La ley para el acoso laboral se detalla a continuación para cada país. Otros países europeos con legislación concreta contra el acoso son Bélgica, Francia y los Países Bajos. [1]
Australia
Cada estado tiene su propia legislación.
En Queensland , la legislación proviene de Workplace Health and Safety Queensland. Si el acoso (conocido como 'Acoso en el lugar de trabajo' en la legislación subordinada de Queensland) pone en peligro la salud de un trabajador y causa estrés o cualquier otro daño físico, los titulares de una obligación en virtud de la 'Ley de seguridad y salud en el lugar de trabajo de 1995' pueden ser declarados responsables de no proporcionar un lugar seguro para que sus empleados trabajen. Queensland es uno de los dos únicos estados de Australia con un código de prácticas específicamente para el acoso laboral: "Código de prácticas para la prevención del acoso en el lugar de trabajo, 2004" [2] En Victoria , la legislación proviene de Worksafe Victoria. Si la intimidación pone en peligro la salud de un trabajador y causa estrés o cualquier otro daño físico, se puede declarar responsable a una corporación por no proporcionar un lugar seguro para que sus empleados trabajen. [3]
Canadá
Quebec
La provincia canadiense de Quebec aprobó una legislación que aborda el acoso laboral el 1 de junio de 2004. En su ley que representa las normas laborales, se prohíbe el "acoso psicológico". La Commission des normes du travail es la organización responsable de la aplicación de esta ley. [4]
Ontario
En virtud de la Ley de salud y seguridad ocupacional de Ontario de 1979, todos los empleadores "toman todas las precauciones razonables en las circunstancias para la protección de un trabajador". Esto incluye protegerlos contra el riesgo de violencia en el lugar de trabajo. [5] La ley exige el establecimiento de comités conjuntos de seguridad y salud en el trabajo para los empleadores más importantes.
Según la ley, la violencia en el lugar de trabajo se define como "... el intento o el ejercicio real de cualquier fuerza física intencional que cause o pueda causar lesiones físicas a un trabajador. También incluye cualquier amenaza que le dé al trabajador motivos razonables para creer que está en riesgo de sufrir lesiones físicas " . [5] [6] Actualmente, tal como está redactada la ley, la ley de salud y seguridad ocupacional de Ontario no cubre específicamente la cuestión del acoso psicológico. [5]
El 13 de diciembre de 2007, el MPP Andrea Horwath presentó en primera lectura un nuevo proyecto de ley, el proyecto de ley 29, para realizar una enmienda a la Ley de seguridad y salud ocupacional de Ontario. Este proyecto de ley 29 propone "proteger a los trabajadores del acoso y la violencia en el lugar de trabajo" e incluirá protección contra el abuso psicológico y las conductas de intimidación en el lugar de trabajo en Ontario. [7]
La Ley de Ontario OHS se ha enmendado para incluir el proyecto de ley 168, que entró en vigor el 15 de junio de 2010. La enmienda incluye la protección de los empleados contra el acoso psicológico, la violencia en el lugar de trabajo, incluida la violencia doméstica en el lugar de trabajo. [8]
Saskatchewan
La provincia canadiense de Saskatchewan declaró ilegal el acoso en el lugar de trabajo en 2007 al aprobar la Ley de enmienda de seguridad y salud en el trabajo (prevención del acoso) de 2007. La ley amplió la definición de acoso, tal como se define en la Ley de seguridad y salud en el trabajo de 1993, para incluir el acoso psicológico . [9]
Manitoba
Manitoba promulgó el proyecto de ley 18 que convierte el acoso escolar en ilegal y legitimó los "clubes de acoso" escolares, incluidas las alianzas entre homosexuales y heterosexuales y otros clubes escolares contra el acoso escolar. http://web2.gov.mb.ca/bills/40-2/b018e.php
Irlanda
En la República de Irlanda, existe un Código de prácticas para empleadores y empleados sobre la prevención y resolución del acoso laboral. [10] El Código toma nota de la disposición de la Ley de seguridad, salud y bienestar de 2005 que exige a los empleadores que gestionen las actividades laborales para evitar conductas o comportamientos inadecuados en el trabajo. El Código de prácticas proporciona tanto al empleador como al empleado los medios y la maquinaria para identificar y erradicar el acoso en el lugar de trabajo de una manera que beneficie a todas las partes.
España
En España, dentro de la administración pública, las actividades que incluyen la prevención del acceso a oportunidades, el aislamiento físico o social, la retención de la información necesaria, mantener al objetivo fuera del circuito, ignorar o excluir, si es permanente y durante mucho tiempo, se consideran acoso laboral y tienen para ser procesado. [11]
Suecia
El acoso en el lugar de trabajo en Suecia está cubierto por la Ordenanza de la Junta Nacional Sueca de Seguridad y Salud Ocupacional que contiene disposiciones sobre medidas contra la victimización en el trabajo , que define la victimización como "... acciones repetidas reprensibles o claramente negativas que se dirigen contra empleados individuales en un de manera ofensiva y puede resultar en que esos empleados sean colocados fuera de la comunidad del lugar de trabajo ". [12]
La ley asigna a los empleadores la responsabilidad de planificar y organizar el trabajo a fin de prevenir la victimización y dejar en claro a los empleados que la victimización no es aceptable. El empleador también es responsable de la detección temprana de signos de victimización, contramedidas rápidas para hacer frente a la victimización y de brindar apoyo a los empleados que han sido blanco de ataques.
Reino Unido
En el Reino Unido, aunque el acoso no se menciona específicamente en la legislación del lugar de trabajo, existen medios para obtener reparación legal por acoso. La Ley de protección contra el acoso de 1997 [13] es una adición reciente a los enfoques más tradicionales que utilizan la legislación exclusivamente laboral. Casos notables incluyen Majrowski v Guy's y St Thomas 'NHS Trust [14], en el que se sostuvo que un empleador es indirectamente responsable del acoso de un empleado a otro, y Green v DB Group Services (UK) Ltd, [15] donde un trabajador intimidado recibió más de £ 800,000 en daños. En el último caso, en el párrafo 99, el juez Sr. Owen dijo: "Estoy satisfecho de que el comportamiento equivaliera a una campaña deliberada y concertada de acoso escolar en el sentido corriente de ese término".
El comportamiento de intimidación infringe otras leyes del Reino Unido. Un término implícito de todo contrato de trabajo en el Reino Unido es que las partes del contrato tienen un deber (legal) de confianza mutua. La intimidación, o un empleador que tolera la intimidación, generalmente infringe ese término contractual. Dicha infracción crea circunstancias que dan derecho a un empleado para terminar su contrato de trabajo sin previo aviso, lo que puede llevar a la conclusión por un tribunal del empleo de despido improcedente , coloquialmente denominado despido indirecto . Un empleado acosado en respuesta a la afirmación de un derecho legal puede ser compensado por el perjuicio en virtud de la Parte V de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , y si es despedido, la Parte X de la misma Ley establece que el despido es automáticamente injusto. Cuando una persona es intimidada por motivos de sexo, raza o discapacidad, etc. , está prohibido por las leyes contra la discriminación.
Se argumentó, a raíz de los comentarios obiter de Lord Hoffmann en Johnson v Unisys Ltd en marzo de 2001, [16] [17] que se podían presentar reclamaciones ante un Tribunal Laboral por daños a los sentimientos derivados de un despido improcedente. Se volvió a establecer que esto no era lo que disponía la ley, en Dunnachie v Kingston upon Hull City Council, julio de 2004 [18], donde los Lores confirmaron que la posición establecida en Norton Tool v Tewson en 1972, que la compensación por despido improcedente era limitado a la pérdida financiera solamente. El elemento de adjudicación compensatoria por despido improcedente "ordinario" está sujeto a un límite legal establecido, a partir de febrero de 2014, como mínimo entre £ 76574 o 12 meses de salario bruto. El despido discriminatorio sigue atrayendo compensación por daños a los sentimientos y pérdidas económicas, y no existe un límite legal.
El acceso a la justicia en el Reino Unido se realiza a través de la autorrepresentación en un tribunal, a través de un abogado sin honorarios que no gana, o a través de abogados de seguros o sindicatos. Desde la Ley de Acceso a la Justicia, las "tarifas condicionales colectivas" han difuminado la distinción provocando controversia, por ejemplo, en el caso Unison v Jervis.
Estados Unidos
En los Estados Unidos, el gobierno federal ni ningún estado de los Estados Unidos han aprobado una legislación integral sobre el acoso laboral, pero desde 2003 muchas legislaturas estatales han considerado proyectos de ley. [19] A abril de 2009[actualizar], 16 estados de EE. UU. Han propuesto legislación; estos son: [20]
Estos proyectos de ley sobre acoso laboral normalmente habrían permitido a los empleados demandar a sus empleadores por crear un "ambiente laboral abusivo", y la mayoría han sido respaldados por la noción de que las leyes contra el acoso laboral son necesarias para proteger la salud pública. Muchos de los proyectos de ley anteriores se basan en el proyecto de ley sobre un lugar de trabajo saludable propuesto. [20] Este proyecto de ley contiene varias disposiciones restrictivas que no se encuentran en la legislación contra la intimidación en el lugar de trabajo adoptada en otros países. [24]
A pesar de la falta de una ley federal o estatal específicamente sobre la intimidación en el lugar de trabajo, algunos objetivos de la intimidación han prevalecido en demandas que alegan teorías alternativas, como la imposición intencional de angustia emocional y agresión. [25]
Aunque la mayoría de los estados de EE. UU. Operan principalmente bajo la doctrina del empleo a voluntad (que, en teoría, permite a un empleador despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno), los trabajadores estadounidenses han ganado una influencia legal significativa a través de las leyes de discriminación y acoso. leyes de seguridad en el lugar de trabajo, leyes de protección sindical. etc., de manera que es ilegal según las leyes federales y de la mayoría de los estados despedir empleados por muchas razones. Por ejemplo, estas leyes laborales normalmente prohíben las represalias por quejas de buena fe o el ejercicio de derechos legales como el derecho a organizar un sindicato. Las leyes contra la discriminación y el acoso permiten a los empleados entablar una demanda por crear un " entorno de trabajo hostil ", que puede incluir el acoso, pero el acoso / hostilidad generalmente está vinculado de alguna manera a una característica protegida por la ley de discriminación / acoso, como la raza, el sexo, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, etc.
Corea del Sur
Las personas pueden emprender acciones legales si una acción específica de acoso laboral viola la ley existente o si se reconoce que el trabajador que es acosado en el lugar de trabajo sufre un accidente industrial, pero generalmente es difícil confirmar si es ilegal o no. Básicamente, el accidente industrial puede ser aprobado cuando el accidente tiene correlación de tareas. Sin embargo, es difícil decir que el acoso escolar esté relacionado con el trabajo. Además, el acoso podría ocurrir en diversos lugares, como la cafetería, el autobús de viaje, convivir, por lo que no es probable que se apruebe la correlación de tareas. Sin embargo, existe un caso sobre el reconocimiento de accidentes laborales relacionados con el acoso laboral. El tribunal dijo que si el trabajador recibió tratamiento debido a acoso laboral, es un accidente laboral y la persona puede emprender acciones legales.
Referencias
- ^ Browne, M. Neil; Smith, Mary Allison (8 de agosto de 2008). "Mobbing en el lugar de trabajo e individualismo: legislación anti-bullying en los Estados Unidos, Europa y Canadá" . Revista de Derechos de los Empleados y Política de Empleo . Publicaciones de la Facultad de Economía. págs. 131-159 . Consultado el 4 de diciembre de 2015 .
- ^ "Códigos de práctica - Seguridad y salud en el lugar de trabajo Queensland" . Deir.qld.gov.au . Consultado el 1 de agosto de 2012 .
- ^ Worksafe, Victorian Workcover Authority Archivado el 30 de octubre de 2009 en Wayback Machine.
- ^ "Acoso psicológico en el trabajo - Commission des normes du travail du Québec" . cnt.gouv.qc.ca . 2010 . Consultado el 10 de noviembre de 2011 .
- ^ a b c Ley de seguridad y salud ocupacional de Ontario de 1979 Archivado el 25 de septiembre de 2009 en el Ministerio de Trabajo de Wayback Machine , Ontario, Canadá
- ^ Violencia en el lugar de trabajo Archivado el 12 de octubre de 2009 en elMinisterio de Trabajo de Wayback Machine , Ontario, Canadá
- ^ "Asamblea Legislativa de Ontario, Canadá" . Ontla.on.ca . Consultado el 20 de marzo de 2012 .
- ^ "Asamblea Legislativa de Ontario, Canadá" . Ontla.on.ca . Consultado el 20 de marzo de 2012 .
- ^ La Ley de enmienda de salud y seguridad ocupacional (prevención del acoso), 2007 en Saskatchewan
- ^ "República de Irlanda - Código de prácticas de 2007 para empleadores y empleados sobre la prevención y resolución del acoso en el trabajo" . Publications.hsa.ie. 31 de julio de 2009. Archivado desde el original el 27 de abril de 2009 . Consultado el 20 de marzo de 2012 .
- ^ Artículo Mantener a un funcionario desocupado será acoso laboral en el diario español El País el 4 de junio de 2011. Consultado el 4 de junio de 2011, en idioma español.
- ^ Ordenanza de la Junta Nacional Sueca de Seguridad y Salud en el Trabajo que contiene disposiciones sobre medidas contra la victimización en el trabajo AFS 1993: 17 traducción oficial al inglés Archivado el 30 de octubre de 2013 en la Wayback Machine.
- ^ Ley de protección contra el acoso de 1997
- ^ Departamento, Law Lords. "Cámara de los Lores - Majrowski (demandado) v. Fideicomiso del NHS de Guy y St. Thomas (apelantes)" . www.publications.par Parliament.uk .
- ^ [2006] EWHC 1898
- ^ Sentencias - Johnson (AP) v. Unisys Limited , Parlamento del Reino Unido - Publicaciones
- ^ Johnson v Unisys Ltd [2001] IRLR 279 Cámara de los Lores , Resúmenes de casos, Comisión de Igualdad de Oportunidades, Reino Unido
- ^ Departamento de Law Lords. "Dunnachie v Kingston upon Hull City Council 2004" . Publications.par Parliament.uk . Consultado el 20 de marzo de 2012 .
- ^ Said, Caroline (21 de enero de 2007). "Los jefes intimidadores podrían ser arrestados: el movimiento contra los peores abusadores en el lugar de trabajo gana impulso con las leyes propuestas" . Crónica de San Francisco . Consultado el 19 de octubre de 2007 .
- ^ a b "The Healthy Workplace Bill - Legislación sobre intimidación en el lugar de trabajo para los EE . UU . " Healthyworkplacebill.org . 2012 . Consultado el 7 de febrero de 2012 .
- ^ "Inicio - defensores del lugar de trabajo saludable de Nueva York" . nyhwa.org . 2011. Archivado desde el original el 21 de enero de 2012 . Consultado el 7 de febrero de 2012 .
- ^ "Ley de intimidación en el lugar de trabajo de Massachusetts" . mahealthyworkplace.com . 2011. Archivado desde el original el 10 de junio de 2012 . Consultado el 7 de febrero de 2012 .
- ^ "Proyecto de ley de lugar de trabajo saludable" . bullyfreeworkplace.org . 2012 . Consultado el 7 de febrero de 2012 .
- ^ Lippel, Katherine (otoño de 2010). "La ley del acoso laboral: una visión internacional" . Comp Trabajo Política de Ley J . 32 (1): 12.
- ^ "Remedios potenciales legales y de derecho consuetudinario para el acoso laboral" . Cuando el abusador va a trabajar . Consultado el 12 de febrero de 2012 .