Johnson contra Unisys Ltd

Johnson contra Unisys Ltd
Tribunal	Casa de señores
Decidido	22 de marzo de 2001 ( 2001-03-22 )
Cita (s)	[2001] UKHL 13 , [2001] IRLR 279
Palabras clave
Despido improcedente, daño a los sentimientos, indemnización, contrato de trabajo

Johnson v Unisys Limited [2001] UKHL 13 es uno de los principalescasos de derecho laboral del Reino Unido sobre la medida de indemnización por despido improcedente y la naturaleza del contrato de trabajo. ^[1]

Hechos

Después de veinte años de trabajar para Unisys Ltd en Milton Keynes , en 1994 el Sr. Johnson fue despedido por una presunta irregularidad en su trabajo. Sufrió un colapso mental, bebió mucho, fue internado en un hospital psiquiátrico , no pudo encontrar un nuevo trabajo a pesar de más de 100 solicitudes y, a los 52 años, era poco probable que tuviera una carrera futura prometedora. Afirmó que fue despedido injustamente y que la forma de su despido, que fue sumariamente sin la posibilidad de una audiencia justa y con un mes de sueldo en sustitución, le causó problemas de salud. Pidió una indemnización por despido improcedente y, además, por la forma de despido dada la violación de la confianza mutua por parte del empleador .

Juicio

La Cámara de los Lores sostuvo que, si bien el Sr.Johnson había sido despedido injustamente, no podía haber compensación por la forma en que el despido del Sr.Johnson fuera si eso excedería el esquema legal establecido en la Ley de Derechos Laborales de 1996 y los límites adjuntos a la compensación que se podría solicitar. a través del sistema de tribunales laborales. Si bien puede existir un derecho consuetudinario a una indemnización completa por incumplimiento de contrato, no puede eludir la intención del Parlamento de establecer límites a la indemnización por despidos.

Lord Nicholls dijo lo siguiente.

2. [...] En principio, el argumento de la recurrente tiene mucho que elogiar. Lo dije en mis observaciones obiter en el caso de Mahmud, en las páginas 39-40. Pero hay un obstáculo insuperable: la intervención del Parlamento en la legislación sobre despidos improcedentes. Habiendo escuchado todos los argumentos sobre este punto, estoy convencido de que un derecho consuetudinario que abarca la forma en que se despide a un empleado no puede coexistir satisfactoriamente con el derecho legal a no ser despedido injustamente. Un derecho consuetudinario recientemente desarrollado de esta naturaleza, que cubra el mismo terreno que el derecho estatutario, iría en contra de los límites que el Parlamento ya ha prescrito en asuntos tales como las clases de empleados que se benefician del derecho legal, la cantidad de la indemnización pagadera y los breves plazos para realizar reclamaciones.También frustraría la intención del Parlamento de que las reclamaciones de esta naturaleza sean decididas por tribunales especializados, no por los tribunales ordinarios.

Lord Steyn, disidente, argumentó que los recursos legales en el salario por despido injustificado eran inadecuados, y el plazo legal de notificación no impidió desarrollar un término implícito de buena fe y trato justo. No hubo conflicto entre el requisito de notificación y no ejercer el poder de manera dura y humillante. En el curso de su juicio, Lord Hoffmann hizo algunas observaciones importantes sobre el contrato de trabajo. ^[2]

35. Señores, la primera pregunta es si el término de confianza implícito en el que se basa el Sr. Johnson, y sobre el cual en general no existe una disputa real, o cualquiera de los otros términos implícitos, se aplica a un despido. En el derecho consuetudinario , los tribunales consideraban el contrato de trabajo como un contrato como cualquier otro. Las partes eran libres de negociar los términos que quisieran y no se implicaría ningún término a menos que cumplieran la estricta prueba de necesidad aplicada a un contrato comercial. Libertad de contratosignificaba que la parte más fuerte, generalmente el empleador, era libre de imponer sus condiciones a la más débil. Pero durante los últimos 30 años aproximadamente, la naturaleza del contrato de trabajo se ha transformado. Se ha reconocido que el empleo de una persona suele ser una de las cosas más importantes de su vida. Proporciona no solo un sustento sino también una ocupación, una identidad y un sentido de autoestima . La ley ha cambiado para reconocer esta realidad social. La mayoría de los cambios han sido realizados por el Parlamento. La Ley de derechos laborales de 1996 consolida numerosos estatutos que han conferido derechos a los empleados. La legislación europea ha aportado una contribución sustancial. Y el derecho consuetudinario se ha adaptado a las nuevas actitudes, procediendo a veces por analogía con los derechos legales.

36. La contribución del common law a la revolución del empleo ha sido la evolución de los términos implícitos en el contrato de trabajo. El de mayor alcance es el término implícito de confianza y seguridad. Pero ha habido otros. Por ejemplo, en WA Goold (Pearmak) Ltd c. McConnell [1995] IRLR 516, Morison J (miembro del Tribunal de Apelación Laboral) dijo que era un término implícito del contrato de trabajo que un empleador pudiera pagar a los empleados de manera razonable y rápida oportunidad de obtener reparación de agravios. Él infirió ese término de lo que ahora es la sección 3 de la Ley de Derechos Laborales de 1996., que requiere que un empleado reciba una declaración por escrito de los detalles de su empleo, incluida una nota de cómo puede presentar una solicitud si tiene alguna queja. De modo que el estatuto y el derecho consuetudinario han ido de la mano.

37. El problema radica en ampliar o adaptar cualquiera de estos términos implícitos al despido. Hay dos razones por las que el despido presenta problemas especiales. La primera es que cualquier término que los tribunales impliquen en un contrato deben ser consistentes con los términos expresos. Los términos implícitos pueden complementar los términos expresos del contrato, pero no pueden contradecirlos. Solo el Parlamento puede anular realmente lo que han acordado las partes. La segunda razón es que los jueces, al desarrollar la ley, deben tener en cuenta las políticas expresadas por el Parlamento en la legislación. La legislación laboral requiere un equilibrio de los intereses de empleadores y empleados, teniendo debidamente en cuenta no solo la dignidad individual y el valor de los empleados, sino también el interés económico general. Sujeto al respeto de los derechos humanos fundamentales,el punto en el que debe lograrse este equilibrio es una cuestión de decisión democrática. El desarrollo del derecho consuetudinario por parte de los jueces juega un papel subsidiario. Su función tradicional es adaptar y modernizar el common law. Pero tales desarrollos deben ser consistentes con la política legislativa expresada en los estatutos. Los tribunales pueden actuar en armonía con el Parlamento, pero no debe haber discordia.

[...]

42. Señores, en vista de esta disposición expresa de que Unisys tenía derecho a rescindir el empleo del Sr. Johnson con un aviso de cuatro semanas sin ningún motivo, creo que es muy difícil implicar un término en el que la empresa no debería hacerlo excepto por algún bien causa y después de darle una oportunidad razonable para demostrar que no existía tal causa.

43. Por otro lado, no digo que no haya nada que, en consonancia con un término tan expreso, pueda hacer la creatividad judicial para dar un remedio en un caso como este. En Wallace contra United Grain Growers Ltd(1997) 152 DLR (4th) 1, 44-48, McLachlin J (en una sentencia minoritaria) dijo que los tribunales podrían implicar la obligación de ejercer la facultad de despido de buena fe. Eso no significa que el empleador no pueda despedir sin causa. El contrato le daba derecho a hacerlo. Pero al hacerlo, debe ser honesto con el empleado y abstenerse de una conducta falsa, injusta o insensible. Debe reconocer que un empleado que pierde su trabajo es excepcionalmente vulnerable y comportarse en consecuencia. Por incumplimiento de esta obligación implícita, McLachlin J habría otorgado al empleado, que había sido despedido en circunstancias brutales, una indemnización por angustia mental y pérdida de reputación y prestigio.

44. Señores, tal enfoque en este país tendría que sortear o superar el obstáculo de Addis v Gramophone Co Ltd [1909] AC 488, en el que se decidió que un empleado no puede recuperar daños por sentimientos heridos, angustia mental o daño. a su reputación, derivada de la forma de su despido. Hablando por mí mismo, creo que, si me sintiera llamado a realizar esta tarea, podría hacerlo. En Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20, 51, Lord Steyn dijo que la verdadera razón del caso de Addis era que los daños eran recuperables solo por la pérdida causada por un incumplimiento de contrato, no por la pérdida causada por la forma de su incumplimiento. Como dijo McLachlin J en el pasaje que he citado, la única pérdida causada por unEl despido injustificado surge de la falta de notificación adecuada o de no realizar el pago en sustitución. Por lo tanto, si el despido injustificado es la única causa de acción, no se podrá recuperar nada por angustia mental o daño a la reputación. Por otro lado, si dicho daño es una pérdida derivada del incumplimiento de otro término implícito del contrato, el caso de Addis no se interpone. Es por eso que en el propio caso de Mahmud , los daños fueron recuperables por las pérdidas financieras derivadas del daño a la reputación causado por el incumplimiento del término implícito de confianza.

[...]

50. De ello se desprende, señores, que si no existiera una legislación pertinente en este ámbito, consideraría que la cuestión de si los jueces deberían desarrollar la ley implicando un término adecuado en el contrato de trabajo como finamente equilibrado. Pero ahora debo considerar el trasfondo legal contra el cual se invita a sus Señorías a crear tal causa de acción.

[...]

56. La Parte X de la Ley de derechos laborales de 1996 ofrece, por tanto, un remedio para exactamente la conducta de la que se queja el Sr. Johnson. Pero el Parlamento había restringido ese remedio a un máximo de £ 11,000, mientras que Johnson quiere reclamar mucho más. La cuestión es si los tribunales deberían desarrollar el derecho consuetudinario para ofrecer un recurso paralelo que no esté sujeto a ningún límite de ese tipo.

57. Señorías, no creo que sea un ejercicio adecuado de la función judicial de la Cámara dar tal paso. El juez Ansell, a cuyo juicio sin reservas rendiría respetuoso homenaje, fue en mi opinión al meollo del asunto cuando dijo:

"No hay ni un indicio en las autoridades de que ... las decenas de miles de personas que comparecen ante los tribunales puedan tener, por así decirlo, un posible segundo mordisco en el common law y me pregunto, si esta es la situación, por qué En la tierra, ¿tenemos este marco legal especial? ¿De qué sirve si se puede eludir de esta manera? .... significaría que, efectivamente, el límite legal sobre la indemnización por despido improcedente desaparecería ".

58. No veo ninguna respuesta a estas preguntas. Que el poder judicial construya un remedio general de derecho común para circunstancias injustas que acompañen al despido sería ir en contra de la evidente intención del Parlamento de que debería existir tal remedio pero que debería ser limitado en aplicación y alcance.

Ver también

• Legislación laboral del Reino Unido

Notas

1. E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) ch 3, 96
2. [2001] UKHL 13 , [35]

Referencias

• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap 3, 96

Enlaces externos