El pago por mérito, el aumento por mérito o el pago por desempeño, es un pago relacionado con el desempeño , con mayor frecuencia en el contexto de la reforma educativa o la reforma de la función pública del gobierno (puestos gubernamentales). Ofrece bonificaciones a los trabajadores que realizan su trabajo de forma eficaz, de acuerdo con criterios fácilmente medibles. En los Estados Unidos, los responsables de la formulación de políticas están divididos sobre si se debe ofrecer un pago por mérito a los maestros de escuelas públicas y otros empleados públicos, como suele ser el caso en el Reino Unido.
Historia
Las raíces del pago por mérito se encuentran en la psicología del comportamiento y la teoría de los incentivos. Estas teorías se basan en la creencia de que las personas son racionales y reaccionan a los incentivos y que puede aumentar el rendimiento con el catalizador correcto.
Un ejemplo de un sistema que utiliza pago por mérito es el Programa de Promoción de Maestros (TAP) creado por la Fundación de la Familia Milken en 1999. TAP está actualmente en funcionamiento en más de 180 escuelas en todo Estados Unidos. En este programa, los aumentos salariales se basan en algunos aspectos del desempeño de los maestros, medidos mediante una combinación de observaciones y puntajes de exámenes de los estudiantes. Los maestros de TAP pueden avanzar en su carrera de tres maneras: (1) permanecer en el aula y convertirse en mentores de otros, (2) dejar el aula y convertirse en un maestro principal, o (3) avanzar a la administración a través de medios tradicionales. Este programa se enfoca en ayudar a los maestros a mejorar el desempeño aprendiendo de los demás. Los maestros se colocan en grupos pequeños que, durante algunas horas a la semana, colaboran sobre lo que funciona en el aula. La oportunidad permite a los maestros desarrollar habilidades que mejorarán el aprendizaje en el aula.
Desde que adoptó TAP en 2001, Bell Street Middle School ha duplicado el porcentaje de estudiantes con calificaciones avanzadas en matemáticas y lectura. La escuela también ha reducido en un 46 por ciento el número de estudiantes con calificaciones "por debajo del nivel básico de matemáticas". [1] Otro beneficio del programa TAP para la escuela intermedia ha sido una reducción en la rotación de maestros del 32 por ciento al 10 por ciento. [2]
Una crítica de TAP es que es costoso para las escuelas, con un costo de $ 250 a $ 400 por estudiante por año. [3] Muchas escuelas TAP utilizan subvenciones para financiar el costo del programa. [4] Un estudio independiente realizado por investigadores de la Universidad de Vanderbilt comparó las ganancias en los puntajes de las pruebas de las escuelas TAP con las de las escuelas que no lo son. Parece que a TAP le va mejor en la escuela primaria, pero de hecho le va peor que a las escuelas que no son de TAP en los grados 6 a 10 [5].
En 2006, el Congreso de los Estados Unidos creó un programa de subvenciones federales de $ 600 millones llamado Plan de Incentivo para Maestros (TIF). En 2009, el programa fue ampliado y apoyado con fondos de la Ley de Reinversión y Recuperación Estadounidense (ARRA). Según el Departamento de Educación de los Estados Unidos , el TIF "apoya los esfuerzos para desarrollar e implementar sistemas de compensación de maestros y directores basados en el desempeño en las escuelas de alta necesidad". Los objetivos del programa incluyen:
- (1) mejorar el rendimiento de los estudiantes aumentando la eficacia de los maestros y directores
- (2) reformar los sistemas de compensación de maestros y directores para que los maestros y directores sean recompensados por los aumentos en el rendimiento de los estudiantes
- (3) aumentar el número de maestros efectivos que enseñan a estudiantes pobres, minoritarios y desfavorecidos en materias difíciles de dotar de personal
- (4) crear sistemas de compensación sostenibles basados en el desempeño (PBCS)
Aún no se ha realizado una evaluación nacional del programa TIF, pero la investigación preliminar ha arrojado resultados mixtos. Según un artículo del Center for American Progress , una evaluación de programas respaldados por TIF, como el programa ProComp de Denver y el estudio de Nashville (ambos discutidos a continuación), ha mostrado evidencia inicial de que el pago basado en el desempeño ha tenido un efecto positivo en los estudiantes. logro. [ cita requerida ] Sin embargo, otras evaluaciones, como un estudio realizado por el Centro Nacional de Incentivos de Desempeño de la Universidad de Vanderbilt en el Sistema Escolar Metropolitano de Nashville, no han confirmado la hipótesis de que recompensar a los maestros por mejores puntajes hará que los puntajes aumenten. [6] [7]
Denver 's Sistema de Compensación Profesional para los maestros fue aprobado por los profesores y respaldado económicamente por los votantes de Denver en 2004 y 2005, y más tarde recibió fondos adicionales de una beca TIF en 2006. En este programa, los maestros se dan nueve maneras de aumentar sus ingresos, como trabajar en una escuela con grandes necesidades, superar las expectativas en los exámenes estatales, cumplir con los objetivos profesionales establecidos al comienzo del año, recibir una evaluación digna de un director y obtener el estatus de "escuela distinguida" al cumplir con criterios mixtos como la satisfacción de los padres . En 2010, se emitió un informe de evaluación que detalla los efectos de ProComp. Este informe destacó varios hallazgos clave en las tendencias de rendimiento estudiantil de todo el distrito, así como en los resultados de rendimiento estudiantil relacionados con los efectos de la contratación de maestros. A nivel de todo el distrito, la evaluación de 2010 mostró un aumento sustancial en el rendimiento en matemáticas y lectura desde el período de tiempo inmediato antes de la implementación de ProComp en comparación con el período de tiempo posterior a la implementación. Además, los maestros contratados después de la implementación de ProComp mostraron un mayor rendimiento en el primer año en comparación con los contratados antes de la implementación del programa.
El Centro Nacional de Incentivos al Desempeño realizó un estudio de tres años en el Sistema Escolar Metropolitano de Nashville desde 2006 hasta 2009, en el que los maestros de matemáticas de la escuela intermedia participaron en un experimento para evaluar el efecto de las recompensas financieras para los maestros cuyos estudiantes mostraron grandes avances en las pruebas estandarizadas. . Como se indica en el informe de resultados finales del estudio, "El experimento tenía como objetivo poner a prueba la noción de que recompensar a los profesores por mejorar las puntuaciones provocaría un aumento de las puntuaciones". [ cita requerida ] Los resultados del estudio no confirmaron esta hipótesis. Los estudiantes de maestros asignados al grupo de tratamiento elegibles para bonificaciones no superaron a los estudiantes cuyos maestros fueron asignados al grupo de control que no fue elegible para bonificaciones.
Esfuerzo versus selección
La mayoría de los análisis de pago por mérito, incluido el Estudio de Nashville, consideran si los maestros existentes en una escuela se desempeñan mejor o no después de que se les ofrezca pago por desempeño. Los puntajes pueden aumentar si los maestros trabajan más duro o "trabajan mejor". Esta situación, a menudo llamada "mayor esfuerzo", implica que los maestros no estaban trabajando tan duro como deberían antes de que se les ofreciera el pago por desempeño, y la falta de resultados de rendimiento implica que el pago por desempeño no conduce a un mayor esfuerzo. Por otro lado, una característica adicional de la remuneración por desempeño podría ser una mejor "selección" de quién ingresa y quién permanece en la docencia. Por ejemplo, se podría inducir a un grupo diferente de maestros a ingresar a la profesión docente si la remuneración estuviera más alineada con el desempeño. Y, en promedio, los mejores maestros, los que reciben el pago adicional por desempeño, pueden verse inducidos a permanecer en el aula por más tiempo. Estos impactos mayores a través de cambios en la selección no se mostrarían en las evaluaciones realizadas anteriormente, pero pueden aparecer en comparaciones generales de países que emplean y no utilizan sistemas de pago por desempeño. Ludger Woessmann encuentra evidencia de que la remuneración por desempeño mejora el desempeño cuando se ve en todos los países. [8] Además, el análisis del impacto de despedir a maestros ineficaces por Eric Hanushek puede interpretarse como una forma especial de pago por desempeño donde el pago se reduce a cero (o una cantidad muy baja) para los maestros que no se desempeñan bien. [9]
Aversión a las pérdidas y pago por mérito
La aversión a las pérdidas fue propuesta por primera vez por Daniel Kahneman y Amos Tversky en 1979. Propusieron la noción de que los individuos asignan valor a las ganancias y pérdidas en lugar de a los activos finales. [10] En otras palabras, las personas tienden a preferir evitar pérdidas en lugar de acumular ganancias.
Esta noción de personas que odian perder, más de lo que les gusta ganar algo, incluso si la cantidad potencial que podría perderse es la misma que la cantidad que puede ganar, se ha probado en muchos campos.
Un experimento realizado por Kahneman et al. 1990 Journal of Political Economy describe la prueba de la aversión a las pérdidas a través de los conceptos del efecto Dotación y el Teorema de Coase . El efecto de dotación revela la noción de que las personas valoran más los objetos que poseen en relación con los objetos que no poseen. El teorema de Coase se centra en los costos de transacción y la importancia de quién posee un producto en particular.
Descubrieron que los propietarios de una taza asignados al azar requerían mucho más dinero para deshacerse de su posesión (alrededor de $ 7) de lo que los compradores asignados al azar estaban dispuestos a pagar para adquirirla (alrededor de $ 3). Kahneman atribuyó este resultado a la aversión a las pérdidas: los propietarios se vieron más afectados por la pérdida de la taza en comparación con el efecto de un comprador que compra la taza como una ganancia. [11]
Otro experimento realizado por Terrance Odean en Berkeley College examinó la cuenta de 10,000 inversores en una gran casa de corretaje de descuento. La tendencia de los inversores reveló que se aferraron a perder inversiones durante demasiado tiempo y vendieron las inversiones ganadoras demasiado pronto. Su comportamiento no pareció estar motivado por un reequilibrio racional de las carteras ni por evitar mayores costos de negociación. Según Odean, estos inversores se aferraron a estas acciones perdidas para prolongar la sensación de pérdida por venderlas, aunque no había evidencia de que al aferrarse a ellas aumentarían su valor. "Las inversiones ganadoras que los inversores decidieron vender continuaron en los meses siguientes para superar a las acciones perdedoras que los inversores mantuvieron". [12]
Beneficios
- Conduce a mejores resultados educativos.
- Los defensores argumentan que pagar a los maestros de acuerdo con su efectividad sería consistente con los preceptos de gestión del sector privado y conduciría a mejores resultados educativos. Lewis Solmon , presidente de TAP y un grupo de control que merecen el pago contribuye al rendimiento de los estudiantes. El estudio RAND concluyó que el cincuenta por ciento de las escuelas con estas reformas superaron a las escuelas de control en matemáticas y el cuarenta y siete por ciento superó al control en lectura. [13]
- Ayuda a las escuelas de bajo rendimiento a atraer profesores.
- Las escuelas que utilizan el pago por mérito están en mejores condiciones de atraer maestros que las escuelas que no tienen un sistema de pago por mérito. Esto es especialmente útil para permitir que las escuelas con un nivel socioeconómico más bajo atraigan a maestros calificados. Por ejemplo, una revisión del Programa de Avance de Maestros [3] en Arizona mostró que durante un período de tres años, 61 maestros comenzaron a trabajar en las dos escuelas de nivel socioeconómico más bajo en el distrito escolar de Madison, las cuales utilizan el TAP y de estos maestros 21% provienen de escuelas en áreas socioeconómicas altas. [14]
- Tasas de retención docente más altas.
- Los programas de pago por mérito también pueden aliviar el problema de la retención de maestros. Stronge, Gareis y Little (2006) argumentan que el pago por mérito u otros programas de pago por desempeño brindan una motivación adicional a los maestros para evitar que los maestros novatos dejen la profesión después de algunos años y especialmente para retener a los maestros experimentados. [15]
- Muestre el valor del trabajo de un maestro
- Los maestros que realmente se esfuerzan por que sus estudiantes sean mejores se mostrarán por debajo del pago por desempeño.
- Los maestros trabajarán más duro para mantener sus incentivos
- Los puntajes más altos demostrarán la capacidad del maestro para hacer un esfuerzo adicional.
Detractores
- Baja moral de los profesores y mayor competencia entre profesores.
- Pérdida de tiempo y dinero en la administración de los planes de pago por mérito.
- Poca evidencia de la investigación de que los programas de incentivos conduzcan al logro de los estudiantes.
- En 1994, el Urban Institute realizó un estudio y encontró algunos efectos positivos de corta duración del pago por mérito, pero concluyó que la mayoría de los planes de pago por mérito "no lograron implementar planes duraderos, efectivos ... que tenían una capacidad demostrada para mejorar el aprendizaje de los estudiantes. " Los problemas incluían la baja moral de los maestros debido a una mayor competencia entre los maestros, así como la pérdida de tiempo y dinero en la administración de los planes de pago por mérito. El mismo estudio encontró "poca evidencia de otra investigación ... de que los programas de incentivos (particularmente de pago por desempeño) hayan conducido a un mejor desempeño de los maestros y logros de los estudiantes". [dieciséis]
- Marie Gryphon, analista de políticas educativas en el Instituto Cato , hace algunas objeciones prácticas:
- El sistema no puede simplemente recompensar las puntuaciones altas. Si lo hiciera, favorecería a los maestros en los vecindarios ricos cuyos estudiantes llegaran a la escuela con excelentes habilidades. El sistema tampoco puede recompensar solo la mejora. Si lo hiciera, penalizaría injustamente a los maestros cuyos estudiantes ya obtuvieran calificaciones demasiado buenas para registrar grandes avances.
- Además, cualquier plan de dinero para los resultados de las pruebas empeorará el problema de los maestros que hacen trampa en las pruebas estandarizadas para evitar las consecuencias de la Ley Que Ningún Niño Se Quede Atrás . Los profesores que estén dispuestos a borrar las respuestas incorrectas en los exámenes para evitar que su escuela sea etiquetada como "necesitando mejorar" también se verán tentados por la idea de un aumento personal. [17]
- Marie Gryphon, analista de políticas educativas en el Instituto Cato , hace algunas objeciones prácticas:
- Es posible que los maestros no sientan la necesidad de ayudarse unos a otros y sientan que tienen que competir entre ellos.
- El pago por mérito puede llevar a los educadores a volverse deshonestos para recibir el pago más alto de los puntajes más altos en las pruebas.
Opiniones políticas e historial de implementación
Pago por mérito para maestros
Algunas figuras políticas apoyan el sistema de pago por mérito como una política eficaz para mejorar la calidad de la educación.
Reacciones políticas
Jeb Bush , gobernador de Florida durante ese tiempo, promulgó una bonificación del 5 por ciento para el 25 por ciento de los mejores maestros en el estado de Florida. Un factor importante en la selección del 25 por ciento de los mejores maestros fue la mejora en las calificaciones de los estudiantes. Al mismo tiempo, se implementó un programa similar en Houston, solo que faltaba un límite en el porcentaje de maestros que podían recibir el bono. Los maestros de ambos estados se rebelaron y afirmaron que un año de instrucción no se puede medir en una sola prueba, en un solo día. Estos sistemas también mostraron otras imperfecciones. Por ejemplo, un condado de Florida se quedó sin dinero antes de que todos los maestros recibieran bonificaciones. También existían acusaciones de discriminación, resultado de la diferencia de pago entre las escuelas predominantemente negras y las escuelas predominantemente blancas.
El presidente Barack Obama apoya el pago por mérito para los maestros. Él cree que el salario de los maestros debe aumentarse en función de las pruebas de desempeño, no de pruebas arbitrarias. Quiere trabajar con la Asociación Nacional de Educación (NEA) para encontrar un nuevo sistema para deshacerse del pago por desempeño. [18] [19] [20]
La Asociación Nacional de Educación (NEA) se opone rotundamente a algunas formas de pago por mérito. En junio de 2003, el presidente de la NEA, Reg Weaver, dijo:
Los maestros entienden que las panaceas con motivaciones políticas, como el pago por mérito y la eliminación de la titularidad, no mejoran la calidad de los maestros. Nuestros miembros están abiertos a alternativas, pero siempre nos opondremos a las soluciones rápidas diseñadas para debilitar la voz de los maestros y la eficacia de los empleados de la educación en todos los trabajos.
En septiembre de 2011, el presidente Obama tomó medidas para reformar ciertas disposiciones impopulares e ineficaces de Que ningún niño se quede atrás, afirmando: "El Congreso no ha podido hacerlo, así que yo lo haré. [21] El cambio más notable a la ley se relacionó con la fecha límite de 2014 para que todas las escuelas lleven a todo su alumnado a niveles "competentes" en lectura y matemáticas. La administración de Obama ofreció una aprobación de la fecha límite y la oportunidad de diseñar sus propios sistemas de rendición de cuentas para algunas escuelas. Las disposiciones que requerían que las escuelas reprobaran para ofrecer tutoría después de la escuela y transporte en autobús sin costo a mejores escuelas también se renunció.
Sin embargo, para calificar para estas exenciones, los estados deben demostrar una adopción de estándares académicos "preparados para la universidad y la carrera" y presentar un bosquejo de cómo planean transformar sus escuelas de rendimiento más bajo. Los estados que soliciten estas exenciones este otoño pueden ser revisados por el Departamento de Educación a principios del próximo año. Según Eugene Wilhoit, director ejecutivo del Consejo de Directores Escolares del Estado, los posibles candidatos para la solicitud anticipada incluyen a Georgia, Kentucky, Wisconsin y Colorado. Wilhoit cree que otros estados también solicitarán la exención después de ver cómo se desarrolla el proceso para los estados que la solicitan temprano. Sin embargo, es poco probable que otros estados se postulen en absoluto, ya que no están dispuestos a interrumpir los sistemas de rendición de cuentas actuales cuando el Congreso pronto podría revisar que Ningún Niño se Quede Atrás.
Pago por mérito del gobierno federal
Clinton y Gore
A principios de 1993, el presidente entrante Bill Clinton, heredero de un gobierno federal sumido en una recesión y una deuda récord, asignó a su vicepresidente, Al Gore, la formación de un panel de Revisión Nacional de Desempeño (NPR) para emprender una iniciativa de "Reinvención del gobierno " para crear un gobierno que 'funciona mejor, cuesta menos y obtiene resultados que interesan a los estadounidenses' ". [22]
En 1993, con la Orden Ejecutiva 12862, el presidente pidió una revolución en el servicio al cliente del gobierno para brindar servicios iguales a los mejores en los negocios. [23]
Trabajando con David Osborne (destacado coautor del popular libro Reinventing Government ) y líderes en desarrollo gubernamental, empresarial y organizacional, el comité hizo numerosas recomendaciones y desarrolló esquemas de implementación para ellos. [22] Entre ellos estaba " III. Reinventar para hacer el trabajo con menos - 9. Crear organizaciones basadas en el desempeño (PBO) " . Los "Blair House Papers" de NPR explicaron que:
Las Organizaciones Basadas en el Desempeño (PBO) son unidades de gestión discretas que se comprometen con objetivos claros, metas medibles específicas, estándares de servicio al cliente y metas para mejorar el desempeño. Una vez designados, tendrían flexibilidades gerenciales personalizadas y un director ejecutivo contratado competitivamente, quien firmaría un acuerdo de desempeño anual con el Secretario y una parte de su salario dependería del desempeño de la organización. Los británicos, que tienen una amplia experiencia con este concepto, encuentran que tales agencias mejoran el desempeño y reducen los costos administrativos. [23]
Así comenzó el movimiento moderno hacia el pago basado en el mérito en la administración pública federal de los Estados Unidos. Sin embargo, el NPR era claro que no todas las funciones del gobierno se adaptaban a tales incentivos recompensados por el desempeño:
En una PBO, las funciones reguladoras y de formulación de políticas se dividen de las operaciones de sus programas. La PBO se enfoca en operaciones programáticas. No todas las agencias gubernamentales están preparadas para convertirse en PBO. Se deben excluir las operaciones que no tengan resultados claros y mensurables. Por ejemplo, las oficinas de política exterior y planificación del Departamento de Estado o las oficinas de investigación científica básica de los Institutos Nacionales de Salud pueden ser candidatos inapropiados. [23]
Los esfuerzos posteriores de la NPR (en 1999 rebautizada como " Asociación Nacional para Reinventar el Gobierno ") llevaron a esfuerzos adicionales para identificar y aplicar formas efectivas y adecuadas para recompensar el desempeño de los empleados federales. [23]
arbusto
En 2004, Pres. George W. Bush y otros republicanos estaban a favor de cambiar los aumentos salariales de los empleados civiles federales de los aumentos uniformes generales a un sistema de pago basado en el mérito, en particular a través de un sistema propuesto llamado "... Fondo de Desempeño de Capital Humano, que las agencias pueden utilizan para recompensar a sus empleados de más alto desempeño, ... "según una carta de marzo de 2004 al Congreso del Director de la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) de la administración Bush, Joshua Bolten. La carta del Director de Presupuesto de Bush continúa diciendo:
La propuesta de pago del presidente proporciona un salario suficiente no solo para contratar y retener a los trabajadores necesarios, sino también para recompensar a los empleados con el mejor desempeño del gobierno. La Administración está implementando mejores sistemas de evaluación del desempeño de las agencias que podrán distinguir un desempeño superior. Dichos sistemas permitirán a las agencias recompensar a los empleados con fondos del Fondo de Desempeño de Capital Humano. Estos incentivos producirán mejores resultados y desempeño para el pueblo estadounidense. Los trabajadores federales deben ser recompensados con una política salarial que reclute, retenga y recompense de manera más efectiva a los empleados de calidad. [24]
Los críticos, particularmente los demócratas, especialmente de los distritos con alta dependencia del empleo civil federal (por ejemplo, alrededor de Washington, DC, en los alrededores de Maryland y Virginia), expresaron objeciones al deseo de la administración Bush de asignar aumentos de manera diferente para los trabajadores civiles civiles que para el personal militar. [24]
Obama
Heredando los programas de pago por mérito instituidos por la administración anterior — junto con dos guerras y la "Gran Recesión" y un Congreso dividido — Pres. Barack Obama , y ambos partidos en el Congreso, encontraron dificultades para administrar la compensación de los empleados federales.
A pesar de una congelación salarial oficial, la compensación de los empleados federales siguió aumentando, debido en parte al sistema de pago por mérito ("pago por desempeño" o "bonificación para empleados"), pero también debido a los ascensos y a los aumentos programados automáticos en "completar la espera períodos utilizados en los sistemas de pago por grados y escalonamientos ". El presidente del Comité de Reforma del Gobierno y Supervisión de la Cámara de Representantes, el representante Darrell Issa (R-Calif.) Afirmó: "Estos aumentos son impulsados por aumentos salariales automáticos basados en la tenencia que de ninguna manera están vinculados al mérito o al desempeño". [25]
Los demócratas del Congreso y los sindicatos de empleados federales respondieron que a los trabajadores federales no se les pagaba de manera competitiva con el mercado privado y que los aumentos estaban atrasados. Sin embargo, los críticos y la Oficina de Presupuesto del Congreso (CBO) concluyeron que los trabajadores federales ganaban sustancialmente más que sus contrapartes en el sector privado. Un informe de la CBO dijo que la compensación federal promedio general era un 16% más alta que la del trabajo correspondiente en el sector privado. [25] [26]
El 27 de diciembre de 2012, Obama emitió una orden ejecutiva que otorga a los empleados federales un aumento general, que los republicanos del Congreso estiman que cuesta a los contribuyentes "$ 11 mil millones en diez años". En respuesta, en febrero de 2013, los republicanos de la Cámara aprobaron la HR 273 "Anulación del aumento salarial federal del presidente", para deshacer el aumento salarial federal general de Obama. [27] Sin embargo, al subrayar su compromiso con la compensación basada en incentivos, se esforzaron en señalar que se mantuvo el pago por mérito. En una "Hoja informativa" sobre el proyecto de ley, el comité informó:
Los trabajadores federales siguen recibiendo aumentos La
HR 273 NO evita que los empleados federales reciban bonificaciones, aumentos salariales basados en el mérito, ascensos o incluso aumentos salariales basados en la antigüedad, comúnmente denominados aumentos de “escalones”. Simplemente evita que el presidente implemente un aumento general planificado para todos los empleados federales [28]
Fundación del Patrimonio
Hablando en nombre del principal "grupo de expertos" conservador, la Fundación Heritage , James Sherk, en un testimonio ante el Comité de Supervisión y Reforma Gubernamental de la Cámara de Representantes, el 9 de marzo de 2011, culpó a los aumentos automáticos de la inflación salarial federal, que, según dijo, superó los salarios del sector privado.
Institución Brookings
A fines de 2013, el principal "think-tank" liberal, la Brookings Institution , publicó una investigación de los analistas Choi y Whitford, quienes advirtieron que, a pesar de un cambio de recursos hacia el pago basado en el mérito para los trabajadores federales, tenía la intención de "alinear mejor el salario y desempeño ": tales esfuerzos a menudo fracasan, y tales incentivos" pueden no funcionar "para las" organizaciones públicas ". Sin embargo, en lugar de centrarse en los resultados del pago basado en el mérito en el "desempeño individual y organizacional", Choi y Whitford se centraron, en cambio, en sus efectos sobre la "satisfacción laboral", diciendo que "a menudo es un buen predictor del desempeño". Estudiaron los "hallazgos" del gobierno federal que indicaban que someter a los empleados federales a un salario basado en el mérito produce trabajadores que son "consistentemente menos felices" con su salario, su trabajo y su organización que los empleados federales pagados en los "sistemas tradicionales de compensación". Su informe expresa preocupación de que esto pueda afectar los resultados a largo plazo. [29]
Escándalo de la Administración de Salud de los Veteranos de 2014
La idea del pago por mérito recibió un gran golpe de descrédito por el escándalo de la Administración de Salud de los Veteranos de 2014 (aún en desarrollo en junio de 2014), que reveló la alteración de los registros a nivel nacional por parte de los ejecutivos de VA, en particular la falsificación de listas de espera de pacientes y tiempos de espera, y listas de espera "secretas": para asegurarse de recibir bonificaciones de pago por mérito. Se informó que más de 1.000 veteranos se vieron afectados, a junio de 2014, y decenas aparentemente murieron esperando recibir atención. El escándalo se ha convertido en la principal noticia nacional de EE. UU. En abril / mayo / junio de 2014, lo que ha dado lugar a investigaciones del Inspector General de VA, el Congreso y otros. El sistema de pago por mérito del VA y las bonificaciones, y la falta de escrutinio de su distribución, son la causa raíz del problema citada con más frecuencia , a junio de 2014. [30] [31] [32] [33] [34] [35]
El tema se convirtió por primera vez en un tema nacional importante cuando un médico del hospital de veteranos en Phoenix informó que quizás más de 40 pacientes habían muerto debido a listas de espera falsas y secretas que retrasaron o impidieron su atención. Informes posteriores encontraron acusaciones similares en muchas otras instalaciones médicas de VA en todo el país. Los tiempos de espera de los pacientes fueron una métrica utilizada para determinar las bonificaciones de los ejecutivos, y se alega que las demoras en la atención fueron ocultadas por los abusos de la lista de espera para garantizar que el personal recibiera las bonificaciones. [30] [31] [32] [33] [34] [35]
Citando registros obtenidos por OpentheBooks.com a través de una solicitud de la Ley de Libertad de Información (FOIA), Fox News informó que los empleados de la oficina de VA de Phoenix recibieron "millones en salarios y bonificaciones superiores al promedio", y agregó que entre 2011 y 2013, Se pagaron "más de $ 843.000 en bonificaciones" a aproximadamente "la mitad de los 3.170 trabajadores del sistema". Esto promedia aproximadamente $ 530 por empleado recompensado, aunque las bonificaciones variaron ampliamente y la mayoría de los empleados no recibieron ninguna bonificación en dinero; Fox News informó que la directora de Phoenix VA, Sharon Helman, obtuvo el bono más grande en 2013 de $ 9,345. [36] [37]
Las acusaciones y auditorías posteriores revelaron que el problema de la lista de espera en Phoenix no era único, sino que formaba parte de un problema sistémico más amplio en el VA en todo el país, con listas de espera secretas y problemas relacionados que se descubrieron en muchas otras instalaciones médicas del VA, incluso en Chicago, Kansas City. , Wichita, El Paso y otros lugares. [30] [32] [33] [37] [38]
El 30 de mayo de 2014, el presidente Obama aceptó la renuncia del secretario de Asuntos de los Veteranos, general Eric Shenseki, y señaló que ...
Hace unos minutos, el secretario Shinseki y Rob Nabors, a quienes he asignado temporalmente para trabajar con el VA, me presentaron la revisión inicial del departamento de las instalaciones del VA en todo el país. Y lo que han descubierto es que la mala conducta no se ha limitado a unas pocas instalaciones de VA, sino a muchas en todo el país. Eso es totalmente inaceptable. "El secretario Shinseki ha comenzado ahora el proceso de despedir a muchas de las personas responsables, incluidos los líderes senior de Phoenix VA. Ha cancelado cualquier posible bonificación de desempeño este año para los altos ejecutivos de VHA. ..." [31] [39 ]
Ver también
- Paga por desempeño , que incluye:
- Pago por desempeño (recursos humanos): un sistema de pago a los empleados en los Estados Unidos que vincula la compensación con medidas de calidad o metas del trabajo.
- Pago por desempeño (atención médica): un movimiento emergente en el seguro médico en Gran Bretaña y Estados Unidos, en el que los proveedores son recompensados por la calidad de los servicios de atención médica.
- Pago por desempeño (gobierno federal) : propuso e implementó sistemas de pago de incentivos basados en métricas de desempeño laboral. (Consulte también la sección "Pago por mérito del gobierno federal" en este artículo sobre Pago por mérito , más arriba).
- Paga por jugar , el dinero se cambia por servicios
- Pago relacionado con el desempeño
- Programa incentivo
- Escándalo de la Administración de Salud de los Veteranos de 2014
Referencias
- ^ Wallis, C., Healy, R., Hylton, H. y Klarreich, K. (2008). Cómo hacer grandes maestros. (Artículo de portada). Time , 171 (8), 28–34.
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