [1]
Ocupación
La Red de Información Ocupacional (O * NET) cita a los especialistas en capacitación y desarrollo con una perspectiva brillante, lo que significa que la ocupación crecerá rápidamente o tendrá varias vacantes en los próximos años. [34] Las profesiones relacionadas incluyen gerentes de capacitación y desarrollo, oficiales de aprendizaje (jefes), psicólogos de organizaciones industriales y consultores de desarrollo de organizaciones . Los especialistas en capacitación y desarrollo están equipados con las herramientas para realizar análisis de necesidades, crear programas de capacitación que se adapten a las necesidades de la organización mediante el uso de una variedad de técnicas de capacitación, crear materiales de capacitación y ejecutar y guiar programas de capacitación. [34]
Ver también
- Educación de adultos : cualquier forma de aprendizaje que los adultos realicen más allá de la escolarización tradicional.
- Microentrenamiento
- Capacitación : adquisición de conocimientos, habilidades y competencias como resultado de la enseñanza o la práctica.
Referencias
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