En los Estados Unidos, la cuestión de si algún plan de compensación está calificado o no es principalmente una cuestión de impuestos según el Código de Rentas Internas (IRC). Cualquier negocio prefiere deducir sus gastos de sus ingresos, lo que reducirá los ingresos sujetos a impuestos. Los gastos que son deducibles ("calificados") han superado las pruebas requeridas por el IRC. Los gastos que no satisfacen esas pruebas ("no calificados") no son deducibles; a pesar de que la empresa ha incurrido en el gasto, el monto de ese gasto permanece como parte de la renta imponible. En la mayoría de las situaciones, cualquier empresa intentará satisfacer los requisitos para que sus gastos sean gastos comerciales deducibles.
Un plan o acuerdo de compensación diferida no calificado simplemente pospone el pago de una parte de la compensación del empleado a una fecha futura. Las cantidades se retienen (difieren) mientras el empleado está trabajando para la empresa y se pagan al empleado cuando se separa del servicio, queda discapacitado, fallece, etc. Como se discutirá más adelante, una de las claves en El diseño de un plan de compensación diferida no calificado es asegurarse de que el empleado no tenga que pagar impuestos sobre la renta sobre esos montos diferidos hasta que los montos se paguen al empleado.
Lo esencial
Al describir un "plan de compensación diferida no calificado", podemos considerar cada palabra.
- No calificado: un plan "no calificado" no cumple con todos los requisitos técnicos impuestos a los "planes calificados" (como planes de pensión y participación en las ganancias) bajo el IRC o la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA). Sin embargo, deben cumplir con los requisitos de IRC § 409A . [ cita requerida ]
- Diferido: la recepción de la compensación por parte del empleado se retrasa hasta una fecha futura (por ejemplo, al alcanzar la edad normal de jubilación).
- Compensación: el empleado puede diferir salario regular, bonificaciones o cualquier otro tipo de compensación. Los empleados que ocupan un lugar muy alto en la jerarquía corporativa pueden recibir una compensación adicional (o complementaria) proporcionada por el empleador para financiar el acuerdo.
- Plan: se puede establecer un plan de compensación diferida no calificado para un individuo (por ejemplo, un acuerdo para un empleado), o se puede establecer para un gran número de individuos seleccionados a la entera discreción de la empresa (por ejemplo, un " plan "para todos los empleados altamente remunerados de la empresa). También se puede establecer un acuerdo de compensación diferida no calificado para un contratista independiente, incluidos los directores.
Tipos de planes
Hay dos tipos generales de planes de compensación diferida no financiados:
- Planes electivos de aplazamiento
- Según un plan de aplazamiento electivo, el empleado elige aplazar una parte de la compensación, que de otro modo recibiría actualmente. La elección está contenida en un acuerdo escrito que especifica la cantidad de salario, bonificación, comisiones u otros aplazamientos y el tiempo y forma de pago, como la jubilación.
- Planes de beneficios suplementarios
- Bajo un plan de beneficios complementarios, el empleador hace un acuerdo legalmente vinculante para pagar una compensación "complementaria" (compensación además del salario regular y la bonificación), generalmente al jubilarse. Estos planes a menudo se denominan Planes Suplementarios de Jubilación para Ejecutivos (SERP). Los SERP se diseñan con frecuencia como planes de pensión de beneficios definidos, ya sea como un plan independiente o junto con un plan de pensión calificado.
Estructura de beneficios flexible
Los planes de compensación diferida ofrecen flexibilidad tanto para el empleador como para el empleado.
Cantidades diferidas acreditadas a una cuenta de libros
Los planes de compensación diferida sin fondos ofrecen estructuras de beneficios muy flexibles en comparación con los planes de jubilación calificados, incluso después de la promulgación del nuevo Código de Rentas Internas IRC §409A (discutido a continuación).
Planes basados en cuentas: los aplazamientos electivos se acreditan en una cuenta a nombre del participante junto con las contribuciones de la empresa (como las contribuciones de contrapartida). Las ganancias pueden acreditarse al plan con intereses a una tasa fija o tasa flexible, o tratarse como si las cantidades diferidas se hubieran invertido en inversiones específicas designadas por el empleado. [1]
Planes sin cuenta (planes de beneficios definidos): el monto del beneficio también puede ser un monto específico en dólares pagadero anualmente después de la jubilación o terminación. Los pagos continúan como se especifica en el plan, generalmente durante la vida del empleado o la vida conjunta del empleado y su cónyuge.
Calendario de elecciones diferidas
Generalmente, se requiere que las elecciones de aplazamiento estén archivadas con el empleador antes de que el empleado tenga un "derecho legalmente vinculante" a la compensación.
Elección presentada antes del año calendario se gana el salario, la comisión y algunas bonificaciones.
Elecciones posteriores para ciertos tipos de compensación contingente (pago "basado en el desempeño" ganado durante 12 meses o más, derechos sujetos a decomiso, etc.) Firma, retención, bonificación al contado, bonificación por proyecto, indemnización en el momento en que se otorga la compensación o negociado.
Plan sin fondos
Con planes de compensación diferida no financiada, el empleador puede comprar un seguro para ayudar a satisfacer sus obligaciones bajo el plan, pero el plan de compensación diferida no calificado no debe vincular el monto de los beneficios directamente a los montos pagaderos bajo la póliza de seguro de vida. [2] Tenga en cuenta que el empleado solo debe tener los derechos de un acreedor general no garantizado.
Pérdida de beneficios
Algunas disposiciones comunes relacionadas con la pérdida de beneficios en planes de compensación diferida no financiados incluyen:
- Terminación del empleo antes de una fecha específica para el otorgamiento de derechos, si el plan contiene disposiciones para el otorgamiento de derechos.
- Si el empleado termina antes de alcanzar la edad normal de jubilación, fallecimiento o discapacidad.
- Si el empleado termina y entra en competencia con el empleador.
- Si el empleado es despedido por "causa".
Las provisiones de decomiso usualmente se incluirán solo si las cantidades diferidas son beneficios suplementarios proporcionados por el empleador; normalmente, el empleado no diferiría voluntariamente la compensación actual si existe el riesgo de que pierda esos montos (sin embargo, como se analiza a continuación, los planes de aplazamiento para organizaciones exentas de impuestos a menudo deben incluir disposiciones de decomiso).
Consecuencias del impuesto sobre la renta para los empleados
Si el plan está diseñado correctamente, la compensación no se incluirá en la renta imponible del empleado hasta que se pague según los términos del plan. Se deben considerar cuatro reglas: la doctrina del recibo constructivo, la doctrina del beneficio económico, IRC §83 e IRC §409A.
Los impuestos estatales sobre la renta, así como los impuestos sobre el empleo ( FICA y FUTA ), pueden diferir en su momento de los impuestos federales sobre la renta.
La doctrina constructiva del recibo no requiere impuestos inmediatos
Aunque las personas (como contribuyentes con base en efectivo) normalmente incluyen montos en la renta imponible solo cuando la cantidad se recibe realmente, [3] según la "doctrina del recibo implícito", la persona está sujeta a impuestos sobre la cantidad cuando se le pone a su disposición. para que pueda utilizarlo en cualquier momento. [4] Por ejemplo, si una persona recibe un cheque por servicios prestados en 2008, no puede simplemente retener el cheque y luego cobrarlo en 2009 y diferir el impuesto sobre la cantidad de 2008 a 2009. Las Regulaciones del Tesoro aplicables establecen que una cantidad no se recibe de manera constructiva si "el control del contribuyente sobre su recepción está sujeto a limitaciones o restricciones sustanciales". El hecho de que un contribuyente haya recibido una cantidad de manera constructiva depende de los hechos y circunstancias del caso particular. [5] La doctrina de la recepción constructiva no requiere impuestos inmediatos cuando el acuerdo de compensación diferida no calificada está estructurado adecuadamente. [6]
En un acuerdo de compensación diferida no calificada, el empleado no recibe ningún beneficio presente. El empleado es solo un acreedor sin garantía. [7]
Los beneficios se incluyen en la renta imponible cuando se pagan o se ponen a disposición, lo que ocurra primero. [8]
La doctrina del beneficio económico no requiere impuestos inmediatos
Según la doctrina del "beneficio económico", un empleado deberá pagar impuestos sobre ciertos derechos si disfruta de los beneficios económicos de esos derechos. Según esta doctrina, los beneficios se incluyen en los ingresos brutos cuando los activos se transfieren incondicional e irrevocablemente a un fondo para el beneficio exclusivo del empleado y el empleado tiene un interés adquirido que no se puede perder. [9] En Minor v. Estados Unidos, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), el tribunal declaró que "la doctrina del beneficio económico es aplicable sólo si la promesa del empleador es susceptible de valoración" y "un beneficio económico actual es susceptible de valoración cuando el empleador hace una contribución al plan de compensación diferida de un empleado que es (i) inviable, (ii) totalmente otorgada al empleado y (iii) garantizada frente a los acreedores del empleador mediante un acuerdo fiduciario ". Dado que los derechos del empleado no estarán "asegurados contra los acreedores del empleador", la doctrina del beneficio económico no debe activar impuestos inmediatos tras la creación del plan NQDC.
IRC §83 no requiere impuestos inmediatos
La sección 83 no requiere impuestos inmediatos, pero incluye en los ingresos el valor de la "propiedad" transferida a un empleado o contratista independiente a cambio de los servicios prestados, cuando la propiedad se vuelve transferible o ya no está sujeta a un riesgo sustancial de decomiso, lo que ocurra primero . Para los propósitos de la sección 83, una promesa sin fondos y sin garantía de pagar dinero o propiedad en el futuro no es "propiedad". [10] Por lo tanto, siempre que la promesa del empleador bajo el plan sea "sin fondos y sin garantía", la Sección 83 no se aplicará y no causará impuestos antes de que se pague el beneficio. Los beneficios de un plan de compensación diferida no calificado se consideran "no financiados" siempre que el empleado no tenga derechos sobre ningún activo específico del empleador, los montos diferidos estén sujetos a los reclamos de los acreedores generales del empleador y del empleado. no tiene poder para ceder sus derechos. [11] Los beneficios son "no garantizados" siempre que el empleado se considere simplemente un acreedor general de la empresa.
El nuevo IRC §409A no requiere impuestos inmediatos
Los planes que se documentan y administran de acuerdo con los requisitos de IRC §409A no causarán que los aplazamientos sean gravados de inmediato. Aunque las regulaciones finales bajo IRC §409A son extensas, los componentes básicos de un plan que cumple con IRC §409A son:
- Documento de plan escrito
- Acuerdos de aplazamiento por escrito que especifican el monto diferido y el momento o evento en el que se realizará el pago.
- Ejecución oportuna y aceptación por parte del empleador del acuerdo de aplazamiento según las reglas de tiempo de elección aplicables
- Pago de acuerdo con los términos y condiciones objetivos del plan y elección de pago
Las leyes fiscales estatales pueden o no requerir impuestos inmediatos
Las leyes de impuestos estatales generalmente siguen la ley federal en cuanto al momento de la inclusión de ingresos, [ cita requerida ] pero también pueden desviarse de las leyes federales.
Los impuestos FICA y FUTA no requieren impuestos inmediatos, pero hay diferentes momentos
Los montos están sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y al impuesto de la Ley Federal del Impuesto al Desempleo (FUTA) a más tardar (i) cuando se prestan los servicios o (ii) cuando la compensación ya no está sujeta a un riesgo sustancial de pérdida . [12]
A menudo, el empleado ya tiene ingresos por encima de la base salarial ($ 127,200 en 2017) para fines de la parte del impuesto FICA del seguro de vejez, sobrevivientes, discapacidad (OASDI) y no adeudará la parte OASDI del impuesto. Sin embargo, la compensación diferida seguirá estando sujeta a la parte del seguro hospitalario del impuesto FICA (denominada parte "HI" o "impuesto al Medicare") porque la base salarial del seguro hospitalario es actualmente ilimitada. La parte del impuesto al Medicare para los empleados es el 1,45% del salario (y un 0,9% adicional para las personas con altos ingresos).
Consecuencias fiscales para los empleadores
El empleador no puede reclamar una deducción hasta que los beneficios estén sujetos a impuestos para el empleado. [13]
Consideraciones de ERISA
Un plan no financiado está exento de la mayoría de las disposiciones de ERISA siempre que constituya un plan de "sombrero de copa".
Planes no financiados
Un plan Top Hat es un plan no financiado mantenido por el empleador para proporcionar compensación diferida a un grupo selecto de administradores o empleados altamente compensados. [14] Si la cobertura se extiende más allá de este grupo, entonces el plan no es un plan Top Hat. [15]
Un plan con contratos de seguro en los que el empleador paga las primas se considera no financiado. [dieciséis]
En Miller v. Heller, 915 F.Supp. 651 (SDNY 1996), el tribunal sostuvo que el plan de compensación diferida no estaba financiado, aunque el empleador pagaría los beneficios de los montos recibidos en virtud de una póliza de seguro de vida sujeta a un plan dividido en dólares.
La Opinión Consultiva 81-11A del Departamento de Trabajo (DOL) establece que un plan de compensación diferida financiado internamente con un seguro de vida generalmente se tratará como no financiado si se cumplen los siguientes criterios:
- los ingresos del seguro se pagan únicamente al empleador, que es el beneficiario designado;
- el empleador tiene todos los derechos de propiedad bajo las pólizas y las pólizas están sujetas a los reclamos de los acreedores del empleador;
- ni el plan ni ningún participante o beneficiario tiene ningún derecho preferente contra las pólizas o contra el beneficiario final de las pólizas;
- no se hace ninguna representación a ningún participante o beneficiario de que las pólizas se utilizarán exclusivamente para proporcionar beneficios del plan o son garantía para el pago de beneficios;
- los beneficios del plan no están limitados ni regidos de ninguna manera por la cantidad de ingresos del seguro recibidos por el empleador; y
- las contribuciones de los empleados no son requeridas ni permitidas.
Belka contra Rowe Furniture Corp.
571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), encontró que entre el 1,6% y el 4,6% de los empleados estaban cubiertos por el plan y, por lo tanto, eran un grupo de "sombrero de copa". En Duggan v. Hobbs, 99 F.3d 307 (9th Cir. 1996), el tribunal concluyó que un plan que cubría a uno de los veintitrés empleados de la empresa calificaba como un plan de "sombrero de copa".
Sin embargo, ningún reglamento explica qué constituye un grupo de sombrero de copa. Algunas cartas de opinión consultiva del DOL han cubierto este tema. La carta 85-37A encontró que un plan no era un plan de sombrero de copa a pesar de que solo 50 de los empleados altamente remunerados de los 750 empleados estaban cubiertos por el plan. Al dictaminar, el DOL determinó que el plan cubría una amplia gama de sueldos y puestos y, por lo tanto, concluyó que no era un plan de alto nivel.
Un plan que cubre un porcentaje demasiado grande de la fuerza laboral del empleador no beneficiará a un "grupo selecto". [17]
Desarrollo significativo en Demery v. Extebank Plan de compensación diferida (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), el Segundo Circuito concluyó que un plan aún podría calificar como un plan de "sombrero de copa" aunque (i) más de El 15% de los empleados eran elegibles para participar y (ii) dos o tres de los participantes no eran empleados de la gerencia ni altamente remunerados. Por lo tanto, mientras que la antigua regla general era del 5% (según Belka); Extebank parece permitir hasta un 15% de elegibilidad.
El Segundo Circuito determinó que el término "principalmente" se aplica tanto a los beneficios como a los participantes. Un pequeño número de participantes que no cumplan con la definición de Top Hat no afectará el plan.
El tribunal consideró factores cualitativos para determinar un grupo de sombrero de copa: [18]
- Capacidad para influir en el plan.
- Calidad de los beneficios del plan.
- Complemento al plan existente.
- Propósito del plan.
Tribunal consideró factores cuantitativos:
- Cálculo de la fracción de grupo selecto: número de personas elegibles dividido por la fuerza laboral. Extebank encontró que el 15,34% está "... cerca del límite superior".
- Pero observe cómo el Segundo Circuito en Gallione v. Flaherty 70 F. 3d 724 (1995) aumentó el tamaño del grupo pero redujo su porcentaje al utilizar una gran fuerza laboral.
Otro caso : Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. El tribunal se refiere al número de miembros del sindicato al considerar el plan establecido para la gestión del sindicato.
No parece haber una adopción por parte del DOL de la definición de "empleado altamente remunerado" que se encuentra en IRC § 414 (q).
Opinión consultiva del DOL 90-14A. Sin embargo, el DOL ha indicado que un grupo de "sombrero de copa" consiste en aquellas personas que tienen la capacidad de afectar o influir sustancialmente en el diseño y funcionamiento del plan de compensación diferida. Opinión consultiva del DOL 90-14A (8 de mayo de 1990).
No hay regulaciones del DOL . Las regulaciones de Top Hat aparentemente no son una prioridad para el DOL. DOL ha anunciado que está descontinuando sus esfuerzos para desarrollar regulaciones. El anuncio no indica si el proyecto de reglamentación se ha retirado definitivamente. [19]
Exenciones de ERISA para planes de Top Hat
Los planes de Top Hat están exentos de las siguientes disposiciones de ERISA:
- Participación - ERISA Sección 201 (2).
- Adquisición - ERISA Sección 201 (2).
- Acumulación de beneficios - Sección 201 (2) de ERISA.
- Financiamiento mínimo - Sección 301 (a) (3) de ERISA.
- Requisitos y obligaciones fiduciarios - Sección 401 (a) (1) de ERISA.
Requisitos de ERISA que se aplican a los planes de Top Hat
Los planes de Top Hat deben cumplir con las siguientes disposiciones de ERISA:
- Presentación de informes y divulgación. ERISA Sección 101. Esto se satisface presentando ante el DOL una declaración que incluye (i) el nombre del empleador, la dirección, el número de identificación del empleador, (ii) una declaración de que el plan se mantiene principalmente con el propósito de proporcionar compensación diferida para un grupo selecto de la gerencia o empleados altamente remunerados, y (iii) el número de planes y el número de empleados en cada plan. Se puede solicitar al empleador que proporcione documentos al DOL si así se solicita. [20]
- Procedimiento de reclamaciones según la Sección 503 de ERISA. "Además, aunque la pregunta está lejos de ser clara, el plan puede estar sujeto al requisito de proporcionar un procedimiento de reclamaciones". [21]
Planes de beneficios en exceso no financiados
Un plan de beneficios en exceso no financiado se define como un plan únicamente para proporcionar beneficios a ciertos empleados y únicamente para proporcionar beneficios que superen los límites establecidos en el artículo 415 del IRC.
Plan creado por el empleado
También tenga en cuenta que en ciertas situaciones, los planes creados por los empleados deben evitar ERISA. [22] [23]
Referencias
- ^ Ver PLR 9505012 (4 de noviembre de 1994) (designaciones de inversión)
- ^ Ver Frost v. Comisionado, 52 TC 89 (1960)
- ^ Treas. Reg. §1.446-1 (c) (1) (i)
- ^ Treas. Reg. §1.451-2 (a)
- ^ Rev. Rul. 70-435, 1970-2 CB 100; Rev. Proc. 71-19, 1971-1 CB 698
- ^ Rev. Rul. 60-31, 1960-1 CB 174 (se concluye que el establecimiento de ciertos tipos de acuerdos NQDC no genera impuestos inmediatos)
- ^ PLR 8641039; PLR 8703061
- ^ Sección 1.451-2 (a) del Reglamento del Tesoro; PLR 8641040; PLR 8703062 (2)
- ↑ Sproull v. Comr., 16 TC 244 (1951) aff'd, 194 F.2d 541 (6. ° Cir. 1952)
- ^ Treas. Reg. §1.83-3 (e)
- ^ Childs v. Comisionado, 103 TC 634, 651 (1994), aff'd per curiam 89 F.3d 856 (11 ° Cir. 1996)
- ^ IRC § 3121 (v) (2) y 3306 (r) (2), para FICA y FUTA respectivamente
- ^ IRC § 404 (a) (5)
- ^ ERISA §201
- ^ Opinión 90-14A del Departamento de Trabajo (DOL) (8 de mayo de 1990)
- ^ Registros DOL. Sección 2520.104-23 (d) (2). Pero ver Dependahl v. Falstaff Brewing Corp., 653 F.2d 1208 (8th Cir.1981), que sostuvo que, según los hechos particulares de ese caso, el plan se financió cuando los activos eran contratos de seguro en los que las primas fueron pagadas por el empleador. Alcanzando un resultado opuesto es Belka v. Rowe Furniture Corp., 571 F. Supp. 1249 (D.Md. 1983). Véase también Belsky v. First Nat. Life Ins. Co., 818 F.2d 661 (8th Cir. 1987), donde el tribunal sostuvo que si los valores en efectivo del seguro en el plan son activos no comprometidos y no restringidos del empleador, entonces el plan no está financiado. En Belsky, el tribunal señaló específicamente que en Dependahl, "Falstaff ... no se reservó el derecho de tratar [las pólizas de seguro de vida] como un activo general, no comprometido y sin restricciones".
- ^ Darden v. Mut nacional. En s. Co., 717 F. Supp. 388 (EDNC 1989) aff'd 922 F.2d 203 (4th Cir.1991) revisado en otro tema, 112 S.Ct. 1344 (1992) (en Darden el plan cubría el 18,7% de la población activa)
- ^ Para una discusión en profundidad de los problemas del sombrero de copa, consulte Goldstein, Drennan y Erblich "El sombrero de copa en expansión: mayores oportunidades con compensación diferida no calificada" Journal of Financial Service Professionals Vol.55, No 4 de julio de 2001
- ^ Anuncio DOL 57 FR 16977
- ^ Registros DOL. 2520.104-23
- ^ Kroll, Acuerdos de compensación diferida, 385 Administración de impuestos (BNA), en A-38 (edición anterior)
- ^ ERISA Secciones 3 (2) y 4 (a)
- ^ Para obtener más información sobre este tema, consulte Bienes inmuebles, sucesiones y fideicomisos de la Asociación de Abogados de los Estados Unidos, Publicaciones de la sección de derecho Goldstein, Swirnoff y Drennan, Impuestos y financiación de la compensación diferida no calificada, 1998