Una evaluación de trabajo es una forma sistemática de determinar el valor / valor de un trabajo en relación con otros trabajos en una organización. Intenta hacer una comparación sistemática entre trabajos para evaluar su valor relativo con el fin de establecer una estructura salarial racional. La evaluación de puestos debe diferenciarse del análisis de puestos . El análisis de puestos es una forma sistemática de recopilar información sobre un puesto. Todo método de evaluación de puestos requiere al menos algún análisis básico del puesto para proporcionar información objetiva sobre los puestos en cuestión. Por lo tanto, la evaluación del trabajo comienza con el análisis del trabajo y termina en el punto en el que se determina el valor de un trabajo para lograr la equidad salarial entre trabajos y diferentes roles.
Proceso
El proceso de evaluación del puesto comprende los siguientes pasos:
- Ganar aceptación : antes de emprender la evaluación del puesto, la alta dirección debe explicar los objetivos y usos del programa a los gerentes, enfatizando los beneficios. Se puede consultar a los empleados y sindicatos, dependiendo del entorno legal y de relaciones con los empleados y la cultura de la empresa. Para elaborar más el programa, se podrían hacer presentaciones para explicar los insumos, procesos y productos / beneficios de la evaluación del trabajo.
- Creación de un comité de evaluación de puestos : no es posible que una sola persona evalúe todos los puestos clave de una organización. A menudo, se crea un comité de evaluación de puestos formado por empleados experimentados, representantes sindicales y expertos en recursos humanos para poner la pelota en marcha.
- Encontrar los trabajos para evaluar : no es necesario evaluar todos los trabajos. Esto puede resultar demasiado agotador y costoso. Se pueden identificar ciertos trabajos clave en cada departamento. Al recoger los trabajos, se debe tener cuidado para asegurarse de que representen el tipo de trabajo realizado en ese departamento, en varios niveles.
- Analizar y preparar la descripción del trabajo : Esto requiere la preparación de una descripción del trabajo y también un análisis de las especificaciones del trabajo para un desempeño exitoso. Ver análisis de puestos .
- Selección del método de evaluación : Se debe identificar el método de evaluación de puestos, teniendo en cuenta los factores del puesto y las demandas de la organización. La selección de un método también implica la consideración de la cultura de la empresa y la capacidad de la función de compensación y beneficios o del comité de evaluación del puesto.
- Evaluación de puestos de trabajo : el valor relativo de varios puestos de trabajo en una organización puede determinarse aplicando el método de evaluación de puestos. El método puede considerar el "trabajo completo" clasificando un conjunto de trabajos o comparando cada trabajo con una descripción de nivel general. Los métodos basados en factores requieren la consideración del nivel de varios factores compensables (criterios) como el nivel y la amplitud de la responsabilidad, el conocimiento y la habilidad requeridos, la complejidad, el impacto, la responsabilidad, las condiciones de trabajo, etc. Estas comparaciones de factores pueden ser una con o sin puntuación numérica. Si hay una puntuación numérica, se pueden asignar ponderaciones a cada factor y las puntuaciones se asocian con diferentes niveles de cada factor, de modo que se determina una puntuación total para el trabajo. Todos los métodos dan como resultado un nivel de grado asignado.
Instalando el programa
Una vez finalizado el proceso de evaluación y listo un plan de acción, la dirección debe explicárselo a los empleados y ponerlo en funcionamiento.
Revisar periódicamente
A la luz de los cambios en las condiciones ambientales (tecnología, productos, servicios, etc.), los puestos de trabajo deben examinarse de cerca. Por ejemplo, las funciones administrativas tradicionales han experimentado un rápido cambio en sectores como la banca , los seguros y los ferrocarriles , después de la informatización . Es necesario redactar nuevas descripciones de puestos y las necesidades de habilidades de los nuevos puestos deben incorporarse debidamente en el proceso de evaluación. De lo contrario, los empleados pueden sentir que todos los factores laborales relevantes, en función de los cuales se ha determinado su salario, no se han evaluado correctamente.
Para que la evaluación de puestos sea factible es necesario:
- que los trabajos se puedan identificar fácilmente
- que existen suficientes diferencias entre los diferentes trabajos; y
- que los acuerdos conozcan la importancia relativa o el valor de los diferentes puestos de trabajo se pueden negociar entre la empresa y sus empleados y / o sus representantes.
Métodos
Existen principalmente tres métodos de evaluación de puestos: (1) clasificación, (2) clasificación, (3) método de comparación de factores o método de puntos. Si bien existen muchas variaciones de estos métodos en la práctica, aquí se describen los tres enfoques básicos.
Método de clasificación
Quizás el método más simple de evaluación de puestos es el método de clasificación. De acuerdo con este método, los trabajos se ordenan de mayor a menor, en orden de su valor o mérito para la organización. Los trabajos también se pueden organizar de acuerdo con la dificultad relativa para realizarlos. Los puestos de trabajo se examinan en su conjunto y no sobre la base de factores importantes del puesto; el trabajo en la parte superior de la lista tiene el valor más alto y obviamente el trabajo en la parte inferior de la lista tendrá el valor más bajo. Los trabajos generalmente se clasifican en cada departamento y luego las clasificaciones de los departamentos se combinan para desarrollar una clasificación organizacional. La variación en el pago de salarios depende de la variación de la naturaleza del trabajo realizado por los empleados. El método de clasificación es simple de entender y practicar y es el más adecuado para una organización pequeña. Sin embargo, su simplicidad funciona en su desventaja en las grandes organizaciones porque las clasificaciones son difíciles de desarrollar en una organización grande y compleja. Además, este tipo de clasificación es de naturaleza muy subjetiva y puede ofender a muchos empleados. Por lo tanto, se requiere una forma más científica y fructífera de evaluación de puestos.
Método de clasificación (método de clasificación)
De acuerdo con este método, se establece un número predeterminado de grupos de trabajo o clases de trabajo y los trabajos se asignan a estas clasificaciones. Este método coloca grupos de trabajos en clases de trabajo o grados de trabajo. Las clases separadas pueden incluir oficina, administrativo, gerencial, personal, etc. A continuación se presenta una breve descripción de dicha clasificación en una oficina.
- Clase I - Ejecutivos: La clasificación adicional en esta categoría puede ser Gerente de oficina, Subgerente de oficina, Superintendente de oficina, Supervisor departamental, etc.
- Clase II - Trabajadores calificados: En esta categoría pueden incluirse el asistente de compras, cajero, recepcionista, etc.
- Clase III - Trabajadores semi-calificados: En esta categoría pueden incluirse Estenotipistas, Operadores de máquinas, Operadores de centralitas, etc.
- Clase IV - Trabajadores no calificados: Esta categoría puede incluir peones, mensajeros, personal de limpieza, Daftaris [ aclaración necesaria ] , Empleados de archivos, muchachos de oficina, etc.
El método de clasificación de puestos es menos subjetivo en comparación con el método de clasificación anterior. El sistema es muy fácil de entender y aceptable para casi todos los empleados sin dudarlo. Un punto fuerte a favor del método es que tiene en cuenta todos los factores que comprende un trabajo. Este sistema se puede utilizar eficazmente para una variedad de trabajos. Las debilidades del método de calificación son:
- Incluso cuando los requisitos de los diferentes trabajos difieren, se pueden combinar en una sola categoría, según el estado que tenga el trabajo.
- Es difícil escribir descripciones completas de un grado.
- El método simplifica demasiado las diferencias marcadas entre diferentes trabajos y diferentes grados.
- Cuando las descripciones de puestos individuales y las descripciones de grados no coinciden bien, los evaluadores tienden a clasificar el puesto utilizando sus juicios subjetivos.
Método de comparación de factores o método de puntos
Este método se utiliza ampliamente y se considera uno de los enfoques fiables y sistemáticos para la evaluación de puestos de trabajo en organizaciones medianas y grandes. La mayoría de las empresas consultoras adoptan este método, que fue iniciado por Edward Hay en 1943. Aquí, los puestos de trabajo se expresan en términos de factores clave. Los puntos se asignan a cada factor después de priorizar cada factor en orden de importancia. Los puntos se suman para determinar el salario del trabajo. Los trabajos con totales de puntos similares se colocan en grados de pago similares. El procedimiento involucrado se puede explicar así:
1. Seleccione trabajos clave. Identificar los factores comunes a todos los trabajos identificados como habilidad, esfuerzo, responsabilidad, etc.
2. Divida cada factor principal en varios subfactores. Cada subfactor se define y expresa claramente en orden de importancia, preferiblemente a lo largo de una escala.
Los factores más frecuentes empleados en los sistemas de puntos son:
(i) Habilidad (factor clave); Se requiere educación y capacitación, Se requiere amplitud / profundidad de experiencia, Se requieren habilidades sociales, Habilidades para resolver problemas, Grado de discreción / uso del juicio, Pensamiento creativo
(ii) Responsabilidad / Rendición de cuentas: Amplitud de responsabilidad, Responsabilidad especializada, Complejidad del trabajo, Grado de libertad para actuar, Número y naturaleza del personal subordinado, Alcance de la responsabilidad por el equipo / planta, Alcance de la responsabilidad por el producto / materiales;
(iii) Esfuerzo: demandas mentales de un trabajo, demandas físicas de un trabajo, grado de estrés potencial
Los requisitos educativos (subfactor) bajo la habilidad (factor clave) pueden expresarse así en orden de importancia.
3. Encuentre el número máximo de puntos asignados a cada trabajo (después de sumar los valores en puntos de todos los subfactores de dicho trabajo).
Esto ayudaría a encontrar el valor relativo de un trabajo. Por ejemplo, los puntos máximos asignados al trabajo de un oficial en un banco ascienden a 540. El trabajo del gerente, después de sumar factores clave + puntos de subfactores, puede estar obteniendo un valor en puntos de, digamos, 650 del comité de evaluación del trabajo. Este trabajo ahora tiene un precio más alto.
4. Una vez que se expresa el valor de un trabajo en términos de puntos totales, los puntos se convierten en valores monetarios teniendo en cuenta las tasas de salario por hora / día. Por lo general, se lleva a cabo una encuesta salarial para recopilar las tasas salariales de ciertos trabajos clave en la organización.
Precios de mercado
La fijación de precios de mercado es el proceso para determinar el valor externo de los trabajos, lo que le permite establecer estructuras de sueldos y salarios y tarifas de pago que son sensibles al mercado. Se lleva a cabo una sesión de búsqueda de empleo.
Méritos y deméritos
El método de puntos es un método superior y ampliamente utilizado para evaluar trabajos. Obliga a los evaluadores a examinar todos los factores y subfactores clave de un trabajo. Los valores de puntos se asignan a todos los factores de forma sistemática, eliminando el sesgo en cada etapa. Es confiable porque los evaluadores que utilizan criterios similares obtendrían respuestas más o menos similares. La metodología subyacente al enfoque contribuye a un mínimo de error de calificación (Robbins p. 361). Explica las diferencias en las tasas salariales para varios trabajos en función de los factores laborales. Los trabajos pueden cambiar con el tiempo, pero las escalas de calificación establecidas bajo el método de puntos no se ven afectadas. En el lado negativo, el método de puntos es complejo. Preparar un manual para varios trabajos, fijar valores para factores clave y subfactores, establecer tasas salariales para diferentes grados, etc., es un proceso que requiere mucho tiempo. Según Decenzo y Robbins, "los criterios clave deben identificarse con cuidado y claridad, Hay que acordar grados de factores en términos que signifiquen lo mismo para todas las tarifas, establecer el peso de cada criterio y asignar valores en puntos a los grados ”. Esto puede resultar demasiado agotador, especialmente al evaluar puestos de dirección en los que la naturaleza del trabajo (variado, complejo, novedoso) es tal que no puede expresarse en números cuantificables.
Limitaciones
- La evaluación de puestos no es completamente científica.
- Diferentes evaluadores de puestos pueden alcanzar resultados diferentes, lo que requiere validación.
- Los sistemas más complejos, como el factor puntual, pueden ser difíciles de explicar a los gerentes o empleados.
Concepto de evaluación del trabajo
¿Qué es el diseño de trabajos? Como acabamos de explicar, el análisis de puestos proporciona datos relacionados con el puesto, así como las habilidades y los conocimientos necesarios para que el titular realice el trabajo. Un mejor desempeño en el trabajo también requiere decidir la secuencia del contenido del trabajo. A esto se le llama " diseño de trabajo ". El diseño del trabajo es una secuencia lógica para el análisis del trabajo. En otras palabras, el diseño del trabajo implica especificar el contenido de un trabajo, los métodos de trabajo utilizados en su desempeño y cómo el trabajo se relaciona con otros trabajos en la organización.
Aquí se elaboran algunas definiciones sobre el diseño del trabajo con el fin de ayudarlo a comprender mejor el significado del diseño del trabajo. Michael Armstrong11 ha definido el diseño del trabajo como "el proceso de decidir sobre el contenido de un trabajo en términos de sus deberes y responsabilidades, sobre los métodos que se utilizarán para realizar el trabajo, en términos de técnicas, sistemas y procedimientos, y relaciones que deben existir entre el titular del puesto y sus superiores, subordinados y compañeros ".
Mathis y Jackson I2 han definido el diseño del trabajo como "un proceso que integra el contenido del trabajo (tareas, funciones, relaciones), las recompensas (extrínsecas e intrínsecas) y las calificaciones requeridas (habilidades, conocimientos, habilidades) para cada trabajo de una manera que satisface las necesidades de los empleados y las organizaciones ".
Popplewell y Wildsmith13 definen el diseño del trabajo con estas palabras: "... implica esfuerzos conscientes para organizar tareas, deberes y responsabilidades en una unidad de trabajo para lograr ciertos objetivos".
Habiendo pasado por las definiciones anteriores de diseño de trabajo, ahora puede describirse como un intento deliberado de estructurar los aspectos técnicos y sociales del trabajo para lograr un ajuste entre el individuo (titular del trabajo) y el trabajo. La idea misma es que el trabajo debe diseñarse de tal manera que permita a los empleados controlar los aspectos de su trabajo. La justificación subyacente es que al hacer esto, mejora la calidad de la vida laboral, aprovecha el potencial de los trabajadores de una manera más efectiva y, por lo tanto, mejora el desempeño de los empleados.
Técnicas para diseñar trabajos
Básicamente, existen cuatro técnicas utilizadas en el diseño de trabajos. Estos incluyen simplificación de trabajos, ampliación de trabajos , enriquecimiento de trabajos y rotación de trabajos .
Simplificación del trabajo
La simplificación del trabajo es un método de diseño mediante el cual los trabajos se dividen en componentes más pequeños y luego se asignan a los trabajadores como trabajos completos. La simplificación del trabajo requiere que los trabajos se dividan en sus unidades más pequeñas y luego se analicen. Cada subunidad resultante generalmente consta de relativamente pocas operaciones. Luego, estas subunidades se asignan a los trabajadores como su trabajo total. Muchos restaurantes de comida rápida como McDonald's , Burger King y KFC utilizan la simplificación porque los empleados pueden aprender las tareas rápidamente; Los ciclos de trabajo cortos permiten el desempeño de las tareas con poco o ningún esfuerzo mental y los empleados poco calificados y mal pagados pueden ser contratados y capacitados fácilmente.
En el lado negativo, la simplificación del trabajo da como resultado que los trabajadores experimenten aburrimiento, frustración, alienación, falta de motivación y baja satisfacción laboral . Esto, a su vez, conduce a una menor productividad y a un mayor costo.
Ampliación del trabajo
La ampliación del trabajo expande un trabajo horizontalmente. Aumenta el alcance del trabajo; es decir, aumenta el número de operaciones diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia con la que se repite el ciclo del trabajo. Al aumentar la cantidad de tareas que realiza una persona, la ampliación del trabajo aumenta el alcance del trabajo o la diversidad del trabajo. En lugar de clasificar únicamente el correo entrante por departamento, por ejemplo, el trabajo de un clasificador de correo podría ampliarse para incluir la entrega física del correo a los distintos departamentos o pasar las cartas salientes a través del medidor de franqueo.
Los esfuerzos por ampliar el empleo han obtenido resultados poco entusiastas. Como comentó un empleado que experimentó un rediseño de este tipo en su trabajo: "Antes tenía un trabajo pésimo. ¡Ahora, gracias a la ampliación, tengo tres!" Entonces, si bien la ampliación del trabajo ataca la falta de diversidad en los trabajos sobreespecializados, ha hecho poco para proporcionar desafío o significado a las actividades de un trabajador.
Rotación de trabajo
La rotación laboral se refiere al movimiento de un empleado de un trabajo a otro. Los trabajos en sí mismos no se cambian en realidad, solo los empleados se rotan entre varios trabajos. Un empleado que trabaja en un trabajo de rutina pasa a trabajar en otro trabajo durante algunas horas / días / meses y regresa al primer trabajo. Esta medida libera al empleado del aburrimiento y la monotonía, mejora las habilidades del empleado con respecto a varios trabajos y prepara la autoimagen del trabajador y proporciona crecimiento personal . Sin embargo, las rotaciones de trabajo frecuentes no son aconsejables en vista de su impacto negativo en la organización y el empleado.
El enriquecimiento del trabajo
El enriquecimiento laboral, como se practica actualmente en la industria, es una consecuencia directa de la Teoría de la motivación de los dos factores de Herzberg. Por lo tanto, se basa en el supuesto de que para motivar al personal, el trabajo en sí debe brindar oportunidades para el reconocimiento de logros, la responsabilidad, el avance y el crecimiento. La idea básica es devolver a los puestos de trabajo los elementos de interés que fueron eliminados con la especialización intensiva. El enriquecimiento laboral trata de embellecer el trabajo con factores que Herzberg caracterizó como motivadores: logros, reconocimiento, mayores responsabilidades, oportunidades de crecimiento, avance y mayor competencia. Hay un intento de incorporar a los trabajos un mayor sentido de desafío y logro, a través de la carga de trabajo vertical. 6 El enriquecimiento laboral tiene cuatro aspectos únicos:
- Cambia la relación básica entre los empleados y su trabajo. El trabajo interesante y desafiante, como han demostrado los estudios, puede ser una fuente de satisfacción para los empleados.
- Cambia los comportamientos de los empleados de maneras que conducen gradualmente a actitudes más positivas sobre la organización y una mejor imagen de sí mismos. El sentimiento de autonomía y libertad personal ayuda a los empleados a ver sus trabajos de manera favorable.
- Ayuda al empleador a lograr cambios organizativos fácilmente, asegurando la cooperación y el compromiso de los empleados.
- El enriquecimiento laboral puede humanizar una organización. “Las personas pueden experimentar lo psicológico que proviene del desarrollo de nuevas competencias y de hacer bien un trabajo. Se anima a las personas a crecer y esforzarse. '