La teoría de los dos factores (también conocida como la teoría de la motivación-higiene de Herzberg y la teoría del factor dual ) establece que hay ciertos factores en el lugar de trabajo que causan satisfacción en el trabajo, mientras que un conjunto separado de factores causan insatisfacción, todos los cuales actúan independientemente unos de otros. . Fue desarrollado por el psicólogo Frederick Herzberg . [1]
Fundamentos
Los sentimientos, las actitudes y su conexión con la salud mental industrial están relacionados con la teoría de la motivación de Abraham Maslow . Sus hallazgos han tenido una influencia tanto teórica como práctica en las actitudes hacia la administración. [1] [2] Según Herzberg, los individuos no se contentan con la satisfacción de necesidades de orden inferior en el trabajo; por ejemplo, aquellas necesidades asociadas a niveles salariales mínimos o condiciones de trabajo seguras y agradables. Más bien, las personas buscan la gratificación de las necesidades psicológicas de nivel superior que tienen que ver con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance y la naturaleza del trabajo en sí. Esto parece ser paralelo a la teoría de Maslow de una jerarquía de necesidades . Sin embargo, Herzberg añadió una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características o incentivos laborales conduce a la satisfacción del trabajador en el trabajo, mientras que otro conjunto separado de características laborales conduce a la insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo en el que una aumenta a medida que la otra disminuye, sino que son fenómenos independientes. Esta teoría sugiere que para mejorar las actitudes laborales y la productividad , los administradores deben reconocer y prestar atención a ambos conjuntos de características y no asumir que un aumento en la satisfacción conduce a una disminución en la insatisfacción.
La teoría de los dos factores se desarrolló a partir de datos recopilados por Herzberg a partir de entrevistas con 203 ingenieros y contadores en el área de Pittsburgh , elegidos debido a la creciente importancia de sus profesiones en el mundo empresarial. Respecto al proceso de cobranza:
Brevemente, les pedimos a nuestros encuestados que describieran períodos de sus vidas en los que estaban extremadamente felices e infelices con su trabajo. Cada encuestado dio tantas "secuencias de eventos" como pudo que cumplieran con ciertos criterios, incluido un cambio marcado en el sentimiento, un comienzo y un final, y contuviera alguna descripción sustantiva distinta de los sentimientos e interpretaciones ... La hipótesis propuesta parece verificada . Los factores de la derecha que llevaron a la satisfacción (logro, interés intrínseco en el trabajo, responsabilidad y avance) son en su mayoría unipolares; es decir, contribuyen muy poco a la insatisfacción laboral. Por el contrario, los insatisfactorios (política de la empresa y prácticas administrativas, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones laborales y salario) contribuyen muy poco a la satisfacción laboral.
- Herzberg, 1964 [3]
Desde el análisis de estas entrevistas, se encontró que las características de los trabajos relacionados con lo que un individuo hace - es decir, a la naturaleza del trabajo que uno realiza - al parecer tienen la capacidad de satisfacer necesidades tales como el rendimiento, la competencia, el estado, el valor personal y auto realización, haciéndolo feliz y satisfecho. Sin embargo, la ausencia de características laborales tan gratificantes no parece provocar infelicidad e insatisfacción. En cambio, la insatisfacción es el resultado de evaluaciones desfavorables de factores relacionados con el trabajo como las políticas de la empresa, la supervisión, los problemas técnicos, el salario, las relaciones interpersonales en el trabajo y las condiciones laborales. Por lo tanto, si la gerencia desea aumentar la satisfacción en el trabajo, debe preocuparse por la naturaleza del trabajo en sí: las oportunidades que presenta para ganar estatus, asumir responsabilidades y lograr la autorrealización. Si, por otro lado, la dirección desea reducir la insatisfacción, debe centrarse en el entorno laboral: políticas, procedimientos, supervisión y condiciones laborales. [1] Si la gerencia está igualmente interesada en ambos, entonces los gerentes deben prestar atención a ambos conjuntos de factores laborales.
La teoría de dos factores distingue entre:
- Motivadores (p. Ej., Trabajo desafiante, reconocimiento de los logros propios, responsabilidad, oportunidad de hacer algo significativo, participación en la toma de decisiones, sentido de importancia para una organización) que brindan satisfacción positiva, que surgen de las condiciones intrínsecas del trabajo en sí, como el reconocimiento, el logro , o crecimiento personal. [4]
- Factores de higiene (por ejemplo, estatus, seguridad laboral , salario , beneficios complementarios , condiciones de trabajo, buen salario, seguro pagado, vacaciones) que no dan una satisfacción positiva o conducen a una mayor motivación, aunque la insatisfacción resulta de su ausencia. El término "higiene" se utiliza en el sentido de que son factores de mantenimiento. Estos son extrínsecos al trabajo en sí e incluyen aspectos como las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión o los sueldos / salarios. [4] [5] Herzberg a menudo se refería a los factores de higiene como factores "KITA", que es un acrónimo de "patear el trasero", el proceso de proporcionar incentivos o amenazas de castigo para obligar a alguien a hacer algo.
Según Herzberg, los factores de higiene son los que causan insatisfacción entre los empleados en el lugar de trabajo. Para eliminar la insatisfacción en un entorno de trabajo, estos factores de higiene deben eliminarse. Hay varias formas de hacer esto, pero algunas de las formas más importantes de disminuir la insatisfacción serían pagar salarios razonables, garantizar la seguridad laboral de los empleados y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo. Herzberg consideró los siguientes factores de higiene de mayor a menor importancia: política de la empresa, supervisión, relación del empleado con su jefe, condiciones de trabajo, salario y relaciones con sus compañeros. [6] Eliminar la insatisfacción es solo la mitad de la tarea de la teoría de los dos factores. La otra mitad sería para aumentar la satisfacción en el lugar de trabajo. Esto se puede hacer mejorando los factores motivadores. [7] Se necesitan factores de motivación para motivar a un empleado a un desempeño más alto. Herzberg también clasificó nuestras acciones y cómo y por qué las hacemos, por ejemplo, si realiza una acción relacionada con el trabajo porque tiene que hacerlo, entonces se clasifica como "movimiento", pero si realiza una acción relacionada con el trabajo porque así lo desea, entonces que se clasifica como "motivación". Herzberg pensó que era importante eliminar la insatisfacción laboral antes de continuar creando las condiciones para la satisfacción laboral porque trabajarían unos contra otros. [7] La satisfacción de los empleados puede tener múltiples efectos positivos para la organización. Por ejemplo, cuando los empleados comparten sus conocimientos, satisfacen sus necesidades sociales y ganan cohesión dentro del grupo. Además, compartir conocimientos ayuda a otros a crear nuevos conocimientos, que también pueden reforzar los factores motivadores. [8] Al compartir conocimientos, los empleados se sienten satisfechos y con los nuevos conocimientos se pueden incrementar las actividades de innovación de las organizaciones. [9]
Según la teoría de los dos factores, hay cuatro combinaciones posibles: [10]
- Alta higiene + alta motivación: la situación ideal en la que los empleados están muy motivados y tienen pocas quejas.
- Alta higiene + baja motivación: los empleados tienen pocas quejas pero no están muy motivados. El trabajo se ve como un cheque de pago.
- Baja higiene + alta motivación: los empleados están motivados pero tienen muchas quejas. Una situación en la que el trabajo es emocionante y desafiante, pero los salarios y las condiciones laborales no están a la altura.
- Baja higiene + baja motivación: esta es la peor situación en la que los empleados no están motivados y tienen muchas quejas.
A diferencia de Maslow , quien ofreció pocos datos para apoyar sus ideas, Herzberg y otros han presentado evidencia empírica considerable para confirmar la teoría de la motivación-higiene, aunque su trabajo ha sido criticado por motivos metodológicos.
Soluciones alternativas
La teoría de Herzberg se concentra en la importancia de los factores internos del trabajo como fuerzas motivadoras para los empleados. Lo diseñó para aumentar el enriquecimiento laboral de los empleados. Herzberg quería crear la oportunidad para que los empleados participaran en la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Sugirió hacer esto de la siguiente manera: [4] [5] [11]
- Eliminar parte del control que la gerencia tiene sobre los empleados y aumentar la rendición de cuentas y la responsabilidad que tienen sobre su trabajo, lo que a cambio aumentaría la autonomía de los empleados.
- Creando unidades de trabajo completas y naturales donde sea posible. Un ejemplo sería permitir que los empleados creen una unidad o sección completa en lugar de permitirles solo crear una parte de ella.
- Brindar retroalimentación regular y continua sobre la productividad y el desempeño laboral directamente a los empleados en lugar de a través de los supervisores.
- Alentar a los empleados a asumir tareas nuevas y desafiantes y convertirse en expertos en una tarea.
Validez y críticas
En 1968, Herzberg declaró que su estudio de la teoría de dos factores ya se había replicado 16 veces en una amplia variedad de poblaciones, incluidas algunas en países comunistas, y se corroboró con estudios que utilizaban diferentes procedimientos que coincidían con sus hallazgos originales con respecto a la motivación intrínseca del empleado, lo que lo convierte en uno de los estudios más ampliamente replicados sobre actitudes laborales.
Una de esas réplicas fue realizada por George Hines y publicada en diciembre de 1973 en el Journal of Applied Psychology. Hines probó la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg en Nueva Zelanda, utilizando calificaciones de 12 factores laborales y la satisfacción laboral general obtenida de 218 gerentes intermedios y 196 empleados asalariados. Contrariamente a las predicciones dicotómicas de motivación-higiene, la supervisión y las relaciones interpersonales fueron clasificadas en un lugar destacado por quienes tenían una alta satisfacción laboral, y hubo un fuerte acuerdo entre los gerentes satisfechos y los empleados asalariados en la importancia relativa de los factores laborales. Los hallazgos se interpretan en términos de las condiciones sociales y laborales en Nueva Zelanda. [12]
Si bien el concepto de Motivador-Higiene todavía está bien considerado, la satisfacción y la insatisfacción son generalmente [ ¿quién? ] ya no se considera que exista en escalas separadas. Se ha demostrado que la separación de satisfacción e insatisfacción es un artefacto de la Técnica de Incidentes Críticos (CIT) utilizada por Herzberg para registrar eventos. [13] Además, se ha observado que la teoría no permite diferencias individuales, como rasgos particulares de personalidad, que afectarían las respuestas únicas de los individuos a factores motivadores o de higiene. [4]
Varios científicos del comportamiento [ ¿quién? ] han señalado deficiencias en la necesidad de teorías de jerarquía y motivación-higiene. La más básica es la crítica de que ambas teorías contienen la suposición relativamente explícita de que los trabajadores felices y satisfechos producen más, aunque este no sea el caso. [ cita requerida ] Por ejemplo, si jugar un mejor juego de golf es el medio elegido para satisfacer la propia necesidad de reconocimiento, entonces uno encontrará formas de jugar y pensar en el golf con más frecuencia, lo que tal vez resulte en una menor producción en el trabajo debido a una menor cantidad de enfoque. [ cita requerida ] . Sin embargo, a pesar del efecto sobre la producción, la satisfacción laboral de los empleados (por ejemplo, medida por la teoría de Herzberg) es importante para la retención, que es fundamental en las profesiones que experimentan escasez. [14]
Sin embargo, otro problema es que estas y otras teorías estadísticas se ocupan de explicar el comportamiento "promedio", a pesar de las considerables diferencias entre los individuos que pueden afectar los factores motivacionales de uno. Por ejemplo, en su búsqueda de estatus, una persona puede tener una visión equilibrada y esforzarse por seguir varios caminos de comportamiento en un esfuerzo por lograr una combinación de objetivos de estatus personal. [ cita requerida ]
En otras palabras, la expectativa o probabilidad estimada de un individuo de que un comportamiento dado produzca un resultado valioso determina su elección de medios y el esfuerzo que dedicará a estos medios. En efecto, este diagrama de expectativa muestra a un empleado que se hace la pregunta planteada por un investigador, " ¿Cuánto beneficio hay para mí para lograr una meta personal mientras dedico tanto esfuerzo al logro de un objetivo organizacional asignado? " [15] La teoría de la expectativa de Victor Vroom también proporciona un marco para la motivación basada en las expectativas.
Este enfoque del estudio y la comprensión de la motivación parecería tener ciertas ventajas conceptuales sobre otras teorías: primero, a diferencia de las teorías de Maslow y Herzberg , es capaz de manejar las diferencias individuales. [ cita requerida ] En segundo lugar, su enfoque es hacia el presente y el futuro, en contraste con la teoría de la pulsión, que enfatiza el aprendizaje pasado. [ cita requerida ] En tercer lugar, correlaciona específicamente el comportamiento con una meta y, por lo tanto, elimina el problema de las relaciones asumidas, como entre la motivación y el desempeño. [ cita requerida ] En cuarto lugar, relaciona la motivación con la capacidad: Desempeño = Motivación * Habilidad. [ cita requerida ]
Dicho esto, un estudio de la Organización Gallup , como se detalla en el libro First, Break All the Rules : What the World's Greatest Managers Do por Marcus Buckingham y Curt Coffman, parece brindar un fuerte apoyo a la división de satisfacción e insatisfacción de Herzberg en dos escamas. En este libro, los autores discuten cómo el estudio identificó doce preguntas que proporcionan un marco para determinar las personas y organizaciones de alto desempeño. Estas doce preguntas se alinean directamente con los factores de motivación de Herzberg, mientras que se determinó que los factores de higiene tienen poco efecto sobre la motivación de un alto rendimiento.
Referencias
- ↑ a b c Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959). La motivación para trabajar (2ª ed.). Nueva York: John Wiley. ISBN 0471373893.
- ^ Herzberg, Frederick (1966). Trabajo y naturaleza del hombre . Cleveland: World Publishing. OCLC 243610 .
- ^ Herzberg, Frederick (enero-febrero de 1964). "El concepto de motivación-higiene y problemas de mano de obra". Administración de personal (27): 3–7.
- ^ a b c d Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (agosto de 1976). "Motivación a través del diseño del trabajo: prueba de una teoría". Comportamiento organizacional y desempeño humano . 16 (2): 250–279. doi : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 . OCLC 4925746330 .
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- ^ "Teoría de la motivación-higiene de Herzberg: dos factores" . Biblioteca de educación . 2021-03-31 . Consultado el 31 de marzo de 2021 .
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Otras lecturas
- Hyun, Sungmin (2009). Reexamen de la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg en la operación de servicio de alimentos del ejército coreano (tesis de maestría). Universidad del Estado de Iowa.
- Khalifa, Mohamed Hossam El-Din; Truong, Quang (2010). "La relación entre las percepciones de los empleados sobre la equidad y la satisfacción laboral en las universidades privadas egipcias" (PDF) . Revista euroasiática de economía y negocios . 3 (5): 135–150.