La Ley de derechos laborales de 1996 ( c 18 ) es una ley del Parlamento del Reino Unido aprobada por el gobierno conservador para codificar la ley existente sobre derechos individuales en la legislación laboral del Reino Unido .
Título largo | Una ley para consolidar las leyes relativas a los derechos laborales. |
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Citación | 1996 c 18 |
Extensión territorial | Inglaterra y Gales; Escocia; Irlanda del Norte |
fechas | |
Asentimiento real | 1996 |
Estado: modificado | |
Texto del estatuto como se promulgó originalmente | |
Texto de la Ley de Derechos Laborales de 1996 en vigor hoy (incluidas las enmiendas) en el Reino Unido, extraído de legislación.gov.uk . |
Historia
Los estatutos anteriores, que datan de la Ley de contratos de empleo de 1963 , incluían la Ley de pagos por despido de 1965 , la Ley de protección del empleo de 1975 y la Ley de salarios de 1986 . Se ocupa de los derechos que la mayoría de los empleados pueden obtener cuando trabajan, incluido el despido improcedente , un aviso razonable antes del despido, los derechos de tiempo libre para la crianza de los hijos, el despido, etc. Fue enmendada sustancialmente por el gobierno laborista desde 1997, para incluir el derecho a solicitar tiempo de trabajo flexible. Esto coincide con la Ley de derechos en el trabajo de 1995.
Parte I, datos laborales
Un empleado tiene un contrato de trabajo. La sección 1 (2) de la ERA 1996 establece que los términos principales del contrato deben estar por escrito y proporcionarse al empleado dentro de los dos meses posteriores al inicio de su empleo. Este documento se denomina "declaración escrita de detalles". Confirma los principales términos expresos del contrato de trabajo. Si bien no es definitivo de todo el contrato, la declaración escrita pretende ser una guía para los empleados de sus derechos, para que sepan qué tipo de términos y condiciones de empleo pueden esperar. Pero también está destinado a proporcionar una base probatoria sobre la cual presentar una demanda por la violación de algún derecho en un tribunal o tribunal laboral. [1]
Los empleadores, en particular los que se encuentran en un entorno de pequeñas empresas, a menudo cometen un error al creer que la "Declaración escrita de detalles", generalmente conocida como los términos y condiciones de empleo, son "El Contrato". Por lo tanto, el requisito legal de presentar los términos expresos por escrito a menudo se olvida, ya que tienen la base de un contrato en vigor. La práctica común es un documento combinado "Contrato de trabajo" que proporciona la "Declaración escrita de detalles" que debe proporcionarse al empleado, que cubre todos los requisitos legales.
Partes IVA y V, divulgaciones y perjuicios
Esta parte brinda protección contra el "perjuicio" sufrido debido a la divulgación de información para beneficio público . Estas medidas fueron originalmente agregadas por la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 y están destinadas a brindar una amplia protección a los empleados para denunciar delitos penales, incumplimiento de obligaciones legales, errores judiciales, violaciones de salud y seguridad o daños ambientales (s43B). Esto no les da a los empleados el derecho a cometer un delito penal al revelar información, ni a violar las obligaciones del privilegio profesional protegido legalmente (como podría aplicarse entre un médico y un paciente, o un abogado y un cliente).
Partes IV, VI y VII, domingos, apuestas, tiempo libre y suspensión
- Tiempo libre remunerado para funciones públicas (por ejemplo, servicio de jurado ), atención prenatal y capacitación. (Parte VI)
- El despido relacionado con la salud y la seguridad o la afirmación de derechos legales y el despido relacionado con una solicitud de trabajo flexible se considerarán automáticamente injustos en virtud de la ERA.
Parte IX, Aviso de despido y motivos
Los empleados tienen derecho a recibir un aviso razonable antes de que se rescindan sus contratos de conformidad con la sección 86. En la actualidad, esto significa que todos deben recibir un aviso mínimo de 1 semana antes de ser despedidos si han trabajado para el empleador durante más de un mes. Después de 2 años, el mínimo es de 2 semanas de anticipación. Después de 3 años, 3 semanas de preaviso, y así sucesivamente, hasta un máximo de doce semanas de preaviso. Muchos empleados tendrán períodos de preaviso más altos en sus contratos o bajo la protección de los convenios colectivos establecidos por el sindicato del lugar de trabajo. Es importante tener en cuenta que estos períodos mínimos son recíprocos - existe una "reciprocidad de obligación" - por lo que los empleados también están obligados a dar un aviso razonable. Sin embargo, nada impide que los empleadores paguen en lugar de preaviso si está expresamente previsto en el contrato de trabajo del empleado, el manual del personal u otros documentos relevantes. Ambas partes también pueden acordar dentro de ese período renunciar a sus derechos.
Tanto este derecho como el derecho a la información escrita del contrato de trabajo se introdujeron mediante la Ley de contratos de trabajo de 1963 .
Parte X, Despido injustificado
Los empleados tienen el derecho en virtud del artículo 94 de la ley a no ser despedidos injustamente. Este es probablemente el derecho más importante, porque por lo general sería bajo una acción después del despido que un ex empleado se quejaría de que se violaron sus otros derechos. [ investigación original? ] En primer lugar, es inusual iniciar un litigio contra un empleador mientras todavía trabaja para él. [ investigación original? ] En segundo lugar, algunos derechos, como el derecho a un preaviso razonable antes del despido (art. 86), lógicamente solo pueden violarse cuando se despide a alguien. [ investigación original? ]
Las razones expuestas por las que un empleador puede despedir se encuentran en la sección 98 (2). Las razones justas para despedir a un empleado son si,
(a) se relaciona con la capacidad o calificaciones del empleado para realizar un trabajo del tipo para el que fue empleado por el empleador,
(b) se relaciona con la conducta del empleado,
(c) es que el empleado fue despedido, o
(d) es que el empleado no podría continuar trabajando en el puesto que ocupaba sin contravenir (ya sea por su parte o por la de su empleador) de un deber o restricción impuesta por o bajo una ley.
Por lo tanto, no hay restricción en el derecho de la gerencia a despedir (por ejemplo, dando un aviso razonable) si el empleado es (a) simplemente malo en su trabajo, (b) no es una buena persona para trabajar (c) es redundante (ver más abajo) o (d) el empleador se ve obligado a despedir a alguien debido a una ley (esta última no aparece con frecuencia). Sin embargo, un detalle importante es que un empleador también puede despedir, según la sección 98 (1) por "alguna otra razón sustancial".
La mayoría de los despidos se producen por motivos comerciales legítimos, porque el empleador ya no necesitará personal, o tal vez porque los tiempos son malos y el empleador ya no puede permitirse pagar. Puede existir la posibilidad de reclamar la redundancia (ver más abajo). Pero los empleadores generalmente estarán felices de escribir una referencia. Si lo hacen, existe la obligación de ser exactos y justos, y eso significa no proporcionar una referencia del llamado "beso de la muerte" al próximo empleador potencial: si solo se pueden decir cosas malas, no se debe decir nada en absoluto ( ver el caso, Spring contra Guardian Assurance plc ).
- Quejas ante un tribunal
La forma de hacer valer una demanda por despido improcedente es en un tribunal laboral . Un empleado que es despedido también puede tener reclamos por incumplimiento de contrato, basados en el derecho consuetudinario. Los reclamos de derecho consuetudinario pueden presentarse en un tribunal del condado. Los tribunales laborales están repartidos por todo el país, en la mayoría de las ciudades. El derecho a entablar un caso está comprendido en la Parte X, Capítulo 2, artículo 111.
111.— Reclamaciones ante tribunal laboral
(1) Se puede presentar una queja a un tribunal laboral contra un empleador por un empleado que fue despedido injustamente por el empleador.
(2) Sujeto a la subsección (3), un tribunal laboral no considerará una queja bajo esta sección a menos que se presente al tribunal—
- (a) antes del final del período de tres meses que comienza con la fecha efectiva de terminación, o
- (b) dentro de un período adicional que el tribunal considere razonable en un caso en el que esté convencido de que no fue razonablemente factible que la queja se presente antes del final de ese período de tres meses.
(3) Cuando un despido es con notificación, un tribunal laboral considerará una queja bajo esta sección si se presenta después de que se da la notificación pero antes de la fecha efectiva de terminación.
(4) En relación con una denuncia que se presenta como se menciona en el inciso (3), las disposiciones de esta Ley, en la medida en que se relacionen con el despido improcedente , tienen efecto como si:
- (a) las referencias a una queja de una persona de que fue despedido injustamente por su empleador incluían referencias a una queja de una persona que su empleador le ha dado aviso en tales circunstancias de que será despedido injustamente cuando expire el aviso,
- (b) las referencias a la reinstalación incluyeron referencias al retiro de la notificación por parte del empleador,
- (c) las referencias a la fecha efectiva de terminación incluían referencias a la fecha que sería la fecha efectiva de terminación al vencimiento del aviso, y
- (d) las referencias a un empleado que deja de trabajar incluyen referencias a un empleado que ha recibido una notificación de despido.
- Acuerdos de liquidación
El Acuerdo de conciliación es un nuevo concepto que reemplaza al anterior "Acuerdo de transacción". La sección 111A (2) de la ERA 1996 (enmendada) prevé "Negociaciones previas a la terminación", que son: "cualquier oferta realizada o discusiones mantenidas, antes de la terminación del empleo en cuestión, vita con vistas a su terminación en los términos acordado entre el empleador y el trabajador ".
Las nuevas disposiciones, que entraron en vigor el 29 de julio de 2013, permiten a un empleador buscar un acuerdo con un empleado para el despido de este último, evitando así cualquier riesgo de litigio ante un tribunal por despido injustificado o improcedente. El empleado está invitado a asistir a una reunión y puede traer un acompañante (un compañero de trabajo o un dirigente sindical). El empleador, habiendo discutido los problemas, puede hacer una oferta por escrito de despido y el empleado debe tener 10 días para considerarlo. Las negociaciones son confidenciales y "sin prejuicios". Un Acuerdo de conciliación es ejecutable, pero se recomienda al empleador que tenga una cláusula de "recuperación" para permitir la recuperación de las sumas de despido pagadas en caso de que surjan pruebas de fechorías por parte del empleado. Las discusiones deben observar las directrices del Código de Práctica 4 de ACAS sobre acuerdos de conciliación; el incumplimiento puede equivaler a un "comportamiento inadecuado" por parte del empleador, lo que permite al empleado incumplir el acuerdo.
Parte XI, Pagos por redundancia
El artículo 135 de la ley otorga a los empleados el derecho a indemnizaciones por despido. Esto significa que cuando sus trabajos se han vuelto obsoletos y el empleador debe compensarlos, siempre que se hayan convertido en empleados establecidos. El período de calificación para el despido es haber trabajado durante dos años con el mismo empleador (art. 155). No tiene derecho a un despido si acaba de cumplir la edad de jubilación (artículo 156). Y nada impide que el empleador realice un despido por mala conducta o capacidad, como se describe en las disposiciones de equidad para el despido (artículo 98).
La cantidad de redundancia se basa en el cálculo de la antigüedad y en la antigüedad. Por cada año que haya trabajado siendo menor de 21 años, recibe media semana de sueldo. Por cada año entre los 21 y los 40 años, se paga una semana. Por cada año mayor de 40, paga de una semana y media (art. 162). Sin embargo, hay un límite superior establecido en lo que se puede considerar el salario de una semana, que es aproximadamente lo mismo que una semana con el salario mínimo (si lo despidieron el 31 de enero de 2011 o antes, era de £ 380 por semana, desde Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de enero de 2012, fue de £ 400; actualmente es de £ 508, antes de impuestos [2] ).
Parte XII, Insolvencia del empleador
Este derecho, en virtud del artículo 182, a una indemnización por lucro cesante es válido cuando el empleador quiebra. Se aplica en los casos desafortunados en los que un empleador se declara en quiebra o insolvente y no queda dinero para pagar al personal, que tiene cheques de pago pendientes. El Secretario de Estado, en nombre del gobierno, garantiza el pago hasta un cierto máximo, para reponer lo perdido.
Parte XIII, Miscelánea
Parte XIV, Interpretación
El punto más importante de la ley es que existe cierta confusión sobre a quién cubre. La mayoría de los británicos estarán cubiertos, pero a menudo los trabajadores vulnerables no. En el artículo 230 de la ley, la palabra "empleado" se define como alguien con un " contrato de trabajo ". Esto a su vez significa alguien que tiene un "contrato de servicio". En casos legales desde principios de la década de 1980, algunos jueces han dado una interpretación restrictiva a lo que eso significa. Lo opuesto a un "contrato de servicio" es un "contrato de servicios", y está destinado a trazar la línea divisoria entre alguien que trabaja para otro, por cuenta suya, bajo su control y alguien que trabaja por cuenta propia. controlando su propio trabajo. En otras palabras, se pretende que sea la diferencia entre los verdaderamente "empleados" y los "autónomos".
En muchos casos, los trabajadores vulnerables y mal pagados, especialmente los trabajadores cedidos por agencias, han quedado fuera del alcance de los derechos establecidos en la ley, que son solo para los "empleados". [3] Esto se debe a que algunos jueces han considerado que no había suficiente "control" o "reciprocidad de obligaciones" para establecer un contrato de trabajo. Lo que esos jueces han querido decir con "reciprocidad de obligación" es que los términos del contrato, especialmente la obligación de trabajar o no trabajar en un momento dado y la promesa de trabajo en el futuro, no eran lo suficientemente recíprocos. Así que en O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, Sir John Donaldson MR sostuvo que algunos camareros que fueron contratados a través de una agencia para realizar funciones de cena no eran "empleados" (ni del salón de actos ni de la agencia) porque técnicamente, no tenían que presentarse a trabajar por un turno, y podían ser despedidos en cualquier momento. Sir John Donaldson MR dijo, por tanto, que el contrato carecía de "reciprocidad" y no podía describirse como uno entre un "empleado" y un "empleador". El efecto legal fue ponerlos en el mismo barco que los "autónomos" y que no estaban cubiertos por la ley. El efecto práctico era que no tenían derecho a un despido justo y podían ser despedidos por organizar un sindicato .
Pero otros jueces han dicho otras cosas. En Nethermere (St Neots) Ltd contra Gardiner [1984] ICR 612, los trabajadores a tiempo parcial cosían bolsillos en los pantalones de la empresa Nethermere. Se proporcionaron las máquinas de coser y se pagaron por pieza. Hubo desacuerdo sobre el pago de vacaciones y ellos [ ¿quién? ] [ aclaración necesaria ] se eliminaron [ aclaración necesaria ] . Stephenson LJ decidió (en 623) "Debe haber, a mi juicio, un mínimo irreductible de obligación de cada parte para crear un contrato de servicio". Y lo que quiso decir con esto fue un intercambio de salario por trabajo y un control suficiente para establecer la relación empleado-empleador. No usó el concepto de "reciprocidad", o si lo hizo, lo usó para referirse al intercambio de salario por trabajo, y nada más.
Existe un debate considerable sobre dónde reside realmente el alcance de los derechos laborales. La mayoría de la gente tendrá un contrato de trabajo y entrará directamente en la categoría de "empleado". Pero no se aplicará a los trabajadores autónomos profesionales en el extremo superior del mercado laboral, y no se sabe si siempre se aplica a aquellos que trabajan a través de agencias y aquellos cuyos trabajos los hacen vulnerables.
Caso de ley
El artículo 139 de la Ley estaba en cuestión en " Murray v Foyle Meats Ltd " (1999), donde la Cámara de los Lores determinó que las responsabilidades de un empleado, tal como se definen en su contrato de trabajo, no estaban en cuestión cuando se emprendía un procedimiento de despido legal. sino cuáles son las responsabilidades diarias reales del empleado.
El artículo 20 de la ley se debatió en Cairns contra Visteon UK Ltd (2007), en el que el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que un trabajador cedido por agencias no podía reclamar un despido improcedente.
Ver también
Notas
- ^ "Ley de derechos laborales de 1996" . Legislation.gov.uk.
- ^ http://www.direct.gov.uk/redundancy.dsb [ URL desnuda ]
- ↑ ver O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728; Montgomery contra Johnson Underwood Ltd ; Carmichael contra National Power plc [1999] 1 WLR 2042 [2001] IRLR 275
enlaces externos
- El texto completo del acto.
- Un resumen de los derechos conferidos por el acto.
- Un resumen de los derechos conferidos por toda la legislación laboral relevante del Reino Unido.