La dotación de personal se refiere al proceso de encontrar al empleado adecuado con las calificaciones o experiencia adecuadas y reclutarlo para ocupar un puesto, función o trabajo. [1] A través de este proceso, las organizaciones adquieren, despliegan y retienen una fuerza laboral en cantidad y calidad suficientes para crear impactos positivos en la efectividad de la organización. [2] En la gestión, la dotación de personal es una operación de contratación de los empleados mediante la evaluación de sus habilidades y conocimientos antes de ofrecerles puestos de trabajo específicos en consecuencia. [3]
El modelo de dotación de personal se refiere a los datos que miden las actividades laborales, cuántas horas de trabajo se necesitan y cómo se gasta el tiempo de los empleados.
Importancia
La dotación de personal ayuda a encontrar y contratar personas calificadas para el puesto de trabajo y beneficiará a la empresa. También mejora la calidad y cantidad del trabajo realizado por la empresa porque han dotado de personal a las personas óptimas. Es probable que aumenten las tasas de satisfacción laboral porque todos se adaptan bien a su puesto y están felices de estar haciendo su especialidad de trabajo. También son comunes las tasas más altas de desempeño productivo de la empresa, ya que cuentan con el personal adecuado para hacer su trabajo. Brinda a los empleados la oportunidad de un mayor crecimiento y desarrollo. [4]
Cantidad y calidad
La dotación de personal de una organización se centra tanto en la cantidad como en la calidad del personal.
La cantidad es la cantidad de personal. La organización pronostica los requisitos de cantidad de mano de obra y luego los compara con la mano de obra disponible. Si el número de empleados coincide con el requisito, entonces la organización cuenta con todo el personal. Si el requisito excede el número de empleados disponibles, entonces la organización no tiene suficiente personal. Si el personal disponible excede los requisitos, entonces la organización tiene exceso de personal y es posible que deba dejar de contratar y despedir empleados. Cuando una empresa no tiene suficiente personal, el proceso de dotación de personal puede reiniciarse. [2]
La calidad es tener a la persona adecuada para el trabajo. La persona adecuada debe tener un trabajo y una organización que coincidan. La coincidencia de trabajo involucra el conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras características del empleado y cómo trabaja con las tareas del trabajo. La coincidencia de la organización es cuando la persona tiene los mismos valores organizativos que la organización. [5]
Activos básicos de dotación de personal
Los cinco activos principales de la dotación de personal son reclutamiento , selección, empleo, capacitación y retención.
Reclutamiento
Herbert Heneman ha descrito un proceso de contratación eficaz como la piedra angular de un sistema de dotación de personal eficaz. [2]
El primer paso del proceso de contratación es definir objetivos y descripciones de puestos. Las organizaciones evalúan puestos y familias de puestos a través del estudio sistemático del análisis de puestos , un proceso que describe y registra los comportamientos y actividades laborales. El análisis de puestos generalmente se considera la columna vertebral de una gestión eficaz de los recursos humanos y es particularmente importante en las funciones de contratación y selección de personal, así como en la evaluación del nivel de desempeño laboral . El análisis de puestos implica la recopilación de información sobre puestos de trabajo en la organización (no sobre las personas que ocupan los puestos). Como tal, el análisis se centra en los deberes, responsabilidades, conocimientos, habilidades y otras características necesarias para realizar el trabajo. [6]
Como parte del proceso de contratación, la organización tendrá que decidir contratar interna o externamente. El reclutamiento interno es cuando una organización tiene la intención de cubrir una vacante dentro de su fuerza laboral existente. El reclutamiento externo es cuando una organización busca cubrir vacantes de postulantes fuera de la empresa. Ambos métodos de contratación tienen ventajas y desventajas y pueden utilizarse al mismo tiempo. [7]
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es generalmente más barato y rápido y promueve la lealtad. Las desventajas son que la contratación desde dentro limita las posibilidades de innovación y dejará una brecha en la fuerza laboral. Incluso si una organización ha contratado para un puesto internamente, todavía tendrá una brecha en la fuerza laboral y deberá encontrar un reemplazo para el puesto vacante.
Si la organización elige el reclutamiento interno, existen algunas opciones sobre cómo comunicar el anuncio de trabajo: reclutamiento abierto, cerrado o híbrido. En un sistema de contratación abierto, todos los empleados conocen las vacantes y pueden postularse para el puesto. En un sistema de contratación cerrado, solo los empleados en los que la organización está interesada conocen el puesto vacante. En un sistema de contratación híbrido, la organización utiliza una combinación de sistemas de contratación abiertos y cerrados.
Contratación externa
Los beneficios del reclutamiento externo son que aumentan sus posibilidades de reclutar candidatos experimentados y calificados. Sin embargo, los empleados externos tendrán un conocimiento limitado de la empresa y de la cultura de la empresa, y podrían surgir disputas internas si los empleados existentes sienten que son más adecuados para el puesto.
Si la organización opta por la contratación externa, tendrá que decidir cómo promover la vacante para que pueda cubrirse. Los ejemplos promocionales incluyen publicar el anuncio en su sitio web, usar agencias de empleo, asistir a ferias de empleo, usar las redes sociales y verificar las referencias de los empleados.
Selección
La selección es una parte importante del proceso de dotación de personal y, si se hace mal, la organización podría perder candidatos. El propósito del proceso de selección es determinar si un candidato es apto para trabajar en la organización o no. [8] Este proceso comienza con la revisión de las solicitudes de empleo, currículums y cartas de presentación de los candidatos al puesto. Luego, la organización da una entrevista inicial para eliminar a los candidatos no calificados.
Los siguientes pasos son reducir los candidatos para obtener el finalista para el trabajo. Esto incluye pruebas, entrevista estructurada y evaluación contingente. Las pruebas pueden incluir pruebas de personalidad, capacidad e inteligencia. Una entrevista estructurada tiene preguntas específicas que hacer y es dada por alguien dentro de la organización familiarizado con el puesto. La evaluación contingente es el último paso e incluye pruebas de drogas y exámenes médicos.
Empleo
El empleo es el proceso de contratación de la persona que fue seleccionada en el proceso de la sección. La organización debe proponer primero una oferta de trabajo, que generalmente incluye la fecha de inicio, la duración del contrato, la compensación, la tasa de inicio, los beneficios y las horas del puesto. Luego, la organización se prepara para la llegada del nuevo empleado. Idealmente, la empresa debería asegurarse de que el empleado tenga todas las herramientas necesarias para realizar su trabajo de manera eficaz, como insignias de seguridad, llaves y cualquier otra tecnología. [9]
Capacitación
Después de la selección de un empleado, el empleado recibe formación. Con los diversos cambios tecnológicos en la historia moderna, aumenta la necesidad de capacitar a los empleados para mantenerlos en contacto con los diversos nuevos desarrollos. [10] La dotación de personal puede verse influida por la forma en que se capacita a los empleados y el tipo de capacitación que reciben.
La capacitación generalmente se clasifica en dos tipos, en el trabajo y fuera del trabajo. Algunos ejemplos de programas de formación incluyen: [11]
- Capacitación técnica: capacitación que enseña a los empleados sobre una tecnología o máquina en particular.
- Capacitación de calidad: capacita a los empleados para identificar productos defectuosos.
- Capacitación en habilidades: capacitación que se brinda a los empleados para realizar sus trabajos particulares.
- Habilidades blandas : desarrollo de la personalidad
- Entrenamiento del equipo: el entrenamiento establece un nivel de confianza y sincronicidad entre los miembros del equipo para una mayor eficiencia.
Reteniendo
Los empleados pueden dejar sus trabajos por diversas razones. Los empleadores deben escuchar las necesidades de sus empleados y hacer que se sientan valorados. Los empleadores deben crear una cultura laboral positiva y prácticas motivadoras en su organización para retener a los empleados.
Los métodos de retención tienen un impacto positivo en la tasa de rotación de la organización. Los beneficios pueden incluir capacitación, cultura positiva, oportunidades de crecimiento dentro de la organización, confianza en los líderes y menor estrés por exceso de trabajo. [12]
Agencias de dotación de personal
Las agencias de personal se están volviendo más comunes debido a su facilidad de uso y bajo costo. Las empresas ahorran mucho dinero mediante el uso de una agencia de personal porque no tienen que gastar dinero extra en la contratación de empleados ni financiar ninguna de las evaluaciones a las que deben someterse los nuevos empleados. El uso de una agencia de personal elimina la necesidad de que las empresas realicen anuncios extensos sobre los puestos para los que están contratando. Las agencias ahorran tiempo al evitar tener que gastar una gran cantidad de tiempo buscando candidatos y reclutando gente nueva. Las agencias de dotación de personal proporcionan una gran red de candidatos a puestos de trabajo, por lo que es fácil encontrar personas para cubrir los puestos. Tienen muchas herramientas y el conocimiento para encontrar a los candidatos perfectos para los trabajos que cada empresa necesita cubrir. Si una empresa tiene la necesidad inesperada de ocupar un puesto, una agencia de personal generalmente puede encontrar rápidamente a alguien. [13] [14]
Ver también
Referencias
- ^ Heneman III, Herbert; Juez, Timothy A (2005). Organizaciones de personal . Estados Unidos: McGraw-Hill. ISBN 0072987227.
- ^ a b c Heneman, Herbert G., III, 1944- (12 de febrero de 2014). Organizaciones de personal . Juez, Tim., Kammeyer-Mueller, John. (Octava ed.). Mishawaka, IN. ISBN 978-0-07-786241-1. OCLC 859253228 .CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
- ^ "Dotación de personal: definición, significado, funciones, importancia, vídeos" . Toppr-guías . 2018-03-25 . Consultado el 22 de febrero de 2020 .
- ^ "Importancia de la gestión de personal" . smallbusiness.chron.com . Consultado el 30 de abril de 2020 .
- ^ Hausknecht, John (2012). "Estrategia organizativa y dotación de personal" . Escuela ILR de la Universidad de Cornell .
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- ^ Wilkinson, Mark (4 de diciembre de 2018). "Reclutamiento interno vs externo: beneficios y desventajas" . Reclutamiento web de respuesta . Consultado el 17 de abril de 2020 .
- ^ "Proceso de dotación de personal: pasos para la gestión, beneficios, preguntas y videos" . Toppr-guías . 2018-06-25 . Consultado el 17 de abril de 2020 .
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- ^ "Formación y desarrollo: métodos de formación, beneficios de la formación" . Toppr-guías . 2018-12-25 . Consultado el 30 de abril de 2020 .
- ^ "Estrategias para la Retención de Empleados y Minimización de la Rotación" . hr.blr.com . Consultado el 30 de abril de 2020 .
- ^ Reclutamiento, Crawford Thomas. "Los beneficios de la dotación de personal - Crawford Thomas Recruiting" . Consultado el 30 de abril de 2020 .
- ^ "Asociación Estadounidense de Dotación de Personal" . Asociación Estadounidense de Dotación de Personal . Consultado el 30 de abril de 2020 .