La honestidad o integridad de las personas se puede probar mediante una evaluación previa al empleo por parte de los empleadores. [ cita requerida ] Los empleadores pueden administrar pruebas de selección de personal dentro del alcance de las verificaciones de antecedentes que se utilizan para evaluar la probabilidad de ese comportamiento. Las pruebas de integridad se administran para evaluar si la honestidad del candidato potencial es aceptable con respecto al robo y la conducta laboral contraproducente . Estas pruebas pueden influir en las decisiones finales del personal. [1]
Las pruebas de integridad para la selección de empleo se hicieron populares durante la década de 1980. [2] El personal de Recursos Humanos encontró que las pruebas de integridad eran una mejora con respecto a las pruebas de polígrafo . Las pruebas de polígrafo ya no se pudieron usar para la evaluación de la mayoría de los futuros empleados en los Estados Unidos debido a la Ley de Protección del Polígrafo para Empleados de 1988 (EPPA). [2] Los dos tipos de pruebas relacionadas con las pruebas de integridad se denominan medidas manifiestas y basadas en la personalidad. La prueba abierta pregunta sobre comportamientos y actitudes pasadas sobre el robo y el comportamiento contraproducente. Las medidas basadas en la personalidad de los rasgos de personalidad que se asocian con el robo y el comportamiento contraproducente. [1]
Tipos
En el pasado, las pruebas de integridad utilizaban formatos de lápiz y papel de autoinforme. Las pruebas modernas incluyen al menos una medida de parámetro psicofisiológico como el análisis de voz, para garantizar una mayor fiabilidad. Las pruebas de integridad están diseñadas para evaluar la honestidad, confiabilidad, confiabilidad, escrupulosidad y confiabilidad. [3] Las pruebas de integridad se crearon para prever comportamientos laborales contraproducentes durante el trabajo y robos por parte de los empleados.
Abierto
Una prueba de integridad abierta es una prueba de autoinforme con papel y lápiz que pregunta a un sujeto directamente sobre su honestidad, antecedentes penales, actitudes hacia el uso de drogas, robos por parte de otras personas y preguntas generales que muestran integridad. Está diseñado para encontrar rasgos "indeseables" en el comportamiento, crímenes pasados y deshonestidad de una persona, con el fin de clasificar a los posibles candidatos. Las pruebas abiertas a menudo se dividen en dos secciones. La primera de ellas consiste en una serie de preguntas que evalúan la actitud del sujeto frente al robo, sus creencias sobre la frecuencia de los robos, la sanción del robo y la valoración de la propia honestidad del sujeto. La sección de actitud también evalúa su propia confiabilidad en la fuerza laboral. Las preguntas típicas podrían ser si la gente cree que todos pueden ser deshonestos o la pregunta podría ser cuán honesto es el examinado. La segunda sección pregunta al sujeto de qué tipo y cantidad de robo y / o comportamiento contraproducente ha sido parte con empleadores anteriores o cualquier otro comportamiento ilegal. [4] Las preguntas típicas de esta sección pueden ser si alguien ha pensado en robar algo o qué cantidad ha robado el examinado de empleadores anteriores. [3]
Ejemplos de pruebas de integridad manifiesta son: London House Personnel Selection (PSI), Reid Report, Stanton Survey y Phase II Profile. El Informe Reid evalúa el comportamiento social, uso de sustancias, antecedentes laborales, optimismo, perseverancia, influencia, valoración de las relaciones interpersonales, autocontrol, disposición para ayudar a los demás con las tareas. [5] La Encuesta Stanton ayuda a identificar si una persona robará mercadería, hará mal uso de los días de enfermedad, violará la política de la empresa y otorgará descuentos no autorizados, comportamientos contraproducentes. [6]
Orientado a la personalidad
Las pruebas orientadas a la personalidad incluyen elementos que evalúan las características de la personalidad que se ha demostrado que se relacionan con la conducta laboral contraproducente. Los elementos de la prueba evalúan la confiabilidad, la conformidad social, la búsqueda de emociones fuertes y la conciencia. La escrupulosidad parece ser el mayor predictor de personalidad de los cinco grandes rasgos de personalidad que ayudan a predecir la personalidad en relación con el empleo. [7] Un ejemplo de preguntas típicas podría ser si eres más sensato o aventurero. [2]
Ejemplos de prueba de integridad orientada a la personalidad son el blanco de reacción del personal, el inventario de empleo de las decisiones de personal Inc. y el inventario de personalidad de Hogan. El blanco de reacción del personal se basa en el inventario psicológico de California. Prueba la sociabilidad, la confiabilidad, la escrupulosidad, los valores de intervalo, el autocontrol y la aceptación de las convenciones. El inventario de empleo de las decisiones de personal Inc. fue diseñado para medir la desviación de los empleados. Mide específicamente los problemas con la autoridad, la búsqueda de emociones, la hostilidad, la irresponsabilidad y la socialización. El inventario de personalidad de Hogan evalúa la hostilidad hacia la autoridad, la búsqueda de emociones, la conciencia, la identidad vocacional confusa y la insensibilidad social. [3] [8]
Pruebas psicológicas / de selección de trabajo
Las pruebas de integridad tienen como objetivo identificar a los posibles empleados que probablemente se involucren en robos o comportamientos laborales contraproducentes. La identificación de candidatos inadecuados puede salvar al empleador de problemas que de otro modo podrían surgir durante su período de empleo. Las pruebas de integridad hacen ciertas suposiciones, específicamente: [9]
- que las personas que tienen "baja integridad" informan un comportamiento más deshonesto
- que las personas que tienen "baja integridad" tratan de encontrar razones para justificar tal comportamiento
- que las personas que tienen "baja integridad" piensan que es más probable que otros cometan delitos, como el robo, por ejemplo. (Dado que las personas rara vez declaran sinceramente a los posibles empleadores su desviación pasada, los evaluadores de la "integridad" adoptaron un enfoque indirecto: dejar que los candidatos al trabajo hablen sobre lo que piensan de la desviación de otras personas, consideradas en general, como una respuesta escrita exigida. por las preguntas de la "prueba de integridad".) [10]
- que las personas que tienen "baja integridad" exhiben un comportamiento impulsivo
- que las personas que tienen "baja integridad" tienden a pensar que la sociedad debe castigar severamente el comportamiento desviado (Específicamente, las "pruebas de integridad" asumen que las personas que tienen un historial de desviación reportan dentro de tales pruebas que apoyan medidas más severas aplicadas a la desviación exhibida por otros personas.) El reclamo de tales pruebas para poder detectar respuestas "falsas" juega un papel crucial en la detección de personas que tienen baja integridad. Los encuestados ingenuos realmente creen en esta pretensión y se comportan en consecuencia, informando algunas de sus desviaciones pasadas y sus pensamientos sobre la desviación de otros, temiendo que si no responden con sinceridad, sus respuestas falsas revelarán su "baja integridad". Estos encuestados creen que cuanto más sinceros sean en sus respuestas, mayor será su "puntuación de integridad". [10]
Validez
Las pruebas de integridad deben validarse antes de que se utilicen para seleccionar personas para puestos de trabajo. Generalmente, esto se hace demostrando que los puntajes en la prueba se correlacionan con el robo o la participación de los empleados en comportamientos contraproducentes. [1]
Criticas
Los críticos de las pruebas de integridad piensan que 1) es injusto evitar contratar a alguien porque tiene una predisposición a hacer algo que tal vez nunca haga, 2) las pruebas de integridad pueden violar los estándares legales y éticos de privacidad, porque algunas preguntas pueden no estar relacionadas con deberes específicos del trabajo, y no hay protección para el uso ilegal de los datos., [1] 3) las pruebas de integridad tendrían un impacto adverso de descartar una mayor proporción de miembros de grupos minoritarios., [1] 4) si un cliente se entera de su propio puntaje, puede tener un efecto adverso en su moral, pero incluso si los puntajes solo se muestran a los empleadores, podría afectar la actitud de los empleadores hacia el empleado, lo que podría dañar la eficacia del empleado. [1]
Referencias
- ^ a b c d e f Congreso de Estados Unidos, Oficina de Evaluación de Tecnología (1990). El uso de pruebas de integridad para la evaluación previa al empleo . Washington DC. págs. 1-78.
- ^ a b c Byle, Kevin; Holtgraves, Thomas (5 de abril de 2008). "Pruebas de integridad, personalidad y diseño: interpretación de la reacción personal". Revista de Psicología y Negocios . Núm. 4. 22 (4): 287–295. doi : 10.1007 / s10869-008-9059-z . JSTOR 40682649 .
- ^ a b c Wanek, James (diciembre de 1999). "Pruebas de integridad y honestidad: ¿qué sabemos? ¿Cómo lo usamos?". Revista Internacional de Selección y Evaluación . 4. 7 (4): 183-195. doi : 10.1111 / 1468-2389.00118 .
- ^ Barrett, Paul. "Pruebas de integridad previas al empleo: métodos, problemas y soluciones actuales" (PDF) . Consultado el 28 de marzo de 2012 .
- ^ "Informe Reid" . Vangent, Inc . Consultado el 12 de abril de 2012 .
- ^ "La encuesta de Stanton" . El grupo Plotkin . Consultado el 12 de abril de 2012 .
- ^ Muchinsky, Paul (2012). Psicología aplicada al trabajo . Carolina del Norte: Hypergraphic Press. págs. 108-109. ISBN 978-0-578-07692-8.
- ^ Sackett, Paul; Burris R Laura; Callahan Christine (1989). "Pruebas de integridad para la selección de personal: una actualización". Psicología del personal . 3. 42 (3): 491–501. doi : 10.1111 / j.1744-6570.1989.tb00666.x .
- ^ van Minden, Jack JR (2005). Alles over psychologische tests (en holandés). Contacto de negocio. pag. 207. ISBN 978-90-254-0415-4.
De schriftelijke integriteitstests zijn gemakkelijk af te nemen. Ze zijn gebaseerd op enkele aannamen, die er duidelijk in zijn terug te vinden:
Minder eerlijke personen: 1 rapporteren een grotere mate van oneerlijk gedrag 2 zijn geneigd eerder oneerlijk gedrag te verontschuldigen 3 zijn voan te genee redel a excusa vaker over diefstal 5 zien vaker oneerlijk gedrag als accepttabel 6 zijn vaker implusief 7 zijn geneigd zichzelf en anderen zwaarder te straffen ". [Traducción: Las pruebas de integridad escritas son fáciles de realizar. Se basan en algunas suposiciones, que se encuentran claramente en ellas:
Personas menos honestas: 1 informan una mayor cantidad de comportamiento deshonesto 2 son más propensos a encontrar excusas para el comportamiento deshonesto 3 son más propensos a nombrar excusas o razones para el robo 4 piensan a menudo en el robo 5 ven a menudo el comportamiento deshonesto como aceptable 6 a menudo son impulsivos 7 son propensos a castigarse a sí mismos ya los demás severamente.] - ↑ a b Van Minden (2005: 207) escribe “SUGERENCIA: Dit type vragenlijsten melden koelbloedig dat zij kunnen ontdekken wanneer u een misleidend antwoord geeft of de zaak bedondert. U weet langzammerhand dat geen enkele test zo'n reclamar waar kan maken, zelfs niet een die gespecialiseerd is in het opsporen van bedriegers ”. Traducido: “CONSEJO: Este tipo de listas de preguntas mencionan con sangre fría que son capaces de detectar cuando das una respuesta trampa o intentas engañar a la prueba. Estás aprendiendo paso a paso que ninguna prueba podría hacer realidad tal pretensión, ni siquiera una especializada en detectar tramposos ".